獵頭公司告訴你，為什么感覺自己非常適合這個職位，卻總收不到回復呢？
求職過程中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：求職者感覺自己非常適合這個職位，但投簡歷以后，卻往往收不到回復，難道是HR沒有看到簡歷嗎？
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實際上，很多時候并不是HR沒有看到簡歷，而是你真的不符合要求。
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首先，我們先明確一下，求職者的能力并不好不和高低之分，有區(qū)別的，只是求職者和應聘的職位是否匹配的問題。
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那到底什么樣的候選人 才是匹配呢？
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通常意義上，人崗匹配，指的是勝任能力的匹配以及薪資的匹配。招聘過程中，是在這兩個維度之間尋求平衡。
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勝任能力的匹配，通俗說就是求職者能干這個崗位的工作，滿足各方要求。薪資的匹配，是指崗位提供的薪酬包與求職者的要求能對等。
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但在招聘、求職整個流程中，這2個維度又會有多種變化。也就是說，實操過程中會發(fā)生活你能干、薪資要求也在公司預算內(nèi)，但公司就是不錄用你的情況，那這是為什么呢？
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在招聘過程中，因為公司運營工作是不斷變化的，就導致了“招聘”工作是一個持續(xù)的動態(tài)調整的過程。而動態(tài)調整的內(nèi)容，就是“招聘的崗位、數(shù)量、工作職責、招聘條件、招聘原因、期望到崗時間”這幾個要素。
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通常，在剛開始提出用人需求時，用人部門理想中的人才畫像往往是這樣的：來了就能干，干了就能干好，干好了就能解決問題，解決問題了就能提升業(yè)績，也因此就產(chǎn)生了招聘的一些前期的標準。
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隨著招聘的進行，動態(tài)調整階段也就到來了，但在調整前，HR部門和用人部門應該（說是應該，但實際上并不會都這么做）有所準備，多數(shù)情況下，第二階段的招聘標準，會在第一階段的基礎上進行優(yōu)化，某些在第一階段的必須條件，也就成了第二階段的優(yōu)先條件。
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新的招聘標準確定后，HR一方面是更新招聘信息，繼續(xù)找新的簡歷。另一方面也會把之前的簡歷再篩查一遍，以期找到適合新標準的簡歷，也步是“撿漏”。
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第二階段后，會完成大部分的招聘工作，大概在90%左右。HR的主要工作精力也集中在第一和第二階段。
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但還是會有部分職位，在第二階段沒有完成，那HR就要推進第三階段招聘工作。
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第三階段的招聘工作除了重復第二階段的準備工作外，核心是要明確一個問題？即“這個職位招不招”的問題。
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如果職位明確不招了，或者領導（用人部門一般不會這么說，要讓大領導判斷）說先停一停以后再說，那HR就可以先把這個職位停一下，忙別的職位。如果職位明確還是要繼續(xù)招，那就需要HR牽頭領導層和用人部門更新篩選標準（也包括公司提升職位的價值，給予職位更多的報酬、福利、成長空間等）。
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