由于企業(yè)的薪酬體系各不相同， 舉例子，同樣是50萬年薪的崗位薪酬，有些企業(yè)是指稅前年薪，有些則是稅后；有的按4:6比例分為基本年薪與績效年薪，有的按5:5比例劃分為月薪與獎金；有的包含各項現(xiàn)金類福利，有的僅指崗位年薪，福利另外發(fā)放。對候選人而言薪酬自然越高越好，而對企業(yè)來說則希望“物美價廉”，雙方訴求不同，又該如何處理?
很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往會提前讓獵頭顧問介入與員工的薪酬 。通常HR會讓獵頭顧問充分了解候選人應(yīng)聘職位在組織架構(gòu)中的定位、隸屬關(guān)系、崗位責(zé)任等，同時會把企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、核發(fā)方法、薪酬浮動空間及福利項目的詳細(xì)名目告訴獵頭顧問，并充分聽取獵頭顧問的建議。獵頭顧問則會從專業(yè)的角度把目前同類職位在人才市場中的薪酬區(qū)間范圍、該類人才目前市場稀缺度、候選人的實際年薪狀況、現(xiàn)就職企業(yè)額外提供的各類專項津貼與福利等，以及吸引候選人跳槽的最關(guān)鍵要素、提供怎樣的發(fā)展平臺與薪酬待遇能讓候選人滿意等一一告之，使HR做好充分的準(zhǔn)備。
為了達(dá)成雙方的共贏，獵頭顧問也會主動與 應(yīng)聘者聯(lián)系并驚醒深層次的溝通，客觀評價這份新工作所提供的發(fā)展機會與薪酬待遇。例如：告之這個職位的未來發(fā)展機會；目前同類職位的市場平均水平；一般人才跳槽漲薪幅度；新企業(yè)提供的福利項目比較，如醫(yī)療保險、補充養(yǎng)老、年終分紅等，會站在候選人的角度為其決策出謀劃策。通過這樣的溝通反饋與再溝通，使雙方的期望距離越來越小，最終滿足雙方的合理要求，達(dá)到事半功倍的效果。
獵頭公司在實際考察中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，很多職業(yè)經(jīng)理人對所學(xué)的專業(yè)很在行，但談到薪資時往往不夠成熟，說高了怕企業(yè)不接受，說低了有違自己的初衷；而企業(yè)也因為不了解候選人的真實想法而患得患失。那么，為何不把這個問題拋給獵頭顧問呢？信任他，要求他，剩下的就是靜候佳音啦！