世界一流企業(yè)的招聘部門都有一套正式的追蹤企業(yè)外部優(yōu)秀人才的制度，積極、主動地尋覓人才。當出現(xiàn)人才需求時，這些具有前瞻眼光的招聘部門就可以充分利用手上已有的候選精英名單，招聘過程也因此更加快速、簡單、有效。

本文建議企業(yè)通過十四種途徑，尋找可以納入“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫的外部人才。這樣，你也可以在一聽到有職位空缺的風聲后，就搶先找到理想的目標人選。

絕大部分的招聘部門都是被動地對人才需求做出反應。換而言之，幾乎所有的招聘活動都是在出現(xiàn)人才需求后才展開。與此相反，優(yōu)秀的招募部門采取的是在需求產生前招聘的方法。

這兩種方法及因此產生的結果大相徑庭。所謂在需求產生前進行招聘是指通過一套連續(xù)的流程，堅持不懈地尋覓優(yōu)秀人才，即使當前并沒有人才需求。搜索到人才后按照其才能編入優(yōu)秀人才名單，名單里的人數(shù)應超過現(xiàn)有空缺崗位數(shù)。這一名單即所謂的“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫。

簡而言之，該數(shù)據(jù)庫就是各個關鍵職能業(yè)務領域優(yōu)秀人才的電子版名片夾，也可稱為專家黃頁、名錄數(shù)據(jù)庫或者潛才數(shù)據(jù)庫。

稱謂或有不同，但其本質都是在競爭對手企業(yè)工作的優(yōu)秀人才的名單，其作用就是在出現(xiàn)人才需求時加快招聘的進程。有了這樣一個名錄數(shù)據(jù)庫，尋找空缺崗位的候選人就可以更便捷，因為相關領域最優(yōu)秀的人才都已盡在掌握之中。

但是，當大部分招聘經理聽到需要創(chuàng)建一個優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫時，他們的第一反應往往都是：“做不了?！边@種回答實在很愚蠢。凡對競爭性招聘有所了解的人都知道，上海獵頭公司和每所優(yōu)秀大學和職業(yè)運動隊、軍隊以及所有一流的企業(yè)招募部門都有一個名錄數(shù)據(jù)庫。

在思科、英特爾和惠普等企業(yè)的應聘人員追蹤系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫里，保存的人才信息幾乎都在50萬人以上，而獵頭公司的數(shù)據(jù)庫中可能只有幾千人。真正有競爭意識的企業(yè)都會通過正式的系統(tǒng)追蹤企業(yè)以外的優(yōu)秀人才。

創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫的好處

有了優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫，便可以在一聽到有職位空缺的風聲后，金融獵頭公司就可以搶先找到目標人選。不過優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫的便利遠不止于此。

它們還包括：

標桿對比。此類專家黃頁可作為標桿，用于比較、學習和尋找最優(yōu)秀人才。

激勵管理者與時俱進。不論是企業(yè)的管理者還是普通員工都很容易固步自封。通過迫使他們不斷收集人才名單并評估人選，可以確保他們不僅熟悉業(yè)內最優(yōu)秀的人才，而且了解競爭對手的最佳實踐以及問題。

人才引薦。如果與優(yōu)秀人才名單上的人打好關系，即便不能招到他們到企業(yè)工作，他們往往也可以推薦其他人選，幫助企業(yè)找到其他優(yōu)秀人才和可能招聘的對象。

人才“通緝”。有一部分企業(yè)不是在有職位空缺后才開始招聘，而是年初便開始尋找企業(yè)想要的關鍵人才。因為這些“游戲改變者”型的人才很少會在正值企業(yè)有需求的時候出現(xiàn)。所以，你必須長期不懈地追覓他們，只要招得到，便立即納入麾下。在這類人才“通緝”名單上，通常都包括一些磁石型人才，即可以吸引眾多優(yōu)秀人才隨之而來的業(yè)內知名人士。

人才儲備評估。真正具有競爭意識的企業(yè)還可以利用優(yōu)秀人才庫評估對手企業(yè)在關鍵領域的人才儲備情況，從而預測對手在產品開發(fā)和區(qū)域擴張等方面的發(fā)展能力。

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