? ? 對(duì)于Peter Guo來(lái)講，2012年的7月18日絕對(duì)是他職業(yè)生涯中值得記住的日子。在這一天，他正式受到邀請(qǐng)成為“領(lǐng)導(dǎo)力加速計(jì)劃”的成員，這是公司為優(yōu)秀的中層管理者特別舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)營(yíng)，旨在幫助優(yōu)秀人才脫穎而出成為公司高層的后備力量。要知道，每年只有不到20名中層管理者會(huì)被選入為期兩年的培訓(xùn)計(jì)劃中。這項(xiàng)計(jì)劃也許會(huì)為Peter開(kāi)啟職業(yè)發(fā)展的新篇章。
Peter所服務(wù)的SU公司是一家軟件開(kāi)發(fā)與服務(wù)公司，隨著公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，公司也在逐年加大管理人員內(nèi)部選拔與培養(yǎng)的投入。領(lǐng)導(dǎo)力加速計(jì)劃就是其中一項(xiàng)重要的舉措，這是一項(xiàng)已經(jīng)成功實(shí)行了五年的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目。
“領(lǐng)導(dǎo)加速計(jì)劃”運(yùn)用“認(rèn)知+發(fā)展”的模式，為有潛力的中層管理人員提供有針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。該計(jì)劃分成三個(gè)階段：1認(rèn)知階段——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地圖、2培訓(xùn)階段——完成領(lǐng)導(dǎo)力課程、3總結(jié)反饋階段——完成學(xué)習(xí)反饋。
不同于一般企業(yè)大規(guī)模重金投入開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)力課程的設(shè)計(jì)和授課，Peter參與的領(lǐng)導(dǎo)加速計(jì)劃中，將40%的精力投入到前期認(rèn)知階段，并采用“心理測(cè)評(píng)+360度評(píng)估”的方式加以實(shí)現(xiàn)。將全方位的自我認(rèn)識(shí)作為計(jì)劃重點(diǎn)，這是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃中難以見(jiàn)到的場(chǎng)景。
SU公司的HRD介紹說(shuō)，“我們希望員工的發(fā)展是建立在清楚的自我了解和自我接納上的！所以我們把部分注意力從授課轉(zhuǎn)移到學(xué)員自我認(rèn)知上，并為學(xué)員提供360度評(píng)估和心理測(cè)評(píng)兩種截然不同的評(píng)估方式，還專門安排學(xué)員導(dǎo)師和外部專家，與學(xué)員探討評(píng)估結(jié)果與其自我認(rèn)識(shí)的差別，明確重點(diǎn)發(fā)展的方向?！?/div>
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SU公司在五年前力主發(fā)展內(nèi)部人員的繼任發(fā)展計(jì)劃開(kāi)始，就完成了優(yōu)秀中層管理人員素質(zhì)模型的構(gòu)建，并持續(xù)在內(nèi)部宣導(dǎo)。這項(xiàng)有三大要素，12項(xiàng)維度的素質(zhì)模型經(jīng)過(guò)幾年的推廣和實(shí)踐，它已經(jīng)在深深地影響到每位中層管理人員的工作行為和自我約束標(biāo)準(zhǔn)。
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圖2 SU公司優(yōu)秀中層管理人員模型
這套素質(zhì)模型傳遞著SU公司對(duì)中層管理人員的定位“人人都是CEO”的理念。每一位中層承擔(dān)著招募、培養(yǎng)、保留核心員工和團(tuán)隊(duì)的責(zé)任，只有把人才隊(duì)伍建設(shè)好了，戰(zhàn)略才能高效執(zhí)行、企業(yè)文化才能一脈相承。
全方位自我認(rèn)知——繪制領(lǐng)導(dǎo)力地圖
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如何能夠讓中層管理人員在參與耗資巨大的領(lǐng)導(dǎo)力課程之前就充滿動(dòng)力、有明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)和方向，讓培訓(xùn)發(fā)揮最大的價(jià)值？在認(rèn)知階段中引入“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”或許能幫助到每一位學(xué)員，尤其是那些正處于彷徨和困惑的管理者。
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（一）什么是領(lǐng)導(dǎo)力地圖
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管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平可以從各個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估，例如領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)或者有效領(lǐng)導(dǎo)行為，管理學(xué)專家也試圖通過(guò)建構(gòu)理論和模型從各種角度剖析“領(lǐng)導(dǎo)力”的結(jié)構(gòu)和內(nèi)涵。一般而言，領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)構(gòu)與人的個(gè)性、技能、學(xué)習(xí)能力、動(dòng)機(jī)甚至價(jià)值觀相關(guān)聯(lián)。簡(jiǎn)言之，領(lǐng)導(dǎo)者的心理特點(diǎn)和風(fēng)格決定了他（她）成功與否，而他（她）所積累的管理技能將深化這兩方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)力地圖正是將這兩大方面交叉得出的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)，它更清晰地展現(xiàn)出管理者的優(yōu)勢(shì)和短板。
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在SU公司的發(fā)展計(jì)劃中，“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”被作為全方位評(píng)估一位中層管理者勝任特點(diǎn)的工具被使用。它基于兩種原理截然不同的評(píng)估手段為受測(cè)者構(gòu)建一次立體評(píng)估，這正是對(duì)360度評(píng)估和心理測(cè)評(píng)各自擅長(zhǎng)的評(píng)估方面進(jìn)行了融合和利用。
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心理測(cè)評(píng)——心理測(cè)評(píng)的結(jié)果基于受測(cè)者對(duì)自己的行為的報(bào)告，它常常會(huì)揭露出受測(cè)者的潛意識(shí)，也會(huì)幫助受測(cè)者了解自己最本真的心理特點(diǎn)和行為風(fēng)格，其中有的是他/她從未意識(shí)到的或者不愿承認(rèn)的。
360度評(píng)估——360度評(píng)估通過(guò)融合上級(jí)、下屬、同事的評(píng)價(jià)，為受測(cè)者直接再現(xiàn)了他/她在工作中的行為表現(xiàn)。
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如果說(shuō)360度評(píng)估是一面鏡子，照出真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力水平；心理測(cè)評(píng)就像是一項(xiàng)內(nèi)部檢查，幫助受測(cè)者發(fā)現(xiàn)最真實(shí)的自我。這兩者之間的一致和沖突，正是領(lǐng)導(dǎo)力地圖最有價(jià)值的地方。成熟的管理者能夠控制自己的行為，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作中展現(xiàn)出最好的自己，這是需要經(jīng)過(guò)鍛煉和實(shí)踐才能逐步做到的。
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（二）真的需要領(lǐng)導(dǎo)力地圖嗎？
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我想這個(gè)答案是毋庸置疑的Yes。尤其是當(dāng)看到有的管理人員將親手繪制的領(lǐng)導(dǎo)力地圖印制多份發(fā)給自己的下屬，希望下屬了解自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；還有的管理者將如獲至寶的領(lǐng)導(dǎo)力地圖貼在自己的筆記本或者辦公桌旁每日研讀時(shí)，由這份地圖所帶來(lái)的自我認(rèn)識(shí)的變化絕對(duì)是有價(jià)值的事情。
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在過(guò)往的領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估項(xiàng)目中，管理者的評(píng)估結(jié)果經(jīng)常是一份很厚的評(píng)估報(bào)告，有的甚至需要咨詢顧問(wèn)的輔助才能完整閱讀下來(lái)。復(fù)雜的評(píng)估結(jié)果往往代表著評(píng)估方式的多樣和專業(yè)，但結(jié)果使用起來(lái)很令人困擾也是事實(shí)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)力地圖以“一頁(yè)紙”的姿態(tài)出現(xiàn)，將被評(píng)估管理者的勝任力特點(diǎn)濃縮起來(lái)，這也是人才評(píng)估的偉大進(jìn)步。
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從實(shí)踐的角度來(lái)講，領(lǐng)導(dǎo)力地圖有兩個(gè)重要價(jià)值：1.在于內(nèi)容本身——提供給受測(cè)者一個(gè)全方位的視角去發(fā)現(xiàn)自己的潛力和盲區(qū)，當(dāng)然，也能夠驗(yàn)證自己的優(yōu)勢(shì)與不足；2.在于形式本身——提供給受測(cè)者一個(gè)可視化的結(jié)果去記憶和理解——研究顯示這種表現(xiàn)形式比一系列的數(shù)字或者大段大段的文字更容易讓受測(cè)者產(chǎn)生印象，因而更容易去發(fā)現(xiàn)自己的特點(diǎn)。
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（三）如何完成一份領(lǐng)導(dǎo)力地圖？
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在此分享經(jīng)常被問(wèn)到的三個(gè)問(wèn)題：
1.如何構(gòu)建“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”的維度？
這個(gè)問(wèn)題更簡(jiǎn)單一點(diǎn)應(yīng)該叫做——選擇哪些方式來(lái)完成評(píng)估。通常，選擇兩種方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估和地圖繪制是性價(jià)比最好的方式，其中心理測(cè)評(píng)+360度評(píng)估是最常見(jiàn)的方式，還有心理測(cè)評(píng)+績(jī)效的組合。
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2.應(yīng)該選擇什么樣的心理測(cè)評(píng)？
心理測(cè)評(píng)的選擇原則最強(qiáng)調(diào)兩個(gè)字“匹配”。評(píng)什么素質(zhì)，評(píng)估什么人就該選用什么樣的測(cè)評(píng)。長(zhǎng)期使用測(cè)評(píng)的專業(yè)人士都了解，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性在很大程度上依賴于樣本人群。換句話來(lái)講，當(dāng)我們?cè)u(píng)估中層管理人員的勝任水平時(shí)，我們想知道的是他在這個(gè)層級(jí)或者這個(gè)群體的排位如何，與平均水平相比是上是下，而不是他在不分年齡不分層級(jí)的人員中的工作能力如何。所以當(dāng)探討如何選擇測(cè)評(píng)的時(shí)候，“測(cè)什么人”和“測(cè)什么特點(diǎn)”應(yīng)該是選擇的要點(diǎn)。
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3.心理測(cè)評(píng)與360度評(píng)估是否應(yīng)該評(píng)估一樣的內(nèi)容？
心理測(cè)評(píng)和360度評(píng)估兩種方法本身所帶來(lái)的價(jià)值不同，如果能將兩種方式結(jié)合，毫無(wú)疑問(wèn)可以幫我們看到更加立體的被評(píng)價(jià)人的勝任力狀況。尤其是當(dāng)心理測(cè)評(píng)與360度評(píng)估結(jié)果同時(shí)使用于同一套特點(diǎn)的評(píng)估時(shí)，可以從兩個(gè)層面映射出被評(píng)價(jià)人的特點(diǎn)，相互印證結(jié)果，找到矛盾之處，深入理解。
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從評(píng)估方法上來(lái)講，360度評(píng)估的靈活性更好，心理測(cè)評(píng)的結(jié)構(gòu)化更強(qiáng)編制也更加復(fù)雜。因此，在很多案例中，無(wú)法使用這兩種方式對(duì)同一套勝任力特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的障礙往往是缺乏有效的多元化又靈活的勝任力評(píng)估的心理測(cè)評(píng)。北森在十年的心理測(cè)評(píng)實(shí)踐和積累中，形成了擁有50多項(xiàng)勝任素質(zhì)的GCF模型，并研究開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)題目供選擇。這就使得360度評(píng)估與心理測(cè)評(píng)同時(shí)結(jié)合的評(píng)估方式可以更容易實(shí)現(xiàn)。
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在SU公司的例子中可以看到，采用多種評(píng)估方式的目的是了解特定的領(lǐng)導(dǎo)力特征的不同層次。通俗一點(diǎn)講，可以了解一個(gè)人在某種領(lǐng)導(dǎo)力特征上原本的特點(diǎn)如何，實(shí)際表現(xiàn)如何。當(dāng)然，更重要的是被評(píng)估的領(lǐng)導(dǎo)力特點(diǎn)應(yīng)該反應(yīng)的是企業(yè)的文化和價(jià)值觀、反應(yīng)崗位對(duì)管理者的要求，而不是一味地跟風(fēng)或者追求大而全。
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（四）如何發(fā)揮“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”的價(jià)值
讓我們先來(lái)看看Peter Guo的評(píng)估結(jié)果。首先是他在心理測(cè)評(píng)中所獲得的分?jǐn)?shù)：
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圖3 Peter Guo的心理測(cè)評(píng)結(jié)果
根據(jù)這份結(jié)果，我們能夠發(fā)現(xiàn)Peter有這樣的一些特點(diǎn)：他敢于承擔(dān)責(zé)任，具備良好的分析判斷能力和戰(zhàn)略理解能力，這個(gè)特點(diǎn)讓他在通常的情況下有清晰的思路分析解決問(wèn)題。他具備清晰表達(dá)觀點(diǎn)的能力和一般的溝通技巧，但是如果工作中出現(xiàn)復(fù)雜的問(wèn)題和沖突，需要多方協(xié)調(diào)和溝通時(shí)他會(huì)倍感壓力。他的情緒控制力一般，抗壓能力也不是很強(qiáng)，當(dāng)他面對(duì)工作中的挫折和困難時(shí)可能容易出現(xiàn)不耐煩、憤怒等負(fù)面情緒，這會(huì)對(duì)他的領(lǐng)導(dǎo)能力和問(wèn)題解決能力造成一定的考驗(yàn)。
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圖4 Peter Guo的360度評(píng)估結(jié)果
在評(píng)估結(jié)果為4.3的360度評(píng)估結(jié)果中，Peter Guo距離同事們100%的認(rèn)可還有一定的距離。但是從結(jié)果顯示的個(gè)人行為特點(diǎn)來(lái)看，他的責(zé)任心是最為獲得同事認(rèn)可的特點(diǎn)；另外，情緒控制能力和分析判斷能力也相比其他特點(diǎn)獲得了更多積極的認(rèn)可。
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當(dāng)這么多數(shù)字呈現(xiàn)在我們面前時(shí)，如何讓它們以更有結(jié)構(gòu)的形式呈現(xiàn)并發(fā)揮更大的作用？這時(shí)候，繪制一幅“領(lǐng)導(dǎo)力地圖”，將信息匯總至一起不失為一個(gè)好的方式。
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圖5 360度評(píng)估+人才測(cè)評(píng)的“領(lǐng)導(dǎo)力地圖“
讓我們?cè)僖黄饋?lái)看看將360度評(píng)估與心理測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)整合在一起的“領(lǐng)導(dǎo)力地圖“。也許你會(huì)欣喜地發(fā)現(xiàn)，在心理測(cè)評(píng)中讓我們有些擔(dān)憂的情緒控制力不強(qiáng)會(huì)引發(fā)的問(wèn)題，并沒(méi)有真的成為Peter在工作中的障礙，這一點(diǎn)我們可以在360度的結(jié)果中看到（同事們對(duì)他的情緒控制力給與了”滿意“的評(píng)價(jià)）；但是，另外一方面，我們發(fā)現(xiàn)，他的協(xié)調(diào)能力不足的問(wèn)題也被同事們關(guān)注到了，這一項(xiàng)不僅在測(cè)評(píng)中，在360中都是排名較低的分?jǐn)?shù)。也許，Peter到時(shí)候考慮考慮如何去面對(duì)復(fù)雜的跨部門跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作了，否則他的溝通能力也會(huì)因此而受到影響，發(fā)揮不出應(yīng)有的價(jià)值。
結(jié)語(yǔ)
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在SU公司的領(lǐng)導(dǎo)力加速計(jì)劃中，評(píng)估和繪制領(lǐng)導(dǎo)力地圖是第一步，也是最為重要的一步。SU公司的人力資源部會(huì)基于測(cè)評(píng)結(jié)果為每位受測(cè)者安排了一次一對(duì)一的反饋，由受測(cè)者的直接上級(jí)和顧問(wèn)一起與受測(cè)者共同探討這次評(píng)估結(jié)果的價(jià)值和個(gè)人特點(diǎn)。他們也會(huì)據(jù)此共同確定接下來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程中個(gè)人最值得關(guān)注的培訓(xùn)內(nèi)容和發(fā)展重點(diǎn)。
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在這項(xiàng)進(jìn)行了五年的發(fā)展計(jì)劃中，領(lǐng)導(dǎo)力地圖是被很多人頻繁提到的詞匯，因?yàn)樗狭嗣總€(gè)人希望了解自己的心理需求，而它背后的本質(zhì)則是綜合兩種截然不同的測(cè)評(píng)方式的立體式人才評(píng)估。
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