從業(yè)十年，我?guī)н^不少獵頭團隊，也見過太多獵頭公司陷入尋才困境。明明團隊成員每天都在刷簡歷、打電話，可合適的候選人就是遲遲不出現(xiàn)。說句實在話，獵頭尋才拼的不是體力，是方法。抓好這三個核心動作，獵頭公司的尋才效率至少能提升一倍。
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第一個關(guān)鍵動作，是精準(zhǔn)錨定企業(yè)的核心需求。很多獵頭接到需求就急著找人，連企業(yè)要的是“攻堅型人才”還是“維穩(wěn)型人才”都沒搞懂，自然會做無用功。上個月我們服務(wù)一家新能源企業(yè)，對方最初只說要招生產(chǎn)經(jīng)理。我們沒急著啟動，而是花半天時間和企業(yè)CEO、HRD深度溝通，最后明確核心需求是“能搞定自動化生產(chǎn)線調(diào)試，還懂團隊管理”的復(fù)合型人才。方向一明確，我們團隊3天就拿出了3份匹配度超90%的簡歷，比常規(guī)效率快了近一周。
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第二個核心動作，是激活私域人才庫，而非只依賴公開渠道。優(yōu)質(zhì)的行業(yè)人才，很少會在招聘網(wǎng)站上投簡歷，這也是獵頭公司的核心優(yōu)勢所在。但不少獵頭的人才庫只是“僵尸庫”，簡歷堆在那里從不維護。我們團隊有個硬性要求：每個顧問每周必須和10位核心人才保持輕溝通，不用談?wù)衅?，只是分享行業(yè)動態(tài)、崗位機會。上周有個化工行業(yè)的技術(shù)專家，突然跟我們顧問說想轉(zhuǎn)做新能源，而我們剛好有匹配崗位，當(dāng)天就完成了初步對接。這種“養(yǎng)出來”的機會，比臨時大海撈針靠譜得多。
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第三個動作，是建立高效的內(nèi)部協(xié)同機制。很多獵頭公司都是“單兵作戰(zhàn)”，A顧問手里的候選人，可能剛好匹配B顧問的崗位，卻因為信息不通而錯失。我們推行了“每日15分鐘共享會”制度，每個顧問只需同步“手頭核心崗位需求”和“優(yōu)質(zhì)候選人亮點”。上周就有個情況：做互聯(lián)網(wǎng)的顧問手里有個懂流量運營的候選人，而做電商的顧問剛好有對應(yīng)的崗位需求，當(dāng)天就完成了內(nèi)部轉(zhuǎn)推，候選人本周已經(jīng)進入終面。內(nèi)部信息打通了，相當(dāng)于每個顧問都多了一支“外援團隊”。
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其實獵頭公司的尋才效率，從來不是靠熬時間堆出來的。把“精準(zhǔn)定位需求”“激活私域資源”“做好內(nèi)部協(xié)同”這三件事落地，就能少走彎路，把精力花在真正有價值的匹配上。畢竟對獵頭來說，找到對的人，比找更多的人更重要。
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