中小企業(yè)想招技術崗卻總卡殼，獵頭公司分享3招，18天直接搞定
王凱|銳誠獵頭公司合伙人
12年制造業(yè)人才尋訪經驗
成功案例：為某汽車零部件企業(yè)搭建完整技術團隊（含3名核心工程師）
行業(yè)資質：高級人力資源管理師、制造業(yè)人才測評專家
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不少中小企業(yè)的老板和HR都跟我吐槽，招技術崗就像摸黑找路，明明待遇給得不算低，可就是招不到合適的人。尤其制造業(yè)，資深技術人才本來就緊俏，自己瞎忙活倆月，連個靠譜的面試都湊不齊，你說急人不急人？
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去年年底，北京大興一家做精密零件加工的企業(yè)找過來，規(guī)模不大，50人左右，急著招設備維修部主管。他們自己招了3個月，HR把招聘網站的簡歷都翻遍了，也托同行打聽，面試了11個人，要么技術過硬但管理經驗不足，要么懂管理卻對精密加工設備不熟。偏偏車間里的進口機床老出小故障，沒個得力的主管盯著，生產進度都受影響，老板急得團團轉。
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他們也是沒辦法，才想起找獵頭公司試試。我們北京獵頭公司接手后，沒急著推簡歷，先做了兩件事。一是跟企業(yè)的生產副總深聊，不光問崗位要求里寫的“5年以上設備維修經驗，懂西門子系統(tǒng)”，更挖清楚了隱性需求——得能帶隊，還要會做設備預防性維護，畢竟他們之前就是因為設備突然停機，損失了好幾萬訂單。二是圈定了目標范圍，重點盯同行里做同類精密加工的企業(yè)，還有設備供應商的技術骨干，這些人懂設備、熟行業(yè)，上手快。
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結果倒好，18天就敲定了合適的候選人。這人之前在一家大型汽車零部件廠做設備主管，剛好有同款機床的維修經驗，還帶過8人的團隊。入職第一個月就梳理了設備維護流程，第二個月把幾臺老設備的小毛病全解決了，車間停機時間直接減少了30%。現(xiàn)在快一年了，候選人還穩(wěn)穩(wěn)定定在崗位上，老板后來特地打電話說，這錢花得值。
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這不是個例，制造業(yè)的招聘痛點真的太突出了。有行業(yè)數據顯示，2024年制造業(yè)高端技術人才缺口率達到22%，中小企業(yè)技術崗的平均招聘周期更是長達45天，比大企業(yè)多了近一倍。而我們獵頭公司服務的制造業(yè)客戶里，技術崗的平均招聘周期能控制在20天以內，人才留存率也比企業(yè)自招高出40%。這些數據不是吹出來的，是靠實打實的方法堆出來的。
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作為干了12年制造業(yè)獵頭的老顧問，我得說，獵頭公司幫中小企業(yè)提升招聘效率，核心就三個可復制的方法。
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第一個是精準的需求拆解，這是所有工作的基礎。很多中小企業(yè)HR寫的崗位JD太籠統(tǒng)，就照著網上的模板改改，根本沒說清“到底要解決什么問題”。我們會花1-2天跟企業(yè)的部門負責人、甚至一線員工聊，比如招設備主管，就問“現(xiàn)在設備最常出什么問題”“希望新主管半年內達成什么目標”，把模糊的需求變成具體的能力要求，找人的時候才不會跑偏。
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第二個是高效的人才Mapping，別大海撈針。中小企業(yè)沒名氣，主動投簡歷的優(yōu)質人才少，這時候就得主動挖。我們會建一個細分領域的人才庫，比如精密制造行業(yè)，就把北京及周邊的相關企業(yè)技術骨干都梳理一遍，標注清楚他們的專業(yè)方向、工作痛點、薪酬預期。遇到企業(yè)有需求，直接從人才庫里匹配，比在招聘網站上守株待兔快太多。
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第三個是專業(yè)的薪酬談判，幫雙方找平預期。中小企業(yè)預算有限，往往給不出大企業(yè)的高薪，但可以把福利做細。比如有個候選人在意孩子上學，我們就跟企業(yè)溝通，幫候選人協(xié)調附近的學區(qū)資源；有人看重成長，就突出企業(yè)“能接觸全流程技術”的優(yōu)勢。去年我們幫一家企業(yè)招研發(fā)工程師，候選人期望薪資比企業(yè)預算高5000，最后我們建議企業(yè)把部分薪資轉化為項目獎金，既滿足了候選人，企業(yè)也沒超預算，雙方都滿意。
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未來兩年，制造業(yè)技術崗的招聘只會更卷，中小企業(yè)想搶人，單靠自己的力量肯定不夠。我的建議是，把專業(yè)的事交給專業(yè)的人，與其讓HR把精力耗在篩簡歷上，不如找一家懂行業(yè)的獵頭公司合作。他們能幫你把需求理清楚，把人才挖過來，把留人問題提前想到，這可比自己瞎忙活省太多心了。
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