走進一家企業(yè)招聘團隊，你會更關注什么？表單、KPI、面試室、總監(jiān)、氣氛？只要停留足夠久，你會觀察到個體和團隊的關系決定了這家公司的招聘成敗。
首先，我先用行為描述的語言分解招聘專員/經(jīng)理/總監(jiān)這3個職位最有代表性的一天。
招聘專員
上午：
1. 查看郵箱中新收到的應聘簡歷；
2. 郵件或電話回答候選人的問題；
3. 更新招聘網(wǎng)站等渠道的招聘廣告；
4. 查看第三方機構推薦的候選人簡歷；
5. 通過篩選的候選人簡歷推薦給業(yè)務經(jīng)理；
6. 參加招聘團隊內部會議：Review各職位的進展、尋訪方向、業(yè)務經(jīng)理反饋；
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下午：
1. 電話面試候選人；
2. 電話維護候選人關系，了解人選/行業(yè)/公司動態(tài)，獲得轉推薦機會；
3. 支持/協(xié)助一線經(jīng)理人面試環(huán)節(jié)；
4. 處理行政性事務：通知候選人面試、面試相關準備、通知候選人面試結果、向候選人發(fā)送offer郵件、更新報表；
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招聘經(jīng)理
上午：
1. 與星級候選人作職位溝通；
2. 協(xié)助業(yè)務經(jīng)理確定面試名單；
3. 主持招聘團隊內部會議：Review各職位的進展、說明業(yè)務經(jīng)理的反饋意見、布置/調整尋訪方向；
4. 與業(yè)務經(jīng)理共同面試候選人，協(xié)助業(yè)務經(jīng)理決策
5. 與獵頭公司等第三方機構的顧問午餐，討論當前職位進展；
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下午：
1. 與新提職位需求的業(yè)務經(jīng)理人/團隊會議，討論確定職位/時間/候選人要求，理解高績效候選人標準；
2. 月度/季度招聘報表核算，與招聘總監(jiān)作季度/年度Review；
3. 參加招聘總監(jiān)與業(yè)務高管/財務部門等的會議，了解業(yè)務/能力/商業(yè)潛在人員需求；
4. 協(xié)助招聘總監(jiān)制定新招聘需求的外部供應商招標方案；?
招聘總監(jiān)
上午：
1. 參加公司管理層會議，明確各業(yè)務線相關策略、發(fā)展方向；
2. 參加HR VP和人力資源部的會議，明確人力資源規(guī)劃和關鍵職位的招聘計劃；
3. 與業(yè)務線總監(jiān)/高管review招聘完成情況，與財務部門review成本核算情況；
4. 參與高級別候選人的面試和錄用決策；
5. 制定新招聘需求的外部供應商招標方案，主導決策；
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下午：
1. 與招聘經(jīng)理Review季度/年度招聘計劃完成情況、成本核算等；
2. 參加行業(yè)性人力資源論壇，爭取Speaker現(xiàn)場機會；
3. 研究行業(yè)內標桿性招聘管理/模式，提出優(yōu)化公司招聘流程/團隊/內部客戶服務方式的方案；
4. 主導公司內部招聘管理的改善；
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如果你覺得這些其實很基本，好吧，我們深入到行為的背后，看看到底從“團隊”和“公司”層面，他/她們到底存在哪些高績效基因！
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在團隊層面，任何一位在公司層面表現(xiàn)卓越的高級招聘總監(jiān)或招聘團隊經(jīng)理，一定要懂得Team管理的另一秘訣：角色搭配。經(jīng)過深入一線的大量實際觀察和訪談，會發(fā)現(xiàn)卓越招聘團隊在整體或個體上都是帶有熱情和極強動力的扮演以下一種或幾種角色：?
A. ?輔導角色
B. ?分析角色
C. ?報告角色
D. ?執(zhí)行角色
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無論是單一角色某位Recruiter突出表現(xiàn)，或是三二讓人印象深刻的搭配，作為團隊Leader先是正確識別出來，單獨指導鼓勵以強化（因人而異，勿拿通用招聘KPI考核），然后根據(jù)不同場合或項目合理搭配成員，將組成公司最強戰(zhàn)斗團隊及招聘成果。你會發(fā)現(xiàn)，這種招聘團隊行為特征思想與托馬斯國際的DISC“團隊審核TA”實踐其實是不謀而合，典型行為特征如下所述：
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1. 輔導一線經(jīng)理并通過招聘周期管理替他們清除障礙 （解決執(zhí)行）
2. 促進招聘系統(tǒng)有效使用 （分析推進）
3. 維護符合條件的候選人保持流轉：匹配職位、推薦、面試、評估、談判 （輔導執(zhí)行）
4. 把求職者當作客戶，推行“24小時反饋”原則 （報告執(zhí)行）
5. 確保相同并一致的招聘公平、均等的機會與結果 （輔導執(zhí)行）
6. 體現(xiàn)“問題解決者”的形象，我們不能等待出現(xiàn)需求再啟動招聘！ （分析報告）
7. 提供業(yè)務增長下的招聘支持 （分析執(zhí)行）
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到這，你是否覺得應該根據(jù)不同人或團隊成員分別制定每個人/團隊完全不同的“職責描述”呢？如果答案是“YES”，恭喜你，新的開始！
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在公司層面，HR最高領導者要擔當招聘團隊4種角色，一種或幾種的角色組合被公司成長的不同階段、高級管理者成熟度不同、公司競爭環(huán)境的不同、甚至是目標人選范圍的不同，均會有不同的體現(xiàn)，存于心，在于行！
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模板制造者
1. 制定招聘制度。最被關心的話題，包括表格“人”的體驗化設計。制度設計重在易理解和可執(zhí)行。
2. 建立人才標準。最流行的工具是基于不同職位設定有區(qū)分性的標準，并生動體現(xiàn)在JD中。
3. 實施招聘活動。常規(guī)招聘活動需要大量的體力，外包是選擇，最好借助外力實現(xiàn)創(chuàng)新實踐，避免“創(chuàng)新性死亡”。
4. 滿足用人需求。事實上招聘渠道選擇和推動，可以極大降低招聘團隊對自已的壓力與挑戰(zhàn)。記?。和瓿烧衅溉蝿?，才是業(yè)務線最關心的問題（省錢是次要目標）
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業(yè)務合作者
1. 分析企業(yè)經(jīng)營活動。包括競品公司內的目標人動向，獨立觀察人的公司評論，公司客戶的直接反饋，公司內部管理層會議，離職員工對公司競爭力的評價等。
2. 參加用人部門會議。級別對等參加的原則，才能充分理解和展開正確的對話，批判性接受和卓有成效的執(zhí)行。
3. 參與績效評價過程。無疑，這是掌握最佳用人標準和高績效篩選的前提！很多招聘人都忘記了它如此珍貴！
4. 提供人員管理建議。招聘需求僅僅是開始，事實上現(xiàn)有人員評語與配置才是根本，應該向管理人員提出新聘者的市場化競聘條件，可能對現(xiàn)有團隊成員的影響及措施。
業(yè)務驅動者
1. 保持戰(zhàn)略化思維。戰(zhàn)略即選擇，這是任何一家公司招聘策略中最強的核心。
2. 塑造雇主品牌。社交化推廣僅僅是廣而告之，原有人才庫分級及目標人選如何互動才是招聘王者之道。
3. 拓展營銷思維。招聘是一場營銷戰(zhàn)爭，到這個層面討論問題，才是有感覺的團隊，甚至是有意讓營銷背景成員加盟！
4. 跟蹤新員工績效。事實上，新員工平均績效水平才是考核招聘團隊的終極KPI，沒有最優(yōu)秀的員工加入，其它100%完成率，那是浮云！
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變革領導者
1. 主動審視內外環(huán)境。主動是一種選擇，走進業(yè)務線，與競品公司HR保持關系，瀏覽行業(yè)新聞、爭取與TOP人才供應商合作……（很多很多）
2. 分析“變化”的影響。作為營銷戰(zhàn)爭的一種體現(xiàn)，稀缺人才的任何一點風吹草動，他們短暫停留的位置都是兵家必爭之地。社交招聘，會更多發(fā)生在90后身上，現(xiàn)在只是開始，要敢于嘗試，即使失敗。
3. 動態(tài)調整招聘策略。小到基于一個關鍵職位的招聘策略，都要獨立制定，你已經(jīng)開始了么？
4. 及時提供調整建議。事實上，招聘團隊成員會基于不同的調整改變招聘風格，比如：Linkedin如何鎖定目標人選，是否可以授權使用管理者的會員信息，這可能是獲取大量人脈的寶貴機會。
好了，今天就聊到這吧，請正考慮自己或下屬如何提高招聘高績效的你，先從充分了解自己眼前每天都在做什么？開始吧！
北京獵頭公司
