最近跟北京科技公司的HR聊天，十個有八個在愁AI人才。說招算法崗快倆月，簡歷堆了一堆，能入眼的沒幾個，要么是名校碩士但缺實戰(zhàn)，要么是有經(jīng)驗的，早被大廠用，50%，溢價搶跑了。
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這現(xiàn)狀真的太卷了，現(xiàn)在AI崗位招聘量比去年漲了，10，倍，字節(jié)跳動更是斷崖式領先，各家都在互挖墻角，本土人才池早就不夠分了。想招個能扛事的AI專家，光靠內(nèi)部推薦和招聘網(wǎng)站，根本行不通。
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作為深耕行業(yè)的北京獵頭公司，咱早就開啟全球獵才模式了。去年幫一家做機器人的客戶，從波士頓挖來了核藥AI研發(fā)專家，歷時四個月，總算幫他們搭起了核心研發(fā)團隊。
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全球找AI人才，可不是隨便搜搜那么簡單。首先得精準定位，全球AI人才濃度最高的是以色列和新加坡，咱先鎖定這些地區(qū)的頂尖科技公司，再通過多年積累的海外人脈，追蹤核心人才的職業(yè)軌跡，畫出詳細的人才分布圖，精準鎖定目標。
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跨文化溝通更是重中之重。外籍高管習慣郵件溝通，工作時間外絕不加班，跟咱國內(nèi)微信秒回的節(jié)奏完全不同，得慢慢調(diào)和。還有股權(quán)激勵的問題，海外公司能直接承諾具體方案，咱，A，股公司要走董事會審批，得提前跟雙方講透，避免誤會，畢竟他們最怕被畫餅。
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篩選環(huán)節(jié)也不能馬虎，現(xiàn)在AI人才門檻極高，基本要求清北，C9，碩士以上，還得有實打?qū)嵉捻椖拷?jīng)驗，比如做過大模型落地，或者自動駕駛算法研發(fā)。咱會定向搜索目標院校，逐一核實項目細節(jié)，絕不讓，“注水”，人才蒙混過關。
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候選人確定后，落地服務也得跟上。海外人才來華的簽證，安家補貼，甚至子女入學問題，咱都幫著對接，讓候選人能安心入職，企業(yè)也能省心不少。
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其實北京科技公司招AI人才，真不用死磕本土。找對靠譜的獵頭，就能打通全球人才渠道，不僅能匹配到合適的高端人才，還能搞定跨文化溝通的各種坑，比自己瞎忙活高效多了。
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別讓人才短缺，拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步，全球獵才這步，早布局早搶占先機。
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