獵頭公司分享互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)運(yùn)營人才精準(zhǔn)篩選方案
互聯(lián)網(wǎng)公司做HR的，誰沒被運(yùn)營招聘折騰過。簡(jiǎn)歷堆得滿屏都是，看著個(gè)個(gè)都會(huì)做活動(dòng)、寫文案，結(jié)果試崗沒幾天就原形畢露。要么只會(huì)照著模板發(fā)推文，讓做數(shù)據(jù)復(fù)盤就一臉懵；要么張口就說懂用戶增長，追問轉(zhuǎn)化鏈路怎么優(yōu)化，就開始含糊其辭。運(yùn)營崗本就是業(yè)務(wù)的主心骨，招錯(cuò)人不光白搭人力成本，還得拖累業(yè)務(wù)推進(jìn)的節(jié)奏。
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講真，運(yùn)營崗最容易混進(jìn)“半吊子”。履歷包裝得花里胡哨，實(shí)際就會(huì)點(diǎn)表面功夫，連用戶分層、話術(shù)優(yōu)化這些基礎(chǔ)活都干不明白。企業(yè)自己篩簡(jiǎn)歷，哪兒有那么多精力逐個(gè)核實(shí)實(shí)操能力，大多憑著關(guān)鍵詞碰運(yùn)氣邀約，面試通過率低不說，入職后沒半個(gè)月就跑路的也不在少數(shù)。
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其實(shí)這事沒那么復(fù)雜，找對(duì)路子就能少踩坑。我們做獵頭的，對(duì)接互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)營崗這么多年，從來不會(huì)廣撒網(wǎng)湊數(shù)。第一步先跟企業(yè)掰扯透需求，不只是盯著JD上的條條框框，更要摸清業(yè)務(wù)核心指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)做事風(fēng)格，甚至是老板對(duì)運(yùn)營崗的核心期待。畢竟同樣是運(yùn)營，電商平臺(tái)要的轉(zhuǎn)化能力，和內(nèi)容平臺(tái)的漲粉邏輯，根本不是一回事。
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能力核驗(yàn)這塊，才是篩人的關(guān)鍵。普通招聘只看紙面履歷，我們獵頭會(huì)盯著實(shí)操案例刨根問底。聊他之前操盤的活動(dòng)，不光聽最終數(shù)據(jù)，還得追問預(yù)算分配、突發(fā)問題應(yīng)對(duì)、復(fù)盤時(shí)沉淀了哪些方法。那些把團(tuán)隊(duì)成果往自己身上攬，一碰到細(xì)節(jié)就卡殼的，根本瞞不過我們的眼睛。
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背調(diào)也得往細(xì)了做。不只是簡(jiǎn)單核實(shí)工作經(jīng)歷，還會(huì)找前同事、直屬領(lǐng)導(dǎo)打聽，看他實(shí)際執(zhí)行力怎么樣、會(huì)不會(huì)協(xié)作、遇到問題是想辦法解決還是甩鍋。很多人面試時(shí)說得天花亂墜，實(shí)際工作中眼高手低，這種人我們壓根不會(huì)推給企業(yè)。
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還有個(gè)容易忽略的點(diǎn)，就是適配度。有些運(yùn)營能力確實(shí)強(qiáng)，但跟企業(yè)節(jié)奏合不來。比如從大廠出來的，習(xí)慣了標(biāo)準(zhǔn)化流程，去了靈活應(yīng)變的創(chuàng)業(yè)公司就束手束腳；擅長冷啟動(dòng)的，到了成熟項(xiàng)目里反而找不到發(fā)力點(diǎn)。獵頭會(huì)把這些都考慮進(jìn)去，不只為企業(yè)找有本事的，更找能扎得下根、適配業(yè)務(wù)的。
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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)變化快，運(yùn)營人才的能力也得跟得上節(jié)奏。北京獵頭公司常年浸在這個(gè)圈子里，手里攢的都是經(jīng)過市場(chǎng)檢驗(yàn)的靠譜人選，從需求拆解到最終匹配，全流程幫企業(yè)把好關(guān)。
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與其在無效招聘里耗時(shí)間、費(fèi)心力，不如交給專業(yè)的獵頭公司。幫你把“水貨”全篩掉，精準(zhǔn)對(duì)接能扛事、懂業(yè)務(wù)的運(yùn)營人才，讓招聘少走彎路，也讓業(yè)務(wù)能快速推進(jìn)。
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