美世中國區(qū)員工安康與福利營業(yè)總監(jiān)袁青為獵頭公司作了一種解讀。在公元8世紀到10世紀時期，次要來自瑞典、挪威、丹麥這幾個北歐國度的海盜逾越了波羅的海抵達歐洲，開端樹立起最后的商貿(mào)溝通。但當(dāng)北歐海盜趕上商船時，出于對敵手的尊敬，他們必需停止一對一的決戰(zhàn)——其他決戰(zhàn)方法在這個圈子里是不被許可的。前期遭到日益強大的基督教影響，海盜才開端逐漸加入海上掠取的汗青，轉(zhuǎn)而從事工貿(mào)易。二戰(zhàn)之后，勝利避停戰(zhàn)爭的北歐國度曾經(jīng)悄無聲氣地積聚了少量在全球睜開商業(yè)的經(jīng)歷?！斑@是它最早具有全球化視野的緣由?！痹嗾f，北歐公司如今尊敬敵手、注重員工、公道通明的特征也是如許天然構(gòu)成和延續(xù)的。
不外這并不代表它們就是無規(guī)則的，現(xiàn)實上，北歐企業(yè)自有一套嚴謹?shù)牧鞒?，由于在它們看來，只要?guī)范化的治理方法才干讓來自分歧配景的人更好地協(xié)作。因而員工失掉的“自在”并不是懶惰和不受制約，而是可以在評論辯論進程中提出本人的設(shè)法主意，但一旦構(gòu)成決議計劃，人人都得恪守—雖然這個決議計劃發(fā)生能夠需求良久。
關(guān)于北歐企業(yè)的職場情況還有許多值得理解，《第一財經(jīng)周刊》采訪了6家瑞典企業(yè)和相干的人力資本專家，為想要進入或曾經(jīng)在北歐企業(yè)任務(wù)的人總結(jié)了10條信息，它們是北歐企業(yè)的共有特征，也是獵頭公司以為一旦你要進入北歐職場時，必需得曉得的10件事。
成為員工后必定要去順應(yīng)的Fika文明
“Fika”在瑞典文中是“Coffee Break”的意思，是瑞典公司一種獨有的咖啡文明。與英式下晝茶“Afternoon Tea”或“High Tea”的停止方法分歧，F(xiàn)ika發(fā)作在任務(wù)日的任何工夫段。
一個典型的瑞典公司員工常常從一杯咖啡開端本人一天的任務(wù)，并以第7或第8杯咖啡完畢。在任務(wù)進程中，一旦有人認為有些疲憊或想找點靈感，平日的習(xí)氣就是去喝杯咖啡。所以Fika工夫常常會呈現(xiàn)一些好點子或是主要的決議計劃。
關(guān)于想要進入或正在瑞典公司任務(wù)的公司人來說，自動順應(yīng)這種Fika文明—它是瑞典職場社交的一個主要環(huán)節(jié)，把本人翻開，和同事聊聊，十幾分鐘的工夫常常就能協(xié)助你翻開本人的人際關(guān)系，更好地融入到這個任務(wù)團隊中。
自動點，職業(yè)開展可以本人爭奪
通知下級你的職業(yè)目的是什么、需求哪些協(xié)助—在北歐職場，下級的腳色是協(xié)助部屬更好地殺青他們的職業(yè)目的。所以，職業(yè)開展要靠本人去爭奪。
宜家外部的一名中國員工因為在一個項目中自動請求調(diào)查其他分歧國度的物流系統(tǒng)若何更高效，因而失掉了不少在公司外部的曝光時機。項目完畢后，他就接到了宜家法國的約請，去法國擔(dān)負一個更高的職位?！捌鋵嵁?dāng)獵頭公司把項目交給這個同事的時分，獵頭公司也不曉得他可否將項目做好，他也沒有相干經(jīng)歷。但獵頭公司置信他給出的許諾?！币思襾喬珔^(qū)物流效勞總司理Per Hrnell說明說。
愛立信人力資本副總裁談今如許描述一個北歐公司人的職業(yè)開展：就像是買一輛車，員工是駕駛員，你要開往什么中央、開得快照樣慢，多是你本人擔(dān)任和掌控的。而公司的腳色是供給燃料和動力，而且只需你要就會給，所以最終決議權(quán)照樣在員工手里。
辦公室的門只是個陳設(shè)
在北歐企業(yè)里，從司理到中國區(qū)總裁，任何具有自力辦公室的員工都不被許可鎖門。
這與北歐企業(yè)大多全球化水平較高有關(guān)，“98.5%的沃爾沃產(chǎn)物多是效勞于全球市場，由于瑞典市場太小，所以獵頭公司必需順應(yīng)全球情況，獵頭公司要和分歧國度的團隊協(xié)作，這就促進了獵頭公司的多樣化?！蔽譅栁謭F體卡車合伙營業(yè)初級副總裁Claes Svedberg說。
來自分歧國度的員工都有本人共同的團體作風(fēng)和任務(wù)方法，因而北歐企業(yè)也認識到，只要足夠開放和不設(shè)限，才更有利于多樣化之間的互相溝通。
因而，員工走進老板辦公室，談?wù)劚救藢砺殬I(yè)的計劃，對比來項目標意見，這在北歐職場里不只是件很天然的事，也是很受歡迎的事。
公司乃至還會采用一些方法讓這種“溝通”變得更順遂和頻仍。以宜家為例，它們會在會議間里放置許多沙發(fā)和茶幾，擺上咖啡和小吃，讓員工能更隨便和抓緊地坐在一同，用聊天的方法來處理任務(wù)會議。
司理考評你，但他們的權(quán)益沒你想的那么大
“在北歐企業(yè)，沒有老邁說了就算的事理。”斯凱孚中國區(qū)總裁朱季明通知《第一財經(jīng)周刊》。這與北歐企業(yè)都自設(shè)一套嚴厲而慎密的考評方法有關(guān)，司理對部屬的全部考評進程都要依照這個全球一致規(guī)范來履行。
以沃爾沃為例，它們的團體營業(yè)方案PBP（Personal Business Plan），就是由司理依據(jù)你最后設(shè)定的任務(wù)目的及團體生涯目的對你的8個中心才能停止打分。但這8個中心才能詳細是哪些，則由沃爾沃瑞典總部的人力資本部停止設(shè)定，分歧職位有分歧的中心才能。在司理和你同時為本人打分后，這個后果便會被用在每一年的任務(wù)才能考評及獎金的設(shè)定上。而假如你以為本人的才能最終被毛病評價，越級溝通也是被許可的。
一個決議計劃的構(gòu)成能夠需求評論辯論良久
“這能夠是許多瑞典公司的一個特色，一個決議要殺青分歧常常要花很長工夫，在此之前都要經(jīng)由重復(fù)評論辯論，任何看法都可以提出來，但一旦人人殺青共鳴，就必需百分百恪守?！闭劷裾f。這與她之前所待的美國公司完整分歧—看法紛歧致時，美國公司的員工常常經(jīng)過爭鋒絕對的爭辯來決議采取誰的計劃。
團體立異在這里能夠行欠亨
在瑞典企業(yè)任務(wù)，不學(xué)會在團隊里飾演好本人的腳色是難以取得更好的職業(yè)開展的。這些企業(yè)常常有一個共鳴：好的設(shè)法主意有許多，但一個理解照料到方方面面設(shè)法主意的團隊才有方法把好的主見變現(xiàn)。
因而在大多半北歐企業(yè)里，光鮮的團體顏色或是團體英雄主義是并不受歡迎的，它們的立異依托團隊任務(wù)來完成。宜家也因而而成為宜家—它們的設(shè)計來自分歧國度的設(shè)計師之手，但卻能一致成一種配合的作風(fēng)，讓你一眼就能認出這是宜家的產(chǎn)物。
職級不是成績
北歐企業(yè)的人事架構(gòu)中，職級的上下設(shè)立更多是為了辨別分歧職位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)和任務(wù)內(nèi)容的分歧，而并不是誰聽命于誰的劃分，換句話說，在北歐企業(yè)，員工關(guān)于上下級關(guān)系的概念是看得很淡的。
依據(jù)談今的引見，簡直一切北歐公司在人事構(gòu)造這件事上多是高度分歧的—司理和員工之間沒有分明的階層劃分，更不存在下級發(fā)布指令而下級不克不及辯駁的景象，相反，它們更鼓舞員工能在評論辯論的進程中對等地宣布本人的看法。
隨時歡迎離任員工
當(dāng)員工在公司任務(wù)3年以上的工夫后，很多競爭敵手便開端以供給50%乃至翻倍的薪酬增加來吸引員工跳槽，不外一個風(fēng)趣的景象是，一段工夫當(dāng)時，會有不少員工陸續(xù)返巢，一方面是由于順應(yīng)了北歐企業(yè)的企業(yè)文明之后員工很難進入一個保守的爭鋒絕對的職場情況中，另一方面，北歐公司關(guān)于離任人員采用的開放和感性的立場，也使得這群離任員工回來后不會認為為難，而且能很快地融入到團隊中。
對任務(wù)厭倦了？歡迎轉(zhuǎn)崗
阿法拉伐（Alfa Laval）中國區(qū)總裁Jan Debruyn察看到，大多半在公司任務(wù)到退休的員工不舍得分開的一個主要緣由是，這里有少量開放的任務(wù)時機。“在分歧崗?fù)と蝿?wù)，讓他們認為本人并不老是在反復(fù)?！痹摴臼侨蚪癯畲蟮陌迨綋Q熱器供給商。
鼓舞員工外部轉(zhuǎn)崗，是許多北歐企業(yè)的做法?！捌胀▉碚f，一團體做了3至5年后，獵頭公司都邑鼓舞他去看看新的時機，由于在一個崗?fù)ぬ茫瑫玫綗崆??！闭劷裾f。因而，在愛立信不只每年有2%的外派時機，中國際部也設(shè)立了許多外部活動時機。
當(dāng)一個新的任務(wù)時機呈現(xiàn)時，公司會在統(tǒng)一工夫?qū)θ繂T工開放，任何資格的員工都可以爭奪這個時機。
注重女性員工對公司治理的感化
阿法拉伐中國區(qū)的員工有30%以上是女性，而治理層則45%以上都由女性員工擔(dān)負，這些職位并不局限于人力資本和市場傳達等傳統(tǒng)意義上較合適女性任職的部分，很多主要的營業(yè)部分也會擔(dān)心地交由女性把控。所以女性在北歐職場能夠會取得更好的開展。
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