獵頭公司4月27日資訊——后危機(jī)時(shí)代的離職員工管理
自《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》2007年6月29日頒布至今，某知名獵頭公司統(tǒng)計(jì)國內(nèi)企業(yè)一共發(fā)生兩次大的"裁員潮"：
第一次是伴隨著《勞動(dòng)合同法》2007年6月29日的頒布至2008年1月1日實(shí)施前后，包括中央電視臺(tái)（CCTV）、LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等知名企業(yè)在內(nèi)的眾多企業(yè)開始了大規(guī)模"裁員"。
第二次是伴隨著2008年下半年至2009年上半年的全球"金融海嘯"，最早在歐美引發(fā)的全球企業(yè)"裁員潮"逐漸波及國內(nèi)企業(yè)，包括諾基亞-西門子、3M、富士康、摩托羅拉、微軟、愛立信、谷歌、摩托羅拉、松下、友利電等知名企業(yè)在內(nèi)的眾多企業(yè)也相繼開始了大規(guī)模"裁員"。
而與"裁員"如影隨形的，某知名獵頭公司發(fā)現(xiàn)員工跳槽或辭職創(chuàng)業(yè)的高峰也一浪高過一浪，如Dell高管跳槽事件、TCL高層集體跳槽事件、微軟前全球副總裁李開復(fù)跳槽至Google引發(fā)的競業(yè)限制訴訟、華為員工跳槽事件等。
獵頭公司認(rèn)為不論跳槽抑或裁員，結(jié)果均為員工離職。
員工離職有"主動(dòng)"與"被動(dòng)"之分
所謂"主動(dòng)離職"，即通常所說員工跳槽，基于對(duì)企業(yè)的某種不滿、或者對(duì)于個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的新規(guī)劃、或者其它原因，員工選擇"炒公司魷魚"，用腳投票，自己選擇離職。法律上稱之為勞動(dòng)者單方與公司解除勞動(dòng)合同。
所謂"被動(dòng)離職"，即通常所說公司辭退、解雇、裁減員工，基于對(duì)員工工作表現(xiàn)的不滿、或者對(duì)于企業(yè)經(jīng)營不善的擔(dān)憂、或者對(duì)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變化的適應(yīng)，公司選擇"炒員工魷魚"，要求員工離職。法律上稱之為用人單位單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。
不論員工主動(dòng)離職抑或被動(dòng)離職，往往發(fā)生很多"秋后算帳"的事情，之前雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間的種種問題此時(shí)開始浮出水面：社會(huì)保險(xiǎn)、公積金、加班工資、假期、工傷待遇、薪資福利、離職補(bǔ)償金、賠償金、工作交接、違約金、保密義務(wù)等，雙方"先禮后兵"，各自忙得"不亦樂乎"。
由于管理者在專業(yè)、背景、經(jīng)驗(yàn)上的缺陷，很容易做出各種各樣的不適當(dāng)、不規(guī)范甚至違法的處理方法，由此引發(fā)勞資糾紛甚至對(duì)簿公堂，對(duì)公司正常營運(yùn)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響……
企業(yè)的管理者們?cè)桨l(fā)清晰地認(rèn)識(shí)到：后危機(jī)時(shí)代的離職員工管理，正日益成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中的重大問題！
某知名獵頭公司分析的離職成本與風(fēng)險(xiǎn)
員工離職會(huì)增加人力資源成本，導(dǎo)致企業(yè)利潤流失與引發(fā)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這已是眾所周知的事情，但是所謂的"損失"與"風(fēng)險(xiǎn)"到底有多少，卻很少有管理者能夠做到"心中有數(shù)"。
一、員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失
因員工離職給企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)損失至少包括以下五項(xiàng)：離職員工的替換成本；新入職員工的培訓(xùn)成本；新老員工業(yè)績差異的成本；符合法定情形時(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本；離職管理成本。
?。ㄒ唬╇x職員工的替換成本
員工離職，通常要招聘新人來替代。替換一名離職員工，至少要耗費(fèi)公司以下成本：公司向外發(fā)布工作崗位空缺信息的費(fèi)用，如在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)媒體上登招聘廣告的費(fèi)用等；錄用新員工前的行政管理時(shí)間成本，通常包括接收申請(qǐng)信和候選人簡歷、篩選候選人、電話預(yù)約面試時(shí)間、背景調(diào)查等；入職面試和能力測(cè)評(píng)的成本，通常包括面試官的時(shí)間成本及各種能力素質(zhì)測(cè)評(píng)的費(fèi)用等；內(nèi)部會(huì)議成本，對(duì)于重要的崗位，通常會(huì)需要HR部門和用人部門經(jīng)過多次開會(huì)討論才能最終確定錄用的人選；支付候選人的差旅和搬遷成本，通常對(duì)于中高級(jí)人才，企業(yè)的招聘半徑很大，所以會(huì)涉及到對(duì)于候選人支付異地的交通、食宿費(fèi)用。而一旦候選人被錄用，還會(huì)提供家庭搬遷的支持費(fèi)用，這些費(fèi)用對(duì)于公司來說更是不可小視。
根據(jù)全球某知名獵頭公司的估計(jì)，替換一名普通跳槽員工的成本約占員工全年工資收入的三分之一。另據(jù)美國管理協(xié)會(huì)（AMA）的報(bào)告，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名跳槽員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。另據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)報(bào)道，默克制藥曾發(fā)現(xiàn)該公司員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。
?。ǘ┬氯肼毴藛T的培訓(xùn)成本
新員工入職后，會(huì)發(fā)生對(duì)于新員工需要適應(yīng)新工作所需接受的公司培訓(xùn)的成本，包括內(nèi)部導(dǎo)師（或有經(jīng)驗(yàn)的老員工）輔導(dǎo)新員工的時(shí)間成本等。
例如某外資企業(yè)的HR經(jīng)理表示，"每年我們對(duì)新員工的人均培訓(xùn)費(fèi)用超過20萬元，一旦他們跳槽，這些投入就全部打了水漂。若是節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，又不能滿足企業(yè)運(yùn)營需要。"
?。ㄈ┬吕蠁T工業(yè)績差異的成本
在離職員工成本的各要素中最容易被忽視的是離職員工和替換者之間的業(yè)績差異值。如果企業(yè)招到更優(yōu)秀的替換員工，企業(yè)的人員流動(dòng)成本將可以大大減少。反之，如所招聘到的替換人員不如老員工，則會(huì)加大流動(dòng)成本。
?。ㄋ模┓戏ǘㄇ樾螘r(shí)須承擔(dān)的提前通知期及工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本
按中國的法律規(guī)定，在員工被動(dòng)離職，即在公司單方解除員工勞動(dòng)合同的一些情形下，公司須提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，或者，不提前三十日通知，而是改為額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。
在員工主動(dòng)離職及被動(dòng)離職的一些情形下，公司需向員工支付工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為按照員工在公司工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。
?。ㄎ澹╇x職管理成本
公司"炒員工魷魚"、要求員工離職時(shí)，需尋找相關(guān)法律依據(jù)與制度依據(jù)、調(diào)查事實(shí)、收集證據(jù)、履行相應(yīng)法定程序，這個(gè)過程，會(huì)耗費(fèi)管理人員大量時(shí)間精力及公司資源；此外，不論員工主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，公司均應(yīng)為其辦理相關(guān)離職手續(xù)，如出具勞動(dòng)合同解除或終止證明、辦理社會(huì)保險(xiǎn)、公積金及檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)、修改公司職工名冊(cè)等，也會(huì)耗費(fèi)管理人員大量時(shí)間精力。
二、知名獵頭公司分析員工離職給企業(yè)帶來的間接損失與管理風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)際上，除了上述可量化的直接經(jīng)濟(jì)損失外，因員工離職給企業(yè)帶來的間接損失及管理上的風(fēng)險(xiǎn)，要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其直接經(jīng)濟(jì)損失。
比如：一些重要的中高層崗位的人員離職，可能會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和稀缺資源的流失，增加潛在競爭對(duì)手，造成企業(yè)人才斷層，最終會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的核心競爭力。特別是少數(shù)掌握公司核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的員工，他們?cè)陔x職前后可能存在濫用權(quán)力等行為，對(duì)企業(yè)所造成的損失和構(gòu)成的潛在風(fēng)險(xiǎn)更是巨大，其中涉及到客戶名單、研發(fā)成果等重大商業(yè)機(jī)密的泄漏等問題；
員工大量離職尤其是核心員工的離職，不僅會(huì)動(dòng)搖軍心，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的信任感降低，凝聚力下降，造成員工士氣低落，工作氛圍惡化，工作激情消退，甚至?xí)ё咭慌瞬牛瑥亩鴮?dǎo)致生產(chǎn)效率的降低和顧客滿意度的下降；
員工帶著怨恨的離職、過高的離職率、群體性的離職等事件等，會(huì)對(duì)企業(yè)的雇主品牌、信譽(yù)、社會(huì)形象、企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生重大打擊；
群體性的員工離職事件、裁員事件，有可能導(dǎo)致集體罷工、上訪、投訴、示威，對(duì)員工離職事件處理不當(dāng)，可能引發(fā)大量勞動(dòng)爭議和仲裁訴訟，嚴(yán)重的，甚至還有可能帶來一定的暴力沖突，有時(shí)甚至?xí)＜皞€(gè)人以及公司的安?！?/span>
國內(nèi)知名的乾坤獵頭公司分析的基于離職的法律誤區(qū)
進(jìn)行"離職員工管理"時(shí)，不論員工"主動(dòng)離職"還是"被動(dòng)離職"，首先要遭遇"法律"這堵墻。不合法的管理，很容易引發(fā)勞資糾紛，甚至對(duì)簿公堂，而且往往導(dǎo)致企業(yè)方敗訴，讓企業(yè)承擔(dān)更大的經(jīng)濟(jì)損失與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
因此，做離職員工管理時(shí)，聘請(qǐng)法律專業(yè)人士介入是必要的。
囿于篇幅，本文僅從員工跳槽管理及企業(yè)裁員管理中的幾個(gè)典型錯(cuò)誤做一說明，以期引起廣大管理者對(duì)于離職員工管理過程中法律適用問題的重視。
獵頭公司誤區(qū)一：員工辭職需經(jīng)單位批準(zhǔn)。
筆者在給企業(yè)高管做培訓(xùn)時(shí)，曾有學(xué)員問我這樣一個(gè)問題："我司有一名員工，是我司的技術(shù)骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報(bào)告，說是想換個(gè)環(huán)境，去別的城市發(fā)展。這讓我們公司很為難。因?yàn)檫@樣一個(gè)技術(shù)骨干是很難得的，他的離開對(duì)我司來說是一種無形的損失。經(jīng)過公司管理層商量，決定不批準(zhǔn)他的辭職報(bào)告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報(bào)告，屬于勞動(dòng)者單方提前解除勞動(dòng)合同，這不同于辭職申請(qǐng)，因此公司沒有批準(zhǔn)權(quán)。這讓我們很困惑。因此我們想請(qǐng)問魏老師，對(duì)于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準(zhǔn)權(quán)？"
很多用人單位認(rèn)為，員工辭職，須得到單位的批準(zhǔn)才能生效；如果單位不批準(zhǔn)員工的辭職，那么員工就得繼續(xù)來上班，而且單位也可以以此為由不為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)。
這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。
勞動(dòng)合同的解除遵循的是法定原則?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?？梢?，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，而非征得用人單位的同意或批準(zhǔn)。
獵頭公司誤區(qū)二：員工違約，公司可以通過扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或者不辦理退工手續(xù)等手段來制裁員工。
員工違約，企業(yè)要維權(quán)，殺手锏之一就是扣留員工的檔案、工資、獎(jiǎng)金、社保手續(xù)、退工手續(xù)等，試圖"以惡制惡"，也有HR把它稱之為"正當(dāng)防衛(wèi)".殊不知，法律不認(rèn)可企業(yè)的這種"正當(dāng)防衛(wèi)"行為。
案例：
一年前，某公司與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動(dòng)合同。公司將小李的戶口落入該公司集體戶口。同時(shí)，公司出資5萬元對(duì)小李做了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。雙方在勞動(dòng)合同中約定：小李必須為公司服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。公司批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，公司于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。一年后，小李提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。公司則提起反訴，要求小李支付違約金。
這個(gè)案子包含兩個(gè)勞動(dòng)爭議，一是員工告公司，要求公司辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)出人事檔案；二是公司反訴員工，要求員工賠償違約金。這其實(shí)是兩個(gè)案子，兩個(gè)案子中，公司是勝訴還是敗訴呢？筆者在為企業(yè)人事總監(jiān)、人事經(jīng)理做公開課培訓(xùn)時(shí)，曾現(xiàn)場對(duì)參會(huì)HR做過調(diào)研，結(jié)果大多數(shù)學(xué)員認(rèn)為公司至少能贏得其中的一個(gè)案子。但是，實(shí)際發(fā)生的案例判決是：兩個(gè)爭議，公司都敗訴！
第一個(gè)訴訟關(guān)系，有關(guān)公司為離職員工辦理退工手續(xù)和轉(zhuǎn)移人事檔案。
從現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，公司為辭職的員工辦理退工手續(xù)，是公司的法定義務(wù)。員工辭職的義務(wù)就是提前一個(gè)月通知公司。只要員工這個(gè)義務(wù)履行了，滿一個(gè)月之后的一定時(shí)間內(nèi)，公司必須給員工辦理相關(guān)的退工手續(xù)。如《勞動(dòng)合同法》第五十條就明確規(guī)定："用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。"
第二個(gè)訴訟關(guān)系，公司提出反訴，要求員工支付違約金。
該反訴是否成立，首先取決于雙方違約金及其他經(jīng)濟(jì)損失的約定是否合法；其次要看員工是否構(gòu)成違約；第三，還有一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。
按照現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》第22條的規(guī)定，雙方有關(guān)服務(wù)期及違約金的約定是合法有效的。同時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)合同，公司與員工約定了5年的服務(wù)期，員工只工作了半年，員工當(dāng)然構(gòu)成違約。這樣看來，公司似乎能夠勝訴：有約定違約金，約定的違約金又是合法有效的，員工確實(shí)也違約了，依據(jù)是非常的清楚，但是，最后的結(jié)果是公司仍然敗訴了，原因是存在一個(gè)仲裁時(shí)效的問題。從公司的反訴來看，是發(fā)生在員工與公司勞動(dòng)合同解除后的一年后，超過了《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定的一年的仲裁時(shí)效。針對(duì)公司向員工索賠違約金、培訓(xùn)費(fèi)等經(jīng)濟(jì)糾紛，一般情況下，勞動(dòng)爭議的一年仲裁時(shí)效從員工違約之日開始計(jì)算；而針對(duì)員工向公司要退工單、檔案、社保手續(xù)等勞動(dòng)爭議，由于不屬于經(jīng)濟(jì)性糾紛，而是屬于人身性質(zhì)的勞動(dòng)爭議，涉及到員工憲法上的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)，則不受仲裁時(shí)效的限制。因此，這個(gè)案子的最終結(jié)果是公司完全敗訴，在判決公司為員工辦理相關(guān)退工手續(xù)的同時(shí)，駁回了公司要求員工賠償違約金的請(qǐng)求。
前陣做咨詢時(shí)，與一位企業(yè)老總的對(duì)話很有代表性。
老總跟獵頭公司說："魏老師，我不明白，什么我賠錢給員工也不能辭退他？"
獵頭公司反問老總："為什么要辭退這名員工？"
老總回答："因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營效益不好，這名員工工資太高。"
獵頭公司接著問："這名員工跟你公司簽了幾年合同？合同期限還剩多少？你打算賠多少錢給他？"
老總回答："我跟他簽了三年合同，剛做了七個(gè)月。按我的理解，一年工齡賠一個(gè)月工資，他做了七個(gè)月，不到一年算他一年工齡；另外，我應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知他，好讓他做好找工作的準(zhǔn)備，所以我再賠他一個(gè)月工資。加起來，公司愿意賠償兩個(gè)月工資給他。"
獵頭公司接著問："員工同意嗎？他如果同意，你們簽協(xié)議書，按協(xié)商解除勞動(dòng)合同來處理，沒問題。"
老總說："問題就在這。他不同意。他要求公司賠償他剩余勞動(dòng)合同期限內(nèi)的所有工資，一共是二十九個(gè)月的工資。這個(gè)要求太荒唐，公司不可能同意。"
獵頭公司笑了："這就對(duì)了?，F(xiàn)在的員工都喜歡提這種要求。"
老總說："后來我咨詢過一位律師，律師建議我直接賠他三個(gè)月工資，把錢付給他，即使他不同意，公司也能直接辭退。律師說這就叫非法解除勞動(dòng)合同，非法解除勞動(dòng)合同的，公司賠償員工兩倍的工齡補(bǔ)償金就行了。說這是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。"
獵頭公司有些無語：原來這位律師跟很多企業(yè)管理者一樣，錯(cuò)誤理解了法律規(guī)定。
獵頭公司把《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定翻給老總看：
“《勞動(dòng)合同法》第四十八條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
《勞動(dòng)合同法》第八十七條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
仔細(xì)讀完上下文，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)有權(quán)支付雙倍工齡補(bǔ)償來違法解除員工勞動(dòng)合同的前提條件是：'員工不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行'."
老總傻眼了："那如果我就賠錢打他工資卡把他開了，會(huì)是什么后果？"
獵頭公司說："這個(gè)員工很可能會(huì)仲裁把公司告了，要求公司恢復(fù)他的勞動(dòng)關(guān)系，安排工作，同時(shí)要求公司賠償非法解雇他期間的工資損失。這個(gè)官司公司肯定是輸?shù)摹?
老總苦惱了："怎么辦呢？難道公司沒有任何辦法？"
獵頭公司回答："分析具體情況，找到法律依據(jù)。找不到法律依據(jù)的話，想辦法協(xié)商解除勞動(dòng)合同……"
這位老總及公司所咨詢律師的看法事實(shí)上反映了實(shí)踐當(dāng)中比較普遍的兩個(gè)誤區(qū)，即"N+1"可以辭退員工的誤區(qū)和"2N"可以辭退員工的誤區(qū)。其中，所謂的"N"就是員工在企業(yè)工作的年限，"1"是指沒有提前一個(gè)月通知就支付員工一個(gè)月的工資，2是指兩倍。
錯(cuò)誤之處在于，不管"N+1"還是"2N"，都是有條件的。當(dāng)法定情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以以"N+1"或"2N"賠償?shù)姆绞脚c員工提前解除勞動(dòng)合同，但并不是任何情況下用人單位都可以以這些方式提前解除與員工的勞動(dòng)合同。
沒有找到法律依據(jù)，又不能與員工協(xié)商一致，強(qiáng)行以"N+1"或"2N"賠償?shù)姆绞睫o退員工，員工如果依法維權(quán)并適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用法律技巧，完全有可能成功要求公司賠償其剩余勞動(dòng)合同期限內(nèi)所有的工資。
到此時(shí)，公司恐怕只能接受"賠了夫人又折兵"的災(zāi)難性結(jié)果。
企業(yè)在做裁員時(shí)存在的以上認(rèn)識(shí)，充分暴露出國內(nèi)企業(yè)勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的欠缺。中國目前的勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同采取的是嚴(yán)格的法定主義，非有法定條件，非經(jīng)法定程序，非按法定順序和法定賠償標(biāo)準(zhǔn)，裁員時(shí)都有可能形成巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。
資深獵頭公司破冰人性化與科學(xué)化管理的巧妙融合
法律是剛性的，要做好離職員工管理工作，光做到合法管理，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
離職員工管理的目標(biāo)并非僅僅是幫助企業(yè)預(yù)防、應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁訴訟那么簡單。
更大的挑戰(zhàn)在于，如何做到：
讓員工心平氣和、帶著對(duì)企業(yè)的感恩之情離開；
最大限度地降低員工離職給企業(yè)帶來的直接或間接經(jīng)濟(jì)損失；
降低離職率，留住優(yōu)秀的員工……
要做好離職員工管理工作，人性化與科學(xué)化管理，必不可少。
看兩個(gè)例子：
在惠普，有這樣一個(gè)傳統(tǒng)：對(duì)于那些無法挽留的優(yōu)秀員工，在員工離職時(shí)公司都會(huì)舉辦一個(gè)離職歡送會(huì)。歡送會(huì)一般由員工的直接上司召集，邀請(qǐng)與該員工同級(jí)別的人參加，一方面增進(jìn)感情交流，另一方面希望聽離職者的真實(shí)感受，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其他與會(huì)者也會(huì)很坦然地面對(duì)這些問題。
在麥肯錫，會(huì)把離職員工的個(gè)人基本情況保留，同時(shí)將新的聯(lián)系方式以及職業(yè)變動(dòng)信息全部輸入到"前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫"，建立一個(gè)被稱為"麥肯錫校友錄"的花名冊(cè)，員工離職被稱為"畢業(yè)".麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學(xué)者、政府官員在內(nèi)的"畢業(yè)生"保持著良好的關(guān)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處各個(gè)領(lǐng)域的精英隨時(shí)會(huì)為企業(yè)帶來商機(jī)。
獵頭公司歸納起來，離職員工管理中的人性化與科學(xué)化措施有：
（一）重視離職面談及辦理離職手續(xù)過程中的人性化措施。
不論是"主動(dòng)離職"還是"被動(dòng)離職"，與員工進(jìn)行離職面談都是必要的。處理好了，離職的后續(xù)過程可能變得更加順利，處理不好，將為后續(xù)工作的進(jìn)展帶來阻礙。
收到員工離職信后，管理者必須在第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視，這時(shí)候任何一絲的拖延和怠慢都可能會(huì)使員工的一時(shí)猶豫變成無比堅(jiān)決。在接到員工離職申請(qǐng)后的一段時(shí)間內(nèi)注意保密，因?yàn)橛械膯T工并非真的想要離開，還可能在溝通后選擇留下來。
離職面談的主要目的包括請(qǐng)員工談?wù)剛€(gè)人作出離職決定的原因和想法，對(duì)個(gè)人發(fā)展的考慮和設(shè)想；了解員工對(duì)公司、主管和同事的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)離職的真實(shí)原因；善意提醒其應(yīng)注意到的違約責(zé)任、附屬協(xié)議和禁止條款；關(guān)注員工的離職反應(yīng)；就員工本人關(guān)注的問題進(jìn)行解答和提供咨詢，排除員工對(duì)公司的一些誤解等。
不論是哪種原因?qū)е碌膯T工離職，面談的重點(diǎn)首先都應(yīng)當(dāng)是肯定員工的"閃光點(diǎn)"及其對(duì)公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，表達(dá)公司的感謝。如為"主動(dòng)離職"的，可溝通其對(duì)公司的真實(shí)感受，表達(dá)公司將來與其繼續(xù)合作的意愿；如為"被動(dòng)離職"的，明確公司解雇、辭退"對(duì)事不對(duì)人"的態(tài)度，建議其下一個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，表達(dá)公司將來在條件合適時(shí)與其繼續(xù)合作的意愿等。
離職面談時(shí)，面談的事先準(zhǔn)備工作、面談時(shí)間地點(diǎn)及參與人員的選擇、面談技巧的運(yùn)用等，都非常重要；同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行一定的心理輔導(dǎo)是必要的。
在辦理離職手續(xù)時(shí)，及時(shí)結(jié)算工資，辦理相關(guān)退工手續(xù)，給付相應(yīng)補(bǔ)償，不要與員工過于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化很重要的一點(diǎn)。另外，可舉辦歡送儀式，比如部門人員聚會(huì)餞行，作為部門主管則可以親自請(qǐng)離職員工吃飯或喝茶，與其自然聊天，有時(shí)可善意地指出他們的一些問題，提出職業(yè)發(fā)展的建議；同時(shí)可贈(zèng)送禮品以表心意等。
?。ǘ┓智鍐T工類別，有的放矢控制離職率，建立企業(yè)的留人機(jī)制。
并非所有的員工都要留用。對(duì)于那些績效較差、不能滿足企業(yè)發(fā)展要求的員工，他們的離職對(duì)于企業(yè)來講是比較有利的。但是，優(yōu)秀員工、核心員工的離職，即使是最低的離職率也可能給企業(yè)帶來巨大的損失。
有效的人才留用機(jī)制就像管理流動(dòng)的河流，其目標(biāo)不是要阻止河水流動(dòng)，而是要控制水流的方向和速度。管理層要了解和判斷的是，什么類別的流動(dòng)是對(duì)企業(yè)不利的或可以避免的，哪些是有利的或無法預(yù)防的，從而采取措施減少可以預(yù)防和避免的流動(dòng)。
員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于企業(yè)管理者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效地預(yù)防核心員工流失。
通過事業(yè)機(jī)制留人（為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展前景與共同成長計(jì)劃，如提供職業(yè)發(fā)展建議；平等的晉升機(jī)會(huì)；轉(zhuǎn)崗鍛煉；外派發(fā)展機(jī)會(huì)；創(chuàng)業(yè)支持；發(fā)展愿景、培訓(xùn)與發(fā)展等）、薪資福利留人（薪酬福利堅(jiān)持對(duì)外具有競爭性；對(duì)內(nèi)具有公平性的原則）、情感留人（通暢的溝通平臺(tái)；員工關(guān)愛；滿意度工程等）、企業(yè)文化留人等管理措施的完善，建立符合企業(yè)發(fā)展要求的留人機(jī)制。
?。ㄈ┚S護(hù)好與離職員工的關(guān)系。
公司可采取的離職員工關(guān)系維護(hù)方式有：對(duì)離職員工的發(fā)展情況進(jìn)行跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫；定期與離職員工進(jìn)行電話、信件等聯(lián)系，告知公司新的發(fā)展信息；建立"司友會(huì)"或"離職員工博客"等溝通渠道，傳遞公司最新業(yè)務(wù)發(fā)展與未來發(fā)展戰(zhàn)略；每年定期邀請(qǐng)離職員工參加企業(yè)的慶?；顒?dòng)；對(duì)離職員工推薦的業(yè)務(wù)公司要有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并形成制度；每逢離職員工的生日，以公司名義發(fā)短信或電話問候等。
離職員工其實(shí)與在職員工、外部客戶同樣重要，只要公司付出真誠的努力，有相當(dāng)數(shù)量的離職員工都可以變成公司的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴，繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。
?。ㄋ模﹪?yán)把招聘關(guān)，將有明顯跳槽傾向的候選人盡早擋在企業(yè)之外。
選準(zhǔn)和選對(duì)人才，可以為企業(yè)帶來十倍甚至百倍的回報(bào)。根據(jù)美國人力資源協(xié)會(huì)（SHRM）的調(diào)查，50%左右的候選人在應(yīng)聘時(shí)都或多或少會(huì)掩飾自己的真實(shí)情況（包括以往的跳槽記錄），所以企業(yè)在招聘員工時(shí)必須學(xué)會(huì)采用一些有效的測(cè)評(píng)工具和招聘手段，選出既有能力，同時(shí)跳槽風(fēng)險(xiǎn)較低的優(yōu)秀候選人。
?。ㄎ澹┘訌?qiáng)知識(shí)管理，通過制度來規(guī)避技術(shù)斷層的風(fēng)險(xiǎn)。
據(jù)某知名獵頭公司調(diào)查，開展工作所需的核心知識(shí)有70%存儲(chǔ)于離職員工的腦袋里，如果不能有效轉(zhuǎn)移，接任者工作的開展就會(huì)大受影響。
離職員工最重要的價(jià)值是在公司期間創(chuàng)造的知識(shí)、建立的流程、發(fā)展的新技能與方法、客戶資源等。所以，企業(yè)應(yīng)盡量多的把離職員工大腦中的寶庫挖掘與留存下來，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理。
"流水的兵"走后該如何才能留下"鐵打的營盤"？引入知識(shí)管理是現(xiàn)今許多企業(yè)的一個(gè)應(yīng)對(duì)措施。例如明基，采用知識(shí)管理體系（KM系統(tǒng)），使所有員工的工作文檔、報(bào)告、模板、客戶資料等通過 KM系統(tǒng)上傳到公司資料庫中，這就等于把員工的大腦留住，知識(shí)管理體系建立、健全后，彌補(bǔ)了大多數(shù)知識(shí)員工跳槽對(duì)公司造成的無形損失，并把這種損失降到最低。
同時(shí)，在離職交接時(shí)，人力資源部應(yīng)提前擬好離職員工知識(shí)傳承"清單"，在交給離職員工的同時(shí)，讓所在部門負(fù)責(zé)人或接任者與其確認(rèn)"清單"的具體內(nèi)容，并督促對(duì)方落實(shí)。除了知識(shí)傳承"清單"外，人力資源部還要建立知識(shí)傳遞的流程與機(jī)制，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門一起把離職員工的知識(shí)盡可能多地發(fā)掘出來。
對(duì)于員工離職，企業(yè)要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機(jī)制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個(gè)光明的發(fā)展前景，并且提前做好離職的管理應(yīng)對(duì)工作，企業(yè)就會(huì)在離職問題上變被動(dòng)為主動(dòng)，為組織的騰飛提供保質(zhì)保量的人力資源。
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