知名獵頭公司告訴你應(yīng)該了解的薪資公平問(wèn)題
你能掙多少錢(qián)？跟你一同作業(yè)的別的人對(duì)比，你取得酬勞公正嗎？你是不是知道你的酬勞公正嗎？你地點(diǎn)的安排安排的領(lǐng)導(dǎo)都能掙多少錢(qián)？你關(guān)懷這個(gè)疑問(wèn)嗎？領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷你是不是取得公正酬勞嗎？
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知名獵頭公司做過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，這些都是令人不快的疑問(wèn)。就像政治和宗教一樣，問(wèn)他人能掙多少，在最佳的情況下，會(huì)被當(dāng)成不甚禮貌的晚餐論題，而在最壞的情況下，則為階層戰(zhàn)爭(zhēng)埋下了伏筆。但在這么一個(gè)高額高管薪酬和作業(yè)場(chǎng)所性別不對(duì)等占有頭條的年代，這些疑問(wèn)越來(lái)越深化到國(guó)民對(duì)話(huà)中。依據(jù)六月份發(fā)布的《紐約時(shí)報(bào)》/哥倫比亞廣播公司新聞網(wǎng)的民意查詢(xún)，66%的美國(guó)人以為美國(guó)金錢(qián)和財(cái)富分配不公，應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁姆峙?。承受查?xún)的一半人標(biāo)明他們支撐對(duì)大型公司高管的薪酬數(shù)額進(jìn)行約束。
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“咱們高度重視咱們以為不公正的事物，”沃頓商學(xué)院辦理學(xué)教授馬修·彼德維爾 (Matthew Bidwell) 標(biāo)明，“作為職工，咱們會(huì)重視自個(gè)的投入和產(chǎn)出份額，也會(huì)就此與他人的投入和產(chǎn)出份額進(jìn)行對(duì)比。自然而然就會(huì)思考，這么是不是公正？”
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一些高管近來(lái)得出一個(gè)結(jié)論，他們公司的薪酬構(gòu)造并不公正，因而將采納辦法處理這一不平衡疑問(wèn)。例如，在四月份的時(shí)分，以云核算為根底的軟件公司Salesforce的首席執(zhí)行官馬克·貝尼奧夫 (Marc Benioff) 標(biāo)明，他正在檢查本公司職工的薪水水平，以保證男女職工均取得公正的薪酬，具有同等進(jìn)步時(shí)機(jī)。一樣在四月份，交際網(wǎng)站Reddit公司**首席執(zhí)行官鮑康如 (Ellen Pao) 宣告該公司將不再與將來(lái)職工就薪酬進(jìn)行洽談。研討標(biāo)明男性洽談的才能強(qiáng)于女人，女人通常會(huì)在洽談中處于晦氣方位。鮑康如引用了這一研討成果，并標(biāo)明她的新方針將協(xié)助女人求職者進(jìn)行公正競(jìng)賽。與此同時(shí)，西雅圖一家小型***買(mǎi)賣(mài)處理公司主管丹·普萊斯 (Dan Price) 宣告，他計(jì)劃在將來(lái)三年內(nèi)將公司一切職工的最低薪酬進(jìn)步到七萬(wàn)美金。
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“公司正在處理兩個(gè)疑問(wèn)：一，薪酬不公；二，高管和通常職工薪酬之間的無(wú)窮落差，”沃頓商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授維尼·格威 (Wayne Guay) 標(biāo)明，“經(jīng)濟(jì)不公正疑問(wèn)指的是，系統(tǒng)內(nèi)的成見(jiàn)致使職工由于他們的性別或年紀(jì)而不能取得公正的薪酬和進(jìn)步時(shí)機(jī)。這些要素可以致使公司因而失去優(yōu)異的職工。第二個(gè)疑問(wèn)更多的是認(rèn)知和公共聯(lián)系方面的疑問(wèn)?！?/span>
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正如很多公司現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)的那樣，薪酬公正是一個(gè)雜亂的疑問(wèn)。假如把一切可以把一個(gè)職工與另一個(gè)職工區(qū)別開(kāi)來(lái)的要素思考在內(nèi)，也并不能就此容易決議啥是公正。并且盡管標(biāo)準(zhǔn)化的程式也許使薪資補(bǔ)助愈加公正，但就算有了一個(gè)程式，別的類(lèi)型的輕視仍然存在。一些評(píng)論員標(biāo)明，去掉洽談或許別的進(jìn)程并不太也許帶來(lái)多大起色，乃至也許使性別公正疑問(wèn)愈加差勁。
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格威標(biāo)明，盡管薪酬是一個(gè)雜亂扎手的辦理難題，但不該因而忽視這一疑問(wèn)，“假如公司不處理這些疑問(wèn)，那么在招引和留住人才，以及公司聲譽(yù)方面都會(huì)支付實(shí)在價(jià)值。”
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獵頭公司：一半是法令疑問(wèn)，一半是品德疑問(wèn)
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在這個(gè)充溢競(jìng)賽的商場(chǎng)上，一個(gè)職工的薪資補(bǔ)助應(yīng)當(dāng)反映他為公司帶來(lái)的邊沿效益。前提是，當(dāng)薪酬可以反映自個(gè)生產(chǎn)力時(shí)，“有用的成果就會(huì)呈現(xiàn)，”賓夕法尼亞大學(xué)區(qū)域科學(xué)、社會(huì)學(xué)和房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)教授珍妮絲·范寧·麥登 (Janice Fanning Madden) 標(biāo)明。她以為，“經(jīng)濟(jì)學(xué)家并不了解啥是‘公正’。咱們關(guān)懷的是功率，也即是說(shuō)，啥做法可以添加每自個(gè)的總產(chǎn)量。”
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當(dāng)然，就業(yè)商場(chǎng)并不是全然有用，別的方面的思考也會(huì)進(jìn)入這個(gè)等式。一些作業(yè)比別的作業(yè)更難，一些作業(yè)比別的作業(yè)更有招引力。職工的任職期限、經(jīng)歷和教育程度各不一樣。別的不太具象的要素，例如職工的隱含條件，人脈，以及與招聘主管的自個(gè)聯(lián)系也會(huì)起到必定效果。
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居住在薩?？舜髮W(xué) (Suffolk University) 索耶商學(xué)院 (Sawyer Business School) 的波士頓高管作業(yè)辦理和董事會(huì)資訊公司斯畢里 (Stybel Peabody Lincolnshire) 聯(lián)合創(chuàng)始人勞倫斯·泰貝爾 (Laurence Stybel) 標(biāo)明，“薪資補(bǔ)助是一個(gè)半是法令、半是品德的疑問(wèn)。處理薪資疑問(wèn)意圖是為了實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公正和外部競(jìng)賽力。領(lǐng)導(dǎo)力的疑問(wèn)在于怎么平衡這兩股不時(shí)相互競(jìng)賽的力氣?！?/span>
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盡人皆知，很多領(lǐng)導(dǎo)者在發(fā)明內(nèi)部公正方面都失利而歸，特別是涉及到性別疑問(wèn)的時(shí)分。事實(shí)上，性別對(duì)等長(zhǎng)期以來(lái)一直是作業(yè)場(chǎng)所中的一個(gè)敏感論題，而在這個(gè)挺身而出的年代，這個(gè)疑問(wèn)顯得尤為緊迫。依據(jù)女人方針研討安排 (Institute for Women’s Policy Research) 的查詢(xún)，男性每掙一美元，一位全職女人作業(yè)者只能掙78美分，薪酬性別差為22%。事實(shí)上，幾乎在一切職業(yè)中，女人所掙薪酬平均都低于男性，有足夠的男性和女人薪酬數(shù)據(jù)來(lái)核算收益比率。
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這種區(qū)別一樣體現(xiàn)在通常的作業(yè)者身上。依據(jù)皮尤研討中心 (Pew Research Center) 上一年秋季的查詢(xún)，超越四分之三的美國(guó)女人和63%的男性標(biāo)明“美國(guó)應(yīng)持續(xù)采納辦法，使男性和女人在作業(yè)場(chǎng)所中取得對(duì)等待遇?！币恍┟绹?guó)公司正試圖做到這一點(diǎn)，包含Salesforce的貝尼奧夫。他宣告，他正在檢查公司一切1.6萬(wàn)職工的薪資水平，保證薪酬公正，并許諾消除任何薪酬區(qū)別。他向《赫芬頓郵報(bào)》(The Huffington Post) 標(biāo)明，“我的作業(yè)即是保證Salesforce公司的女人可以在薪酬、時(shí)機(jī)和進(jìn)步方面取得百分之百的公正。當(dāng)我完結(jié)我的作業(yè)的時(shí)分，男性職工和女人職工的薪酬之間將沒(méi)有差額?！?/span>
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貝尼奧夫的行動(dòng)受到了別的大型安排的親近重視。咨詢(xún)團(tuán)Mercer公司的高檔合伙人斯蒂夫·格羅斯 (Steve Gross) 標(biāo)明，這是一個(gè)好的跡象?！懊總€(gè)首要公司都有義務(wù)向它們的股東和職工保證，公司中不會(huì)呈現(xiàn)無(wú)意的輕視，”他標(biāo)明，“我從來(lái)沒(méi)有見(jiàn)過(guò)哪家公司期望呈現(xiàn)輕視。疑問(wèn)是就本地而言，由經(jīng)理人決議人員招聘和薪資，有時(shí)分會(huì)呈現(xiàn)一些輕視格局?！?/span>
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處理這個(gè)疑問(wèn)的辦法相對(duì)直接，他標(biāo)明。公司應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析，猜測(cè)職工的薪水，借此“消除薪資分配進(jìn)程中的主觀性”。這些猜測(cè)應(yīng)當(dāng)以職工的才能、經(jīng)歷、教育、體現(xiàn)等級(jí)和作業(yè)期限為根底。除此之外，公司還應(yīng)當(dāng)“對(duì)異常值進(jìn)行研討”，也即是那些薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于猜測(cè)薪水帶的職工。
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假如說(shuō)，公司發(fā)現(xiàn)鮑勃掙6.4萬(wàn)美元，瑪麗掙5萬(wàn)美元，而他們做著一樣的作業(yè)，該作業(yè)的預(yù)期薪資為5.8萬(wàn)美元，那么“疑問(wèn)來(lái)了：公司能依據(jù)客觀要素為他們的決議辯解嗎？”
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準(zhǔn)確的答案并不老是呼之欲出，或許鮑勃具有有關(guān)作業(yè)經(jīng)歷，或許瑪麗正在施行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，可是這個(gè)進(jìn)程關(guān)于消除和阻撓安排安排內(nèi)部的性別或別的成見(jiàn)至關(guān)主要。格羅斯標(biāo)明，有利害聯(lián)系的“并不僅僅是當(dāng)時(shí)這份作業(yè)的薪酬，還包含職工的作業(yè)軌道。要保證公司中的每自個(gè)都有一樣的進(jìn)步和搶先時(shí)機(jī)。”
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缺少公正時(shí)機(jī)是鮑康如訴前雇主凱鵬華盈投資公司 (Kleiner Perkins) 性別輕視一案的核心。她在訴訟中標(biāo)明，凱鵬華盈作為硅谷實(shí)力最強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)投資公司之一，未能成功阻撓性別輕視。鮑康如的律師以為，凱鵬華盈之所以沒(méi)有進(jìn)步鮑康如，是由于她是一名女人，并對(duì)她提出的貳言進(jìn)行報(bào)復(fù)，終究致使她在2012年遭到辭退。盡管鮑康如敗訴了，但她成功地引起了大家對(duì)兩個(gè)主要事情的重視：技術(shù)和風(fēng)投職業(yè)缺少多樣性，以及女人在這些職業(yè)面對(duì)的成見(jiàn)。
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就在敗訴后不就，鮑康如宣告現(xiàn)在由她自個(gè)擔(dān)任首席執(zhí)行官的Reddit公司現(xiàn)已去掉了職位應(yīng)聘者與雇主洽談薪資的環(huán)節(jié)，旨在保證招聘流程愈加公正。在承受《華爾街日?qǐng)?bào)》采訪(fǎng)時(shí)鮑康如標(biāo)明，“咱們想出了一個(gè)咱們以為公正的計(jì)劃。假如你想要更多的公正，那咱們會(huì)讓你用一點(diǎn)現(xiàn)金薪資來(lái)交流公正。但咱們不會(huì)由于某些人長(zhǎng)于洽談，而獎(jiǎng)賞他們更多的補(bǔ)助。”
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鮑康如的新規(guī)則源自于查詢(xún)。查詢(xún)成果顯現(xiàn)，女人得不到她們想要的或許應(yīng)得的，由于她們也許不會(huì)去爭(zhēng)取?？▋?nèi)基梅隆大學(xué) (Carnegie Mellon) 教授琳達(dá)·巴布考克 (Linda Babcock) 所做的一系列研討發(fā)現(xiàn)，與女人對(duì)比，男性更有也許就薪酬疑問(wèn)與雇主洽談，而當(dāng)女人請(qǐng)求洽談薪酬時(shí)，很多安排安排會(huì)對(duì)女人予以賞罰。依據(jù)巴布考克的查詢(xún)，那些奮力尋求自個(gè)的抱負(fù)，改進(jìn)自身利益的女人也許會(huì)被貼上固執(zhí)強(qiáng)取、自以為是，或別的愈加差勁的標(biāo)簽。
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“換言之，女人不也許采納強(qiáng)硬的辦法，由于處處都有對(duì)立之聲，”沃頓商學(xué)院教授南?！ち_斯巴德 (Nancy Rothbard) 標(biāo)明，“這即是鮑康如本來(lái)的境況。她提出了一個(gè)處理真實(shí)疑問(wèn)的計(jì)劃，使競(jìng)賽愈加公正?！?/span>
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但疑問(wèn)是大家喜愛(ài)洽談。哥倫比亞大學(xué)商學(xué)院 (Columbia Business School) 教授亞當(dāng)·加林斯基 (Adam Galinsky) 所做的研討顯現(xiàn)，當(dāng)大家初次承受一個(gè)客觀上較好的待遇時(shí)，與那些客觀上待遇較差，但經(jīng)過(guò)幾回退讓后待遇得以進(jìn)步，但仍然低于非洽談?wù)叩拇龅娜藢?duì)比，他們并不滿(mǎn)足。研討標(biāo)明，假如中心有幾回重復(fù)，兩邊關(guān)于成果都會(huì)愈加滿(mǎn)足。直覺(jué)上這是可以說(shuō)通的：賣(mài)家期望覺(jué)得他們進(jìn)行了困難的討價(jià)還價(jià)，買(mǎi)家覺(jué)得他們?nèi)缤龀闪艘还P好的買(mǎi)賣(mài)。
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盡管鮑康如制止洽談的做法也許會(huì)將女人團(tuán)結(jié)起來(lái)，乃至一些男性也期望到Reddit作業(yè)，這仍然會(huì)“使很多人不開(kāi)心，”羅斯巴德標(biāo)明?！按蠹覍?huì)有這種感受：我并沒(méi)有得到我應(yīng)得的，”她標(biāo)明，“‘要么承受要么拋棄方針’的疑問(wèn)在于，你需要在誰(shuí)拿多少薪資方面透明化。假如你撤銷(xiāo)哪個(gè)安排，你就有必要做些啥來(lái)平衡?！?/span>
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制止薪資洽談的另一個(gè)疑問(wèn)是，這一做法有也許加劇作業(yè)場(chǎng)所的性別輕視。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助僅僅公司作為對(duì)職工的認(rèn)可和獎(jiǎng)賞的一部分，而別的在“作業(yè)場(chǎng)所中稀疏或抱負(fù)的待遇”，包含靈活性、帶薪休假等補(bǔ)助，以及奢華單位和肥美的差事都是全體待遇中的一部分，沃頓商學(xué)院辦理學(xué)教授伊萬(wàn)·巴蘭科 (Iwan Barankay) 標(biāo)明。
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“當(dāng)雇主不再答應(yīng)雇員洽談薪資，他們會(huì)尋求別的補(bǔ)償方式，特別是這些軟性補(bǔ)助，”巴蘭科標(biāo)明，“可是辦理層怎樣處理這一疑問(wèn)并不明白。風(fēng)險(xiǎn)即是，這些非金錢(qián)獎(jiǎng)賞的分配將會(huì)比咱們能看得見(jiàn)的薪資的分配愈加具有輕視性。”
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撤銷(xiāo)洽談的最終一個(gè)疑問(wèn)是，并非一切應(yīng)聘者都有一樣的才華和技能水平。這就引發(fā)了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)逆向選擇疑問(wèn)，合同關(guān)于那些才能高于平均水平的人沒(méi)有招引力，低于平均水平的人則會(huì)簽合同。“這與穩(wěn)妥公司的案例類(lèi)似。穩(wěn)妥公司向一切人提供一樣的洪水穩(wěn)妥方針，那些處在洪水風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域的房主會(huì)發(fā)現(xiàn)這一方針很有招引力，但那些洪水低發(fā)區(qū)的大家則以為這一方針過(guò)分貴重，”格威標(biāo)明，“就就業(yè)合同而言，風(fēng)險(xiǎn)在于那些覺(jué)得合同很有招引力的應(yīng)聘者恰恰是你最不想要的職工?！?/span>
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別的公司領(lǐng)導(dǎo)人在職工薪酬方面采納了更為新式的做法。今年年初，西雅圖Gra.vity Payments公司創(chuàng)始人丹·普萊斯宣告，他計(jì)劃在將來(lái)三年內(nèi)將公司一切職工，包含最低層的職工和出售人員的最新薪資添加到七萬(wàn)美金，令他的120名職工大為震動(dòng)。他向《紐約時(shí)報(bào)》標(biāo)明，他計(jì)劃下降自個(gè)的薪資，直到公司的盈余到達(dá)新薪酬制度施行之前的水平。
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沃頓商學(xué)院教授彼德維爾猜測(cè)，普萊斯將經(jīng)過(guò)這一行為取得“附加效益”?！八麑⒂胁拍苷衅敢恍┙艹龅娜瞬?，并且取得他們的忠實(shí)，”他標(biāo)明。
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從普萊斯方面來(lái)說(shuō)，他標(biāo)明自個(gè)這么做是由于大家對(duì)收入日益不對(duì)等和過(guò)高的高管薪資（特別是與通常的職工對(duì)比）的憂(yōu)慮。依據(jù)游說(shuō)集體經(jīng)濟(jì)方針研討所 (Economic Policy Institute) 2014年的研討，首席執(zhí)行官的薪資是通常職工薪資的很多倍，并且現(xiàn)已從1965年的平均20倍飛漲至2013年的295.9倍。在2010年國(guó)會(huì)經(jīng)過(guò)的一項(xiàng)金融整理中，證券辦理委員會(huì) (Securities and Exchange Commission) 請(qǐng)求一切公有公司發(fā)表本公司中首席執(zhí)行官薪資和一切職工薪資中值的比率。但迄今為止，這項(xiàng)規(guī)則并未施行。
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格威以為普萊斯的新方針好像更像是一種宣揚(yáng)噱頭。他標(biāo)明，“職工并不會(huì)拿自個(gè)的薪資與公司安排首席執(zhí)行官薪資相對(duì)比，但他會(huì)與近鄰單位的人對(duì)比?！?/span>
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盡管普萊斯的辦法也許會(huì)進(jìn)步他自個(gè)公司的薪資公正和公正，但這并不是一個(gè)可拓寬的計(jì)劃。“要想處理一切疑問(wèn)十分扎手，對(duì)此并沒(méi)有通用計(jì)劃，”格威標(biāo)明，“在小公司中也許有更多計(jì)劃，由于高管了解職工以及他們的自個(gè)才能。而在大型公司中，有必要擬定相應(yīng)流程，使辦理者把招聘優(yōu)異人才，并且為職工建立具有競(jìng)賽性的薪酬作為自個(gè)的職責(zé)。”
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