進入獵頭公司不看數(shù)據(jù)庫了，獵頭怎么轉(zhuǎn)型？
人才數(shù)據(jù)庫一直是獵頭公司外宣自己牛X的一個噱頭，不可否認，近10年來，很多獵頭公司擁有幾十萬、幾百萬的人才數(shù)據(jù)庫，再加上獵聘網(wǎng)、智聯(lián)等綜合搜索，完成了80%以上的CASE，但靠“人才數(shù)據(jù)庫+搜索”做單的獵頭模式正在衰退，一來是很多企業(yè)開始建立自己的人才數(shù)據(jù)庫；二來企業(yè)開始使用獵頭顧問出身的人來負責自己公司的招聘業(yè)務，使企業(yè)自己的搜索能力有了提高；三來更多企業(yè)只把難招的崗位放給獵頭，也就是說，企業(yè)HR自己找不到的人選才放給獵頭。
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做獵頭10年，近幾年每天都有通過各種渠道委托過來的簡歷幾十份，最多時候一個職位可以收到一百多份簡歷。每天上班第一件事，打開郵箱，整理簡歷，符合條件的上傳到OA的項目上，不符合條件的進入公司OA人才庫。每天這件事要耗用一個小時。但是，前段時間開始，不符合活躍職位的人才、不符合“硬杠”的人才，我已經(jīng)不再導入公司OA人才庫了?！坝哺堋卑ń逃尘?，必須是統(tǒng)招本科，年齡在40歲以下，穩(wěn)定性比較好，符合服務的行業(yè)等。
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這種轉(zhuǎn)變來源于一個CASE。為客戶推薦一個電影制片人，從公司人才數(shù)據(jù)庫搜索簡歷，給客戶推薦過去五六個人選，居然沒有一個人選進入面試，后來客戶跟我說：王總，我們不要這樣級別的人選，我們要的是行業(yè)大咖這種“標桿”式人才?？蛻艚o了我?guī)撞侩娪懊只蛉嗣?，讓我找這樣的制片人！各種渠道，尋找，溝通，交流，推薦。細想想，這才是真正的獵頭。雖然這只是個例，但可能會成為一種趨勢，也就是回到“獵頭”的本源。
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1、2010-2014年是獵頭公司的暴發(fā)期，以房地產(chǎn)支撐的獵頭行業(yè)暴發(fā)式增長，那幾年10家獵頭公司會有8家做房地產(chǎn)，房地產(chǎn)開發(fā)商賺錢賺得都不好意思了，服務房地產(chǎn)的獵頭自然也賺得缽滿盆滿。但隨著房地產(chǎn)行業(yè)整體衰退，大部分房地產(chǎn)獵頭已經(jīng)轉(zhuǎn)互聯(lián)網(wǎng)了。互聯(lián)網(wǎng)獵頭又迎來新一輪競爭！蛋糕就那么大，而且還在繼續(xù)萎縮，吃得人多了，每個人所得份額自然就小了。此外，制造業(yè)衰退了，P2P蕭條了，其它行業(yè)日子也不好過，所以，未來二三年獵頭公司轉(zhuǎn)型或關(guān)閉成為一種必然。
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2、獵頭公司大規(guī)模擴張的機會已經(jīng)沒有了，不僅因為市場競爭加劇，更重要的是普通人才的獵頭職位越來越少了。這種情況導致獵頭公司不但難于擴張，而且還會縮減。更多獵頭在公司可能趨向走精兵強將之路。
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3、大獵頭公司依托于品牌、培訓體系、客戶資源的優(yōu)勢，仍然會持續(xù)發(fā)展，但像前幾年那樣的快速發(fā)展已經(jīng)不可能了。中小獵頭公司可能一部分轉(zhuǎn)型，成為某一個細分行業(yè)的人才服務商；還有一部分可能完全放棄獵頭業(yè)務了，我認識的獵頭朋友中已經(jīng)有3家獵頭公司放棄獵頭業(yè)務了；還有一部分獵頭老板可能會選擇SOHO方式。在整體市場不景氣時期，節(jié)支就成了中小獵頭公司的必選。
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獵頭業(yè)務本質(zhì)是招聘咨詢，既然是咨詢，核心不是數(shù)據(jù)庫，而是獵頭顧問。國外獵頭顧問大部分是15年以上工作經(jīng)驗、年齡在四五十歲的人，每一個獵頭顧問基本是某一個行業(yè)或領(lǐng)域的資深人士或?qū)＜?，而中國獵頭卻是以90后為主體的獵頭顧問，沒幾年工作經(jīng)驗的獵頭顧問，這和獵頭業(yè)務模式是有關(guān)聯(lián)的，中國獵頭走了近15年的“招聘中介”之路，“招聘中介”符合低成本+簡單勞動的組織。而未來，獵頭玩的事不再是“數(shù)據(jù)庫+搜索”，而是咨詢和挖人。
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中國低勞動力成本優(yōu)勢已經(jīng)不再，人口紅利期已經(jīng)結(jié)束了，獵頭的“數(shù)據(jù)庫+搜索”紅利期也臨近終點。國內(nèi)最大的人才平臺獵聘網(wǎng)已經(jīng)開始變相向獵頭公司收費，加之社平工資不斷提高、社保、房租成本不斷上漲，獵頭公司整體運營成本越來越大，意味著靠招幾個5千塊工資的獵頭顧問天天搜索簡歷推薦給客戶賺錢的“中介”式獵頭市場會越來越小。
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未來趨勢逼迫中小獵頭公司要做減法，包括人員精簡、客戶精簡，專注一個行業(yè)，做深做透，個人建議，二三十人的獵頭公司，可以考慮放棄30萬以下年薪的CASE了，也許這樣才有可能在未來獲得一片立足之地！
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