獵頭發(fā)展方向之老獵頭們的失落，從經(jīng)濟起落看招聘現(xiàn)狀
招聘行業(yè)，獵頭是最活躍、市場化程度最高的要素，如果說市場化程度高的經(jīng)濟體的股市，是經(jīng)濟的晴雨表，那么，招聘市場、尤其是獵頭市場，應(yīng)當(dāng)是經(jīng)濟的先行指標(biāo)。老獵頭們的價值發(fā)揮程度，代表了這個經(jīng)濟體中對人力資本價值利用程度和依賴程度。
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一個簡單并不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆诸惙椒?，將按照?jīng)驗分，市場上的經(jīng)驗豐富的獵頭稱為老獵頭，經(jīng)驗稍欠缺的獵頭稱為年輕獵頭。前者往往對企業(yè)管理有相當(dāng)水平認(rèn)知和直接經(jīng)驗、對有更好的識人經(jīng)驗、溝通影響能力。在經(jīng)濟起落過程中，擁有更豐富經(jīng)驗的老獵頭們卻有更強的失落感 。
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行業(yè)發(fā)展，是這個行業(yè)所服務(wù)的市場需求變化所致。招聘行業(yè)市場需求：
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崗位空缺需要迅速補充；
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崗位多余人員需要迅速分流；
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有需求的客戶，在面臨多個服務(wù)商選擇時，對服務(wù)商的最好的肯定方式，就是付款方式與金額。按照付款方式劃分，獵頭行業(yè)有預(yù)付費市場與后付費市場。獵頭行業(yè)發(fā)展初級，預(yù)付費市場的比例占當(dāng)時整個市場的多數(shù)，經(jīng)過多年發(fā)展，后付費市場占據(jù)絕大多數(shù)。個中原因，不在此文范圍。這對早期從事獵頭顧問的人員來而言，是一種失落。而且，失落還不只是這些。經(jīng)驗豐富的老獵頭們感覺許多功夫沒有用武之地，新入行者，業(yè)績超過老獵、亂拳打死老師傅的現(xiàn)象不勝枚舉。
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不同時期市場對獵頭業(yè)務(wù)需求側(cè)重點不同，獵頭業(yè)務(wù)流程不同環(huán)節(jié)對從業(yè)者能力需求發(fā)生變化，看看獵頭行業(yè)的流程。用最簡單粗略的四段劃分法：需求理解及澄清--尋訪--評估--說服。在經(jīng)濟高速發(fā)展、獵頭行業(yè)調(diào)整發(fā)展的前幾年，老獵頭們在這些環(huán)節(jié)，幾乎全線失落。市場一片埋怨聲：獵頭就是簡歷快遞員。
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1.需求理解和澄清，老獵頭們發(fā)揮本事的機會減少
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這個環(huán)節(jié)，是明確客戶需要什么樣的人才，尤其在澄清乃至重構(gòu)需求方面，經(jīng)驗豐富的老獵手們，更有優(yōu)勢。但老獵頭們發(fā)揮的機會減少，這種減少，不見得是絕對減少，而是這樣的機會在整個獵頭需求中的相對比例下降，而僧多粥少，老獵發(fā)揮此能力的機會減少。
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這在外資企業(yè)初到中國，不明白市場情況，設(shè)置崗位側(cè)重點時，往往需要中國獵頭指路。在中國民營企業(yè)發(fā)展初期管理水平低，經(jīng)常藥不對癥時，豐富經(jīng)驗尤其是有中國市場開拓經(jīng)驗甚至企業(yè)管理經(jīng)驗的老獵頭們，往往能夠發(fā)揮很大的作用。但是，隨著所需獵頭服務(wù)的企業(yè)管理規(guī)范化程度高，所招聘崗位界定清晰，老獵頭們這個武功，能派上用場的機會就大大減少。市場上也的確如此，隨著外資企業(yè)在國內(nèi)扎根、高管本土化，他們對需要使用獵頭的崗位界定清晰且方向正確程度大幅度提升。民營企業(yè)在享受外資企業(yè)管理能力溢出之利、自個在市場一線摸打滾爬之后，已出現(xiàn)了管理水平世界一流的企業(yè)。其需求需要老獵頭們幫助進行崗位設(shè)計式的調(diào)整甚至介入戰(zhàn)略調(diào)整的機會大大減少了（減少不代表消失）。
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當(dāng)然，需要的理解能力，在每一個項目都是需要的，經(jīng)驗豐富仍然占優(yōu)。項目實施過程中，反饋信息給客戶，對需求方向微調(diào)，是可能的。這方面，是年輕顧問要加強的，也意味著年輕顧問有更多機會。
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2. 尋訪
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利用人脈尋訪，是老獵頭們的優(yōu)勢。但利用互聯(lián)網(wǎng)工具尋訪、尤其是CC強攻，年輕人有優(yōu)勢。有意思的是，年輕人在對待主動求職人選方面，與老獵頭們不同。老獵頭們往往對于主動求職者有些偏見，對在互聯(lián)網(wǎng)上主動求職的人有些不太意，更愿意在被動求職者中找人，而且，覺得這也更有技術(shù)含量，是獵頭的真功夫。而年輕人更少成見，只要符合“職業(yè)發(fā)展路徑相似”這個特點，主動被動照收不誤，聰明的獵手，更是優(yōu)化方法，第一時間網(wǎng)絡(luò)主動求職者。而主動求職者，勝任力不見得一定比被動求職者差，這批人易找，說服難度低。所以，綜合起來，年輕人在這個環(huán)節(jié)占優(yōu)。私密、有尊嚴(yán)、有溫度的經(jīng)紀(jì)人模式的出現(xiàn)，可以淡化主動求職與被動求職者的區(qū)別，尤其是伴隨財富積累，職場人士對暫時失業(yè)的容忍度提高，主動求職者也可獲得被動求職者的優(yōu)越感。
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3. 評估
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老獵頭們較資質(zhì)優(yōu)秀的獵頭新人有優(yōu)勢，但不太明顯。新手獵頭可用數(shù)量彌補質(zhì)量。
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對軟性指標(biāo)的評估是一致性非常糟糕的（公說公有理婆說婆有理），足夠的人數(shù)推薦，往往是勝出的關(guān)鍵。資歷淺的年輕獵頭精力充沛，推薦量大。
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資歷淺的獵頭其評估方法更多采用“職業(yè)發(fā)展路徑相似性評估法”。這種方法以過去職業(yè)經(jīng)歷為樣本，基本假定是：此人過去牛、在相似的環(huán)境里，以后還會牛。而老獵手們，往往覺得“職業(yè)發(fā)展路徑相似性評估法”受人選工作環(huán)境連續(xù)性假設(shè)的限制（即，要是人選工作環(huán)境發(fā)生了突變，這種方法就會失靈），沒太多技術(shù)含量，更愿意用其評估技巧（類似行為訪談、或者其他一些人才評鑒中心的部分工具組合，甚至是高深莫測難以表述的直覺）對人選進行評估。他們認(rèn)為，這種評估方法，可以突破人選工作環(huán)境連續(xù)性假設(shè)的限制，對于那些工作環(huán)境差異極大、需要突破的崗位需求，更有價值。
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做個類比，“職業(yè)發(fā)展路徑相似性評估法”，有點像給奶牛喂草，喂不同數(shù)量的草，記錄其產(chǎn)奶量，只要奶牛與草沒突變，就可以推測喂草量與產(chǎn)奶量的關(guān)系。而有豐富人才評估經(jīng)驗的老獵頭們偏愛的技術(shù)含量的評估法是這樣，將奶牛解剖一下，分析在奶牛體內(nèi)化草為奶的生化反應(yīng)過程，而后，來推測具有這樣特征的奶牛，在以后環(huán)境里的產(chǎn)奶能力。更高明者，可以仿生學(xué)的方法，模擬奶?；轂槟痰倪^程，弄臺機器，機器里有所有關(guān)鍵的生化反應(yīng)裝置，輸入草，輸出奶！有這種能力，還怕以后奶牛生存環(huán)境突變嗎？當(dāng)然，要具有這樣的能力，非朝夕之功。世面上公認(rèn)效度最高的多種評估工具組合構(gòu)成的評鑒中心AC（Assessment Center），其效度也令態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖褂谜叻浅Ｖ?jǐn)慎對待的。且AC太貴太耗時，所以，年輕獵頭綜合“職業(yè)發(fā)展路徑相似性評估”和“解剖奶牛式”的AC評估，形成自己的直覺加經(jīng)驗的簡便易用辦法，業(yè)績超過老獵頭。
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4. 說服、影響
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聯(lián)網(wǎng)逐漸讓信息對稱度提高情況下，“找得到、搞不定“，成為招聘行業(yè)的常態(tài)。說服人選接受OFFER, 說服人選加盟客戶公司，是一種非常重要的能力。在發(fā)展相對平穩(wěn)的市場上，這項能力，是區(qū)分優(yōu)秀顧問與普通顧問的分界線。
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但市場急劇膨脹時，不少企業(yè)、尤其是激進的以搶占不可再生資源的企業(yè)、哪些拿到風(fēng)投的錢要迅速搶占市場的企業(yè)，以非常“粗暴”的方法挖人，即大幅度漲薪，此時，對說服的依賴大大降低。故老獵手們優(yōu)勢派不上用場。
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注：中高級人選是不能被“說服”的，只是基于獵頭以“說服”方式提供的信息，比較權(quán)衡，自主決策。這與初級勞動力市場的職業(yè)中介，有本質(zhì)區(qū)別。
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人力資本積淀深厚的老獵頭們，真的會一直失落嗎？
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