朋友內推?自己投遞or獵頭推薦?跳槽時到底該選哪個渠道?
進入9月隨著各家上半年績效或評級的出爐，各公司下半年的人才配置計劃的公布，“金九銀十”又將迎來新一波的跳槽與招聘大潮。
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各位職業(yè)經理人
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說到跳槽，對于大部分職業(yè)經理人而言，無外乎三種渠道：A.朋友內推；B.獵頭推薦；C.自己投遞。那么這三種渠道孰優(yōu)孰劣？作為工作年限不同的職業(yè)經理人該如何選擇？
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實際上一次成功的跳槽要考慮以下幾方面：
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1、目標公司狀況：
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a. 行業(yè)或領域屬性，是“藍?！比缰悄苡布?、體育、VR、企業(yè)服務等領域？還是“紅?！比珉娚?、視頻、游戲等領域？
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b. 發(fā)展階段，處于初創(chuàng)期？快速成長？平穩(wěn)發(fā)展期？衰落期？
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c.公司在該領域的排名，是行業(yè)三甲？中等偏上？還是中等偏下？
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d.公司核心成員背景 高大上？還是草根？彼此磨合情況？是否有隱患？
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e.公司辦公地點和環(huán)境 能買得起樓的辦公環(huán)境都不差，大部分公司都是租的房子，這個時候要關注公司的裝修風格和辦公環(huán)境，環(huán)境好，心情好，工作效率才能更高嘛。
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f.公司或者團隊口碑 互聯(lián)網圈子很小，人過留名、雁過留聲，可以隨波逐流，但是別落得個同流合污。
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2、目標崗位狀況：
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a.該崗位是新設立？還是backup？如果是后者，其前任是什么背景？為什么離職？離職后的去向？
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b.崗位的核心工作和要求 比如KPI是怎么設定的？怎么考核的？
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c.該崗位的角色定位 比如匯報上級是誰？啥背景？什么風格？下屬有多少人？能力如何等等。
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d.薪資狀況 月薪？年薪？什么范圍？有無獎金？怎么發(fā)放？社保和公積金有么？怎么繳納，正常比例？還是本市最低標準？
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e.未來的面試流程和面試官背景 知道對方背景不是要刻意迎合對方，而是盡可能降低雙方信息不對稱帶來的溝通誤解或不順暢。
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3、其他細節(jié)方面
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a.個人離職動機 有些朋友敗倒在離職原因上，不是你的原因不能接受，而是沒有合適的表達出來。比如有人說是因為公司離家太遠所以考慮離職的。對方肯定會問當初入職的時候你沒考慮過這個問題嗎。所以與其被質疑，不如在最初表述的時候就詳細一些，比如有公司搬家或者個人生活狀態(tài)的變化等因素時，一定要提前說。
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b. offer談判 大部分offer談判是HR來操作的，在這方面不得不說大部分職業(yè)經理人是被動的，只有在你充分了解該崗位的薪資預期，公司的薪資級別體系，目前同級別員工的薪資情況的基礎上，才能化被動為主動。
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c. 時間安排方面 如今跳槽時機會越來越多，但是時間卻越來越寶貴，哪個該去哪個不該去一定要有選擇。另外要和對方協(xié)調好時間，比如協(xié)調面試時間、發(fā)offer時間、入職時間等等。哪一個沒做好，你就和幸運女神擦肩而過啦。
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d. 個人儀表著裝方面 有人戲稱找工作和找對象是一樣一樣的，都需要“對上眼”，第一印象的重要性我就不多說了，溝通三分鐘你是什么樣的，已經被對方貼上了標簽。所以第一印象是平等與相互尊重的起點，一定要好好珍惜。
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所以基于以上幾方面，結合職業(yè)發(fā)展階段（職場新人、職場老手、職場大咖）橋兄來為您分析一下，朋友內推、自己投遞、獵頭推薦等三種渠道的優(yōu)劣勢。
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A.朋友內推
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核心是取決于該朋友的角色，是比較熟悉的朋友，還是泛泛之交。同時該朋友與你要應聘的崗位是什么關系，同屬一部門，還是跨部門呢。
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所以我們不妨假定該朋友在你要應聘的職位有一定的話語權，再來探討優(yōu)劣勢。
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優(yōu)勢：畢竟有朋友的背書，其他的人多半會比較重視，流程會相對順暢。另外畢竟該朋友身在公司，知道很多內幕真實信息，你可以更精準的判斷自己的選擇。
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如果你這位朋友能更熱心的為你解決上面提到的三方面的問題，那么不管是什么類型的公司，你的這次跳槽選擇絕對是最佳的。
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但以橋兄的經驗來看，這樣的朋友一般是HR背景的比較適合，其他的朋友要謹慎選擇，畢竟大部分內推的幫助停留在簡歷的推送或引薦上，后期的參與就非常少了。
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劣勢：因為有朋友背書，未來可能面臨多重“尷尬”。最典型的就是薪酬可能不滿意，你去了自己不滿意，不去的話朋友可能不滿意。其次如果你短期之內工作不順暢想離職，必須要考慮朋友的感受啊，結果很多時候只能打掉牙往肚子里咽，委屈自己啦。再有因為太熟，所以很多細節(jié)方面的東西沒法幫你把控，比如面試前的準備，你聽過有幾個朋友幫你分析面試流程，講解面試官背景和風格，最后又幫你最問面試反饋的。最后，如果面試不通過，無疾而終是常態(tài)，朋友也會根據面試結果輕者給你貼個標簽，重者直接打入冷宮概不推薦。
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另外，每個人的圈子都是有限的，就意味著朋友給你推薦的機會也是有限的，一個朋友最多給推薦2、3個。所以跳槽機會少是該種渠道的另一大弊端。
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上述有一定話語權的朋友在推薦時很難做到精細化，如果該朋友是泛泛之交，或者對崗位的了解甚少，那么你就更要謹慎的選擇該渠道了。
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所以目前來看職場新人比較適合朋友內推的渠道，因為基礎類崗位每家公司相差無幾，朋友推薦起來會被比較順手，而且因為知根知底，同級別配合也會比較默契，只要錢差不多，其他的都不是事兒。
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但是對于工作5年以上的職業(yè)老手，未來3-5年的選擇至關重要，跟對領導選對公司，平步青云甚至實現財富暴增都是常有的事兒。而對于工作10年以上的職場大咖已經告別了被動選擇階段，主動謹慎的選取機會，保持職業(yè)發(fā)展的延續(xù)性和平穩(wěn)性才是關鍵。所以對于職場老手和職場大咖而言，選取該渠道要非常謹慎。
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B.自己投遞
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無論是互聯(lián)網招聘，還是線下招聘，自己投遞一直視招聘的主力。這種方式的優(yōu)劣勢非常明顯：
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優(yōu)勢：主動性強，自主選擇求職機會；只要耐心細致，就會在各大招聘網站發(fā)現很多機會。正所謂“廣撒網”就是這個道理。
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劣勢：本身這一舉動就很被動，崗位狀況暫且不談，薪酬方面完全處于劣勢，要知道HR基本都背負著為公司省錢的職責，用更少的錢招到更好的人。不了解薪資狀況的你只能等著被人宰割吧。
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更可恨的是很多信息的真實性是無法判斷的，比如職位有沒有過期？現在有無其他候選人面試，面試進度如何？這個崗位的緊急程度怎么樣？你幾乎無法得知，最終你投遞了10個，可能最多有三分之一回復。如果自己的信息被泄露，輕者招來很多騷擾電話，重者被本公司HR或者上司發(fā)現，好吧，你就等著被約談吧。
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如今隨著互聯(lián)網招聘的發(fā)展，企業(yè)和人才之間的角色也發(fā)生了轉變，從企業(yè)招聘為主導的買方市場向人才求職為主導的賣方市場轉變，越來越多的人才不對外開放自己的簡歷信息，越來越多的人放棄自己投遞，轉向其他兩種渠道。
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短時間內這種渠道還會大量存在，特別是對于職場新人而言，尤其是1-3年之內的，在人脈資源有限的時候，這種方式跳槽可以說是最便捷最有效的。
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對于職場新人而言，橋兄建議自己投遞和朋友推薦兩種渠道相結合，嚴謹的去選擇和準備，又能有更多機會。
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C.獵頭推薦
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獵頭的目標人選基本是工作5年以上的職場老手，個別職位會放寬到3年以上。獵頭作為人才服務的第三方定位相對客觀，對于職場老手和大咖而言，這種方式可以說是比較理想的跳槽渠道。但前提條件是該獵頭一定是專業(yè)的，負責任的。
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優(yōu)勢：因為對企業(yè)的深入了解，專業(yè)的獵頭會客觀的評價你與崗位的匹配度，提前幫你分析崗位的優(yōu)劣勢，未來發(fā)展空間，薪資狀況等，并為你提供相應的溝通和談判技巧。在薪酬談判時獵頭可以作為代表為你爭取更多的利益，避免自身的尷尬。而其中的溝通協(xié)調作用就更無需贅述了。
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即使面試沒通過，負責任的獵頭會告知你具體原因，以避免以后犯同樣的錯誤。
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再有，獵頭的信息渠道比較廣泛，即便不打算跳槽，你也可以通過他了解外界的招聘信息以及市場行情。
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劣勢：獵頭手上的職位機會雖然比朋友推薦會多一些，但是也至多6、7個，如果想接觸更多的機會，你得接觸更多的獵頭。
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近兩年橋兄身邊的朋友和我反應獵頭推薦越來越不靠譜了，最初我很詫異，但細想下來也能理解。
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獵頭在國外的角色定位是咨詢師，然而進入國內就被定義和演繹成“中介”或者“人販子”，究其原因是因為國內獵頭市場競爭太激烈，大部分獵頭的從業(yè)經歷很短，專業(yè)性很低，功利性被放大，久而久之成了一味打電話推薦職位，而不是咨詢分析的角色。
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獵頭的門檻就此被越拉越低，職業(yè)經理人被“騷擾”成為常態(tài)，對獵頭的信任程度也大大降低，最后落了個不靠譜的名聲。
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但不可否認的是獵頭推薦作為職場老手和職場大咖而言是最理想的渠道，你需要做的就是找到一個或者幾個“靠譜”的獵頭，真正能為您提供分析和判斷，提供咨詢服務的專業(yè)獵頭顧問。
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朋友推薦、自己投遞和獵頭推薦等3種渠道是伴隨每個人的職業(yè)生涯的，初期你可能只能自己投遞，隨著人脈的拓展朋友推薦也不失為一種有效途徑，等到自己成為職場老手甚至是職場大咖時，獵頭推薦成為自己最主要的選擇。
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可能最好的方式是自己先明確行業(yè)或領域定位，去招聘網站看看哪些公司在招聘，確定意向公司和崗位后找信賴的朋友推薦，或者找專業(yè)的獵頭推薦。如此你的職業(yè)生涯會越跳越精彩，越跳越亮麗。
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最后，插播個廣告：如果你要找獵頭，關注我們乾坤獵頭就夠了。我們有信心讓你越跳越有價值。
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