獵頭推薦的這些優(yōu)秀候選人被企業(yè)拒絕的原因竟是…
Angela是一家獵頭公司的顧問，截止目前面試過1000+的候選人了，但推薦成功的卻少于200個，八成的候選人遭到企業(yè)拒絕，原因出在哪里呢?
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一、候選人能力不合格
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這樣的決策大部分來自于企業(yè)相關崗位部門面試官，根據專業(yè)面試判斷出候選人在某個知識和能力模塊不符合崗位的需求。
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二、與企業(yè)價值文化不符
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這類決策大部分出自于HR，就像婚姻中兩個人的志同道合一樣，企業(yè)與員工在價值觀上也需要匹配。這是一個員工對企業(yè)文化的適應性考驗。員工適應你的企業(yè)文化，認同你的價值觀，大家在一起合作才會趨于默契。因此當候選人反感企業(yè)的制度與文化時，HR可能直接否定這個候選人。
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三、候選人與企業(yè)風格不同
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如果你能識別出你所在企業(yè)的典型風格，那么你就可以讓自己以更加有效的方式在這個組織中生存和發(fā)展，因此“風格”絕對是一個企業(yè)所對候選人的衡量合適的因素之一。
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四、薪資待遇未談妥
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任何企業(yè)都有自己的薪酬體系，當對候選人的能力評估與其期望的薪資標準有較大的差距時，雙方則很難達成一致，企業(yè)不會因其一人而破壞企業(yè)長期以來的薪酬標準，人才也將不會因其只字片語而妥協。對于這類情況，最容易出現在互聯網、金融等跨界人才身上，即使是同樣崗位在不同行業(yè)的企業(yè)差距有時可能將會達到一倍以上，因此這種跨行業(yè)經常會出現薪酬談不攏的情況。
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五、候選人沒有特點
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企業(yè)通過獵頭公司招聘人才，通常都是中高層職位，對人才的需求也就相對較高，但很多時候候選人雖在某個崗位從業(yè)多年，經驗豐富，工作能力也較強，可隨著時間的推移，工作熱情早已不在，面試中看不到候選人對新工作的熱情。對此企業(yè)會認為這類人才對信心事物早已失去了好奇心，學習能力和效率會變得很低下，這種候選人進入團隊后可能會給大家?guī)碡撃芰?，所以對于這類候選人企業(yè)也不會考慮。
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六、對完成事情的標準很低
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優(yōu)秀的候選人與平庸的候選人之間最大的差距就是其對事情的標準不一樣，優(yōu)秀的候選人總是希望事情高質量的完成，能夠敏銳的覺察到事情的不完善之處，并想辦法去完成。但是在平庸的候選人眼中這些問題可能都不會認為是問題，從而不去改善。認為工作中已經沒有什么難處的候選人，其實都是對事物完成標準和對自己的標準要求低的候選人。
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七、對工作沒有“計劃性”的候選人
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對于工作時間短的候選人在這類問題上處理不好，還可以在一定程度上予以理解，但是對于工作經驗豐富的候選人在這方面沒有做好思考的話只能說明候選人得過且過，對工作并沒有計劃性。
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八、履歷造假、說謊的候選人
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由于目前的人才信息體系并不完善，許多候選人一言不合就跳槽，履歷甚至造假，面試的時候可能還會說一些沒有過的經驗，但稍微資歷深厚些的面試官其實在行業(yè)內很容易對候選人的背景做些調查，誠信問題是底線，企業(yè)絕不會姑息，并且跳槽頻繁其實通過查社保數據就很容易發(fā)現。
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