在這個(gè)錢越來越不值錢，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)越來越稀缺的時(shí)代，我們終于可以談?wù)勛鳛槠髽I(yè)該如何跟獵頭公司合作，如何挑選獵頭公司了。
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我們公司日常接觸比較多的是互聯(lián)網(wǎng)，以及互聯(lián)網(wǎng)+的客戶。太多太多的需求上來就跟說：“我們要BAT的人，我們要求學(xué)歷北清，至少也是985,211的統(tǒng)招本科”。人力資源非常重要的人崗匹配原則這個(gè)時(shí)候忽然就消失的無影無蹤了。
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拜托，請(qǐng)先評(píng)估一下自己公司所處的發(fā)展階段，再提出適合的要求吧。先不說你們這個(gè)小廟能否裝得下所謂那些BAT等一線公司的大和尚。
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起碼這些人選也不是生而就是在BAT的。更何況，BAT也從BAT以外的公司挖人的好嘛。
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光盯著大公司來要求人選，說明什么？要么是懶（希望大公司的篩選機(jī)制幫自己減輕工作量），要么是傻（連自己真的需要什么都搞不清楚）。那你還做什么企業(yè)，丟不丟人?。?！
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再來說說名校情結(jié)，以北清為例，每年那么多畢業(yè)生，有多少出國(guó)了，有多少讀研了，剩下的那些，工作個(gè)5-8年的，你有啥吸引力讓他們?yōu)槟愎ぷ髂?？你設(shè)置的門檻，是給自己公司解決問題呢，還是制造麻煩呢？
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有人說了，找你們獵頭，不就是解決不好解決的問題么？！這話沒錯(cuò)。
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但是我們是真心希望用人方能夠本著解決實(shí)質(zhì)問題，而不是盲目提高用人標(biāo)準(zhǔn)的態(tài)度來合作的啊。
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說的更直白點(diǎn)，人為把門檻定的不合時(shí)宜，獵頭掙不到錢是小事（我們有的是客戶委托，幾乎從來不缺單子，大不了你這個(gè)客戶不伺候了），耽誤了貴司的業(yè)務(wù)發(fā)展是大啊。
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如果公司是抱著“儲(chǔ)備人才，有更好”的態(tài)度，那么也不會(huì)有獵頭顧問盡心的為你們服務(wù)。
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接下來談?wù)勊褜で赖膯栴}，有一些所謂大公司對(duì)我們的搜尋渠道提出過額外要求，比如公開渠道能夠找到的人選，不能算獵頭推薦。
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如果公司招的是CEO，COO啥的，還算可以理解（悄悄的挖掘，打槍的不要）。
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但是對(duì)于大部分是總監(jiān)級(jí)別及以下的招聘需求來說，在當(dāng)今這個(gè)信息極為通暢的時(shí)代，這類人選如果真的想找工作，一定會(huì)在某個(gè)渠道去開放自己的簡(jiǎn)歷。
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如果一個(gè)總監(jiān)，經(jīng)理，甚至工程師等，連自己的簡(jiǎn)歷都不開放，要么是沒有找工作的意愿，要么是忙得沒時(shí)間去整理簡(jiǎn)歷。
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試問這樣的人選，獵頭費(fèi)勁千辛萬苦即使找到了，要么不考慮新機(jī)會(huì)，要么沒時(shí)間去面試，對(duì)用人部門來說又有什么意義呢？獵頭的核心價(jià)值，不在于渠道，而是憑借能力和資源，幫助企業(yè)縮短人崗匹配的時(shí)間。時(shí)間就是金錢，效率就是生命。
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最后談?wù)勅绾翁暨x獵頭公司，獵頭公司不在于大小，新舊，獵頭顧問是核心。
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如果一個(gè)獵頭顧問，對(duì)客戶提出的要求不加分析，不加判斷，全盤接受的話，就要小心了。
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靠譜的獵頭顧問，一定會(huì)對(duì)公司的尋訪要求，在領(lǐng)會(huì)，理解的基礎(chǔ)上提出問題甚至是質(zhì)疑。
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只有前期盡量把不明確，不清晰，不合理的地方都討論清楚，才是真正的提高效率，達(dá)到合作共贏！
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