談互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的HR是如何用好獵頭的呢?
獵頭在所有招聘渠道中算是成本最高的了，然而在做互聯(lián)網(wǎng)獵頭的這幾年里，雪梨發(fā)現(xiàn)很多HR并不會(huì)很好地利用獵頭，付著高昂的獵頭費(fèi)，卻只把獵頭當(dāng)作簡歷來源的渠道之一，那么今天，雪梨就想HR們聊聊如何用好獵頭這個(gè)渠道。
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首先，什么崗位適合用獵頭？
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企業(yè)每年都有一定的獵頭預(yù)算，那個(gè)應(yīng)該如何使用這些預(yù)算呢？
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20萬以下的崗位不適合用獵頭。大多數(shù)獵頭公司都會(huì)有最低收費(fèi)，原則上年薪＊費(fèi)率《最低收費(fèi)的崗位用獵頭就不劃算。很多朋友出去創(chuàng)業(yè)都會(huì)找雪梨幫忙看人，我都會(huì)先建議他們自己先從網(wǎng)絡(luò)渠道看看，或者通過朋友圈里的推薦，實(shí)在招不到人又著急的情況，才考慮用獵頭。
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低端高重復(fù)性的崗位不適合用獵頭。比如兩三年的工程師、銷售、運(yùn)營產(chǎn)品專員等等。這些崗位自己的HR先通過網(wǎng)絡(luò)渠道找，或者找個(gè)RPO，打包按人數(shù)收費(fèi)，價(jià)格低廉效率高，沒必要浪費(fèi)獵頭費(fèi)。
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中高層管理崗位或者領(lǐng)域?qū)＜疫m合用獵頭。這條毋庸置疑，大部分HR用獵頭的崗位都集中在這一領(lǐng)域。
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稀缺或緊急度高的崗位適合用獵頭。稀缺崗位比如最近流行的AI、大數(shù)據(jù)專家、NLP、5年以上的前端等等，盡管對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)間要求不是很長，但因?yàn)槭袌錾瞎┙o遠(yuǎn)小于需求，所以需要獵頭去快速獲取及深度溝通。緊急度高的崗位比如APP半年后就要上線了，但移動(dòng)端團(tuán)隊(duì)目前還沒人，這時(shí)候需要找獵頭幫忙一起迅速搭建起一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
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那么，除了遞簡歷，獵頭還可以幫企業(yè)HR做什么呢？
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第一，候選人心理狀態(tài)、離職深層原因、未來的規(guī)劃及期望的深層度溝通。什么為了更好的職位發(fā)展而離開都是借口，馬云說，一個(gè)員工的離開，大多數(shù)因?yàn)樾奈耍X沒給到位！一個(gè)好的獵頭，在推薦候選人之前，至少和候選人進(jìn)行過兩次以上溝通，包括電話和面談，一次以上深層度溝通。不見候選人的獵頭都不是好獵頭！因?yàn)楂C頭處于中立的角色，通過見面聊，可以和候選人建立非常好的信任關(guān)系，全面了解候選人過往經(jīng)歷，性格，行為模式，深層的離職理由及未來的職位需求和期望。而這些深層的東西，候選人在第一次面試的時(shí)候未必就會(huì)完全展示給用人公司的，尤其是高管人選。這并非刻意隱瞞，而是在職場混到這么高的位置，自然懂得如何圓融貫通，更好地展現(xiàn)自己。而候選人這些初始的原因，都會(huì)直接關(guān)系到這個(gè)候選人最終能進(jìn)展到哪一步。候選人每一次面試結(jié)束，心理狀態(tài)及對(duì)該公司及崗位的興趣度都會(huì)有變化。
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第二，談Offer（敲黑板）。有些HR喜歡自己談Offer，覺得自己掌握了主動(dòng)權(quán)，還能控制好預(yù)算，其實(shí)HR自己談Offer是非常被動(dòng)的做法。聰明的HR會(huì)讓獵頭去談，原因很簡單，如果自己談崩了，責(zé)任都在自己頭上，如果獵頭談崩了，那是獵頭水平不行。在正式談offer之前，都會(huì)有一輪雙方試探的過程，大多數(shù)情況，候選人期望和公司的offer都會(huì)或多或少的有一些差距，聰明的獵頭，不會(huì)幫著候選人抬薪水，也不會(huì)幫著HR壓候選人薪水，而是在這二者之間找到一個(gè)完美的平衡點(diǎn)，正好雙方都可以接受，這就是談offer的藝術(shù)。這個(gè)平衡點(diǎn)如果偏向任何一邊，未來都會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)。如果偏向HR這邊，即壓低候選人期望薪水進(jìn)去，首先候選人心里會(huì)有一些不舒服和小遺憾，其次未來如果有別的公司花高薪來挖這個(gè)人選，這個(gè)人選時(shí)比較容易被挖動(dòng)的。如果偏向候選人這邊，即抬高薪水進(jìn)去，那么未來公司裁員第一批裁的就是薪水高于平均水平的人，除非公司沒你不可，其次，在公司內(nèi)部未來的薪資增長空間不會(huì)很高，因?yàn)槿肼毜臅r(shí)候談的就比較高。
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第三，背景調(diào)查、入職輔導(dǎo)及平穩(wěn)過渡。背景調(diào)查毋庸多言，雖然現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)公司覺得能用就好或者聊得來就好，但我還是建議候選人入職前可以做個(gè)正式或者非正式的背景調(diào)查。任何人在面對(duì)新的環(huán)境，都會(huì)有一個(gè)磨合和過渡期。一個(gè)好的獵頭，會(huì)幫HR在候選人入職前做好入職前輔導(dǎo)，公司的文化風(fēng)格，該注意什么。候選人入職一周、半個(gè)月、一個(gè)月、兩個(gè)月、三個(gè)月、六個(gè)月，都會(huì)定期與候選人保持溝通，以確保候選人可以平穩(wěn)過渡。這其間，候選人可能會(huì)遇到各種挑戰(zhàn)、困惑、情緒，而這些情況，都未必能和HR及時(shí)溝通，這時(shí)候就需要一個(gè)好的獵頭來幫助疏導(dǎo)人選情緒，給TA建議，甚至只是聽TA吐槽，必要的時(shí)候，獵頭還會(huì)與HR進(jìn)行溝通。人選的后期跟蹤服務(wù)，是被大多數(shù)獵頭和HR所忽略的。
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第四，行業(yè)知識(shí)及各種八卦。獵頭每天活躍于人才市場的第一線，在各大小公司都有自己熟悉的“人脈資源”，俗稱“線人” [捂臉]，HR們公務(wù)繁忙，總沒那么多時(shí)間去social和了解其他公司的情況，這時(shí)候可以多和獵頭聊聊行業(yè)內(nèi)的情況，比如同行業(yè)其他公司目前的進(jìn)展情況啦，薪資架構(gòu)啦，對(duì)比一下自己公司的薪資競爭力如何，咱們不能老用夢(mèng)想去吸引候選人吧？畢竟大多數(shù)人更在乎中午吃什么，而不是公司哪一天上市。港真，一個(gè)懂業(yè)務(wù)的HR和一個(gè)只會(huì)按照指令做招聘的HR絕對(duì)是不一樣的。因?yàn)橛萌瞬块T／CEO的需求往往太完美，而現(xiàn)實(shí)和預(yù)算往往卻很骨感。我?guī)筒簧俟究催^COO這個(gè)崗位，大多數(shù)CEO都會(huì)在自己遇到瓶頸時(shí)想找一個(gè)COO或者VP來突破一下，而往往符合這些CEO心中COO要求的候選人，自己拉個(gè)投資可以做CEO了。還有最近一個(gè)客戶公司讓我們幫忙看前端，5年以上經(jīng)驗(yàn)，必須要非常懂H5，CSS3，JS，D3，ReactJS，NodeJS,angularjs、grunt、ionic（每一個(gè)都要非常精通），預(yù)算很高，15K！如果有這樣的前端，請(qǐng)給我來一打！我出30K，BATC隨你挑。如果遇到這樣的需求，聰明的HR會(huì)通過獵頭來收集市場情況，從而去BP業(yè)務(wù)部門，迅速調(diào)整需求和招聘策略，從而高效尋找到合適的人選，這樣一個(gè)懂業(yè)務(wù)又懂得管理獵頭和部門需求的HR，對(duì)企業(yè)的價(jià)值不言而喻。
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Last but not least，現(xiàn)在的獵頭大多數(shù)后付費(fèi)服務(wù)，也就是說在企業(yè)沒付獵頭費(fèi)之前，獵頭所以的工作都是幫你們白干的！用瀟灑姐的話來說，大家都是出來賣的，誰也不欠誰什么。所以也希望HR朋友們都可以善待奮戰(zhàn)在一線幫你們招人的小獵頭們哦。
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年底招人不易，愿大家都被世界溫柔以待。
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