說(shuō)到獵頭肯不少不了提到HR，江湖上也流傳著許多獵頭和HR之間的愛(ài)恨情仇。
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傳言1：某公司的高管被獵頭挖走，轉(zhuǎn)手送到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，公司直接陷入運(yùn)作僵局；
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傳言2：獵頭只不過(guò)招個(gè)人而已，收那么多錢(qián)，太不劃算；
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傳言3：某獵頭公司推薦人才（助理職位），應(yīng)聘者遠(yuǎn)在千里之外，竟要求HR面見(jiàn)應(yīng)聘者；
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傳言4：某應(yīng)聘者通過(guò)獵頭面試了一家公司，HR叫他背著獵頭公司私聊薪資；
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……
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某業(yè)內(nèi)人士分析道：“獵頭與HR的本質(zhì)矛盾點(diǎn)在于是否各盡其責(zé)，作為HR要將真實(shí)的用人需求情況完整的展示給獵頭顧問(wèn)；同時(shí)，作為獵頭也要運(yùn)用自己的眼光和專業(yè)能力對(duì)批量候選人進(jìn)行篩選?！?/span>
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經(jīng)歷了那么多愛(ài)恨情仇，為什么有那么多HR們要與獵頭合作呢？
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此間原因有三：
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其一，企業(yè)崗位要求高，社會(huì)招聘短時(shí)間內(nèi)無(wú)法匹配合適人選。高級(jí)崗位招聘渠道的短缺，重要崗位一旦離職，從以往合作的招聘渠道無(wú)法快速不足人手。
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其二，企業(yè)進(jìn)行擴(kuò)張或開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目，需要大批有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士。新項(xiàng)目上馬，內(nèi)部人員經(jīng)驗(yàn)或會(huì)不足，所以需要部分外部人才進(jìn)行補(bǔ)充。
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其三，基于公司的保密需要，不便面向社會(huì)公開(kāi)招聘。企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)刻，敏感信息被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手察覺(jué)，必定會(huì)左右公司下一步的行動(dòng)，這一點(diǎn)對(duì)于大型公司而言尤為顯著。
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如何避免“我要蘋(píng)果，你給梨”現(xiàn)象？
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一、學(xué)會(huì)選擇
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面對(duì)市面上琳瑯滿目的獵頭公司，HR如何才能在大千世界找到自己的“真愛(ài)”，這就需要擦亮眼睛，將優(yōu)秀獵頭顧問(wèn)八大素質(zhì)模型作為參考。
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二、有效對(duì)接
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作為第三方外部角色，獵頭顧問(wèn)對(duì)企業(yè)狀況不了解，大多只能通過(guò)對(duì)接HR了解企業(yè)情況，因此在HR與獵頭對(duì)接時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：
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1、梳理需求，明確方向。HR要深入了解獵頭尋訪的思路，分析妥當(dāng)與否，以便準(zhǔn)確定位。另外，HR需要和獵頭及時(shí)溝通需求變動(dòng)。
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2、合作對(duì)接，深入溝通。HR與獵頭合作中，要善于把分歧點(diǎn)作為增進(jìn)雙方相互了解的契機(jī)，在此基礎(chǔ)上，明確分歧點(diǎn)、共商對(duì)策；工作之余，多采取多樣化、多形式的進(jìn)行非正式溝通。
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3、薪酬談判，默契配合。薪酬談判階段往往是招聘過(guò)程中與企業(yè)利益掛鉤的關(guān)鍵時(shí)刻，需要雙方配合與協(xié)助以達(dá)成雙贏。
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資深HR劉麗霞與獵頭合作心得：“獵頭顧問(wèn)就是招聘專業(yè)人員，而企業(yè)HR則扮演著用人部門(mén)的角色?！?/span>
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的確如此，HR和獵頭本就是互利共贏的合作關(guān)系，HR不是有了獵頭就萬(wàn)事大吉，獵頭也不是一味搜索推薦人才，提供精品服務(wù)更應(yīng)成為每個(gè)獵頭的宗旨！企業(yè)HR在與獵頭合作過(guò)程中，應(yīng)保持平等溝通的角色，實(shí)現(xiàn)雙方關(guān)系的伙伴化，促進(jìn)雙方合作效益最大化。
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