北京獵頭談人才獲取之痛：互聯(lián)網(wǎng)時代大型企業(yè)的阿喀琉斯之踵
多年前，在民營企業(yè)、國營企業(yè)以及跨國企業(yè)仍然涇渭分明的時代，人們尚能得出這樣的結(jié)論：越頂尖的人才，越向知名的大型企業(yè)、尤其是跨國企業(yè)集中流動，這些享譽海內(nèi)外的大型企業(yè)總是能夠在人才競爭中占據(jù)上風。但是如今，在信息高度密集、企業(yè)間勢差已消弭于無形的時代，人才的流動早已不再“唯企業(yè)實力論”，任是再頂尖的企業(yè)，也一樣要面對“人才獲取之痛”。
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人才獲取之痛，是當下人力資源行業(yè)中最為彰顯的一大痛點。
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這在剛剛播出的《楊瀾訪談錄》之人才相對論的節(jié)目中得到了證實：科銳國際CEO郭鑫在接受楊瀾采訪時就表示，盡管人才供給相較以往更加立體多元，但企業(yè)間對頂尖人才的競爭，仍是日趨激烈。
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在全行業(yè)，人才的價值都在被重新定義
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人才獲取變成一大痛點，一方面是源于市場的變化，另一方面，也是源于人力資源行業(yè)的從業(yè)者們對于人才定義本身就在發(fā)生改變。
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這種改變是在供給側(cè)人才和需求側(cè)企業(yè)兩個維度上同時發(fā)生的。對人力行業(yè)比較了解的人都知道，目前企業(yè)中普遍存在的一個趨勢是人力資源部門地位的提升，用人之道越來越受到重視。HR們因此可以更從容地平衡企業(yè)需求和個人需求，而不是像從前一樣只是為企業(yè)核心業(yè)務提供服務和支持的職能部門。人才的內(nèi)在品質(zhì)和價值取向，在人力部門逐漸強勢的背景下，也就成為了用人單位重要的參考因素。
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相對應的，人才的個性化特征也越發(fā)凸顯，人們對工作的訴求也逐漸多元化。在定義“人才”時，除了專業(yè)技能的掌握程度，個性和個人追求也被納入到考量體系中。想要成為一個什么樣的人，和掌握了多少專業(yè)能力幾乎同等重要。
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由此可見，人力資源行業(yè)如今的樣態(tài)，不再是單純的買方市場或者賣方市場，而是呈現(xiàn)出一種整體平衡、局部多變的新格局，供給和需求，雙方都各有主動和被動的一面。人才的個性和價值追求在得到尊重和認同的同時，企業(yè)也向他們提出了更多維度、更深層次的要求。
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科銳國際CEO郭鑫不但了解當前人力資源市場的這一趨勢，身為行業(yè)泰斗，他還鼓勵年輕人想清楚自己想要的職業(yè)生涯和生活，進而讓職場選擇向理想生活靠攏?！跋肭宄约合胍裁矗l是自己的榜樣，然后找到一個人，為自己喜歡做的事情‘買單’”。郭鑫在《楊瀾訪談錄》的節(jié)目中笑道。
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全面遏止人才獲取之痛已成奢望
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郭鑫在節(jié)目里還提到了一個重要的行業(yè)現(xiàn)象：不但年輕一代的人才更注重自我價值的實現(xiàn)，具有豐富職場經(jīng)驗的高管們也在重新考慮自己的人生，他們中的大多數(shù)已經(jīng)在跨國企業(yè)工作了幾十年，普遍身居高位。但如今他們也紛紛選擇回到民營企業(yè)。這對于大型跨國企業(yè)來說是最為“致命”的痛點，因為他們發(fā)現(xiàn)，簡單的薪酬福利和股權(quán)激勵，都已經(jīng)無法挽回高管們的心了?！叭瞬奴@取之痛”一視同仁地困擾著各鐘類型和規(guī)模的企業(yè)。
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通過“人才相對論”第一期節(jié)目對行業(yè)的透視和解析，實際上這種變化很好理解：大型企業(yè)雖然能夠?qū)崿F(xiàn)更理想的薪資待遇，卻未必能夠滿足高管們精神層面的更高追求。正如郭鑫在節(jié)目中所說，“在跨國企業(yè)做的是管理者，只在一個國家的范圍內(nèi)做決策；在民營企業(yè)是公司的所有者，能夠在世界范圍內(nèi)做決策。”對于追求事業(yè)高度的人而言，后者顯然更具有競爭力。而追逐內(nèi)心價值的人又往往比純粹追逐薪資待遇的人才更優(yōu)秀，頂尖人才流向的逆轉(zhuǎn)就再明顯不過了。人們在職場的追求，依然符合“人往高處走”的規(guī)律，這一點沒有變。而稱心人才的獲取，卻因此成為了大型企業(yè)的阿喀琉斯之踵。
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郭鑫認為，要想全面解決這一困境，恢復大型跨國企業(yè)在人才中的影響力和號召力，在如今時代已然不可實現(xiàn)。這源于“勢差”的消弭。當年民營企業(yè)、國有企業(yè)和跨國企業(yè)是截然不同的圈子，人才的流動是局域性的。如今隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，民營企業(yè)、尤其是互聯(lián)網(wǎng)科技領域的民營企業(yè)，無論從公司前景還是員工福利待遇方面，都直追跨國企業(yè)，“勢差”已不存在，企業(yè)能為高管提供多大的舞臺，成為了高管們最關心的問題，其重要性甚至超過薪資待遇?！耙虼藢Υ笮推髽I(yè)而言，最現(xiàn)實的解決辦法，是明確公司的方向，把重點精力投入放在與企業(yè)使命一致的領域和人才上，而不是妄圖面面俱到?！惫谓榻B的方式，實際上是對任何規(guī)模和類型的企業(yè)都適用的人才準則。
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在不遠的將來，對于企業(yè)來說，人才獲取的時間精力成本和硬性待遇成本還會不斷提升。受此影響，大數(shù)據(jù)技術及智能算法的重要作用將越發(fā)凸顯，用技術解決基礎問題，每一個從業(yè)者 人的價值才能夠被最大化體現(xiàn)，而企業(yè)就基礎信息獲?。ɡ缏毼猾@取，人才數(shù)據(jù)獲取）的成本才能最大化降低。這一優(yōu)勢顯然將隨著時間的推移進一步擴大。作為其中著力解決信息匹配，專注解決基礎信息獲取，凸顯服務價值的獵上網(wǎng)，其職位+人才兩端的資源供給能力以及精準匹配能力首屈一指，深厚的信息積累和強大的算法技術，保證了獵上網(wǎng)以最高效的方式為從業(yè)者降低成本及提升效率。但最終需要解決人才獲取之痛的還是用人企業(yè)，對他們而言，要想獲得合適人才，首先是學會互聯(lián)網(wǎng)的思考、操作模式，通過技術運用精準匹配到目標人群，繼而才是考慮如何通過飽滿的誠意和良好的待遇吸引、留存高端人才的時候。
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