隨著近二十年的中國經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，國內(nèi)的企業(yè)不斷壯大，走出國門，我們的人力資源行業(yè)終于迎來了前所未有的井噴現(xiàn)象?！东C場》的開播似乎就是一個(gè)信號，開啟了獵頭行業(yè)的加速發(fā)展時(shí)期。
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最近我被邀請參加了一個(gè)國內(nèi)金融大數(shù)據(jù)公司的喬遷儀式，連一個(gè)活躍在金融領(lǐng)域的六十多歲的大咖，一聽說我在獵頭行業(yè)，第一句話就是：你看過《獵場》嗎？獵頭行業(yè)的黃金時(shí)代已經(jīng)到來了！
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可是，每一個(gè)跟我們聊過的獵企老板，都說，他們想要發(fā)展，但最大瓶頸是招不到好人。
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而很多獵企為了解決招聘難的問題，采取批量招聘，從大學(xué)里校招一批又一批大學(xué)生，大浪淘沙一樣的淘汰。反正便宜，能生存下來就是好員工。我猜，他們是沒有意識到隱形成本問題。
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獵企招人難，已經(jīng)成了一個(gè)全國性的難題，到底難在哪里？這里借用我前老板的話：你看看窗外，有多少人？全中國幾億職場人，你說招不到合適的人？
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那么一個(gè)為別人做嫁衣的行業(yè)，自己卻沒辦法解決自己的婚姻大事，想想有點(diǎn)意思哈。
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那么，我們來認(rèn)真問自己幾個(gè)問題。
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第一、你想要的顧問要具備什么特質(zhì)？
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現(xiàn)在，我估計(jì)再不懂人才招聘的老板吃過虧之后，也能說出個(gè)一二三四了，比如溝通能力強(qiáng)，抗壓能力強(qiáng)，積極主動(dòng)，自信，勤奮，銷售特質(zhì)等等。
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其實(shí)，這就是一個(gè)能力素質(zhì)模型搭建的過程。你可以做個(gè)簡單的人才盤點(diǎn)，看看你目前的優(yōu)秀顧問身上都有哪些特質(zhì)，結(jié)合自己公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀（小公司，也就是老板你自己的價(jià)值觀啦），就很容易列出來適合自己的能力素質(zhì)模型。
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有了這個(gè)能力素質(zhì)模型，團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致，設(shè)計(jì)好結(jié)構(gòu)化的面試流程，至少不用拍腦袋選人了。
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第二、具備這樣特質(zhì)的人在哪里？
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以前，獵頭公司都是去競爭對手直接挖人，因?yàn)樯鲜挚?，能帶來資源啊，其實(shí)這個(gè)只是招聘的硬件條件。
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而隨著市場的挑戰(zhàn)越來越大，國內(nèi)客戶的模糊需求，跨界需求越來越多，加上民企的職業(yè)化程度不高，組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜，對獵頭顧問的軟性素質(zhì)要求也越來越高，只是從競爭對手挖人，顯然沒辦法滿足需求了。
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在這個(gè)VUCA時(shí)代，要求顧問具備快速學(xué)習(xí)的能力和商業(yè)敏銳度，而這樣的人其實(shí)遍布各行各業(yè)。
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你覺得在同樣的時(shí)間里，獵頭的技能和軟性素質(zhì)，哪個(gè)更難習(xí)得？所以，為什么不嘗試去非招聘行業(yè)，尋找你想要的人呢？
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第三、你做了什么吸引他們加入？
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有老板說了，我們吸引不了優(yōu)秀的人加入我們啊。那你可以反過來想一想：他們?yōu)槭裁匆尤肽愕墓荆?/span>
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最近看到一個(gè)全球MBA學(xué)生的調(diào)研，主題是“你最看重一份工作中的哪些要素”。有人猜測“有競爭力的薪水”排第一，或者是“有吸引力的項(xiàng)目”等，其實(shí)都不是。排在第一位的是“獲得對下一份工作有幫助的東西”。
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這就意味著，現(xiàn)在的年輕人在求職時(shí)，其實(shí)不是奔著現(xiàn)在的公司去的，而是奔著下一家公司去的。他們想借助當(dāng)下的工作，為未來的職業(yè)做鋪墊。
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那么你在面試他們的時(shí)候，最好能夠說服他們，讓他們相信自己可以從你這里學(xué)到“對下一份工作有用的東西”。否則，你就不可能吸引人才。
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所以，我經(jīng)常對管理者們說，如果招到一個(gè)優(yōu)秀的顧問，能夠在你的公司貢獻(xiàn)三年，你就已經(jīng)賺了。
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第四、你做了什么幫助員工成長？
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新一代的職場對企業(yè)的人才管理提出了更高的要求。如果你想雇傭到優(yōu)秀且合適的人才，你就必須為他們提供大量的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓他們得到切實(shí)的發(fā)展和成長。
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也就是說，獵頭行業(yè)的簡單粗暴的帶人方法已經(jīng)無法奏效，短時(shí)間內(nèi)得不到提升，感受不到這份工作的價(jià)值，他們就會(huì)選擇離開。
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所以你需要搭建你的培養(yǎng)體系，而且還要學(xué)會(huì)識別高潛力員工，給他們足夠的支持和幫助，幫助他們成長。
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第五、你做了什么留住員工？
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好不容易培養(yǎng)了一個(gè)優(yōu)秀的顧問，也開始管團(tuán)隊(duì)了，但他們沒激情了。其實(shí)何止是資深顧問啊，有的獵頭公司的創(chuàng)始人，都已經(jīng)開始懈怠。你有想過真正的原因嗎？
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獵頭行業(yè)的大多數(shù)公司，顧問的大量時(shí)間都消耗在搜索上，日復(fù)一日年復(fù)一年，甚至做了團(tuán)隊(duì)管理之后，也還是無法擺脫搜索，任誰都會(huì)把激情燃燒盡的。因?yàn)樗阉骷寄軟]有辦法讓他們再感受到工作的價(jià)值了；因?yàn)槟敲炊嗄攴e累的資源，沒辦法重復(fù)利用。
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是的，哪怕你已經(jīng)可以操作年薪幾百萬、上千萬的案子，也還是不得不重新開始搜索。但凡對人生有點(diǎn)追求的人都禁不住想：獵頭行業(yè)的價(jià)值到底在哪里？
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所以，除了職業(yè)晉升通道之外，你有琢磨過優(yōu)化你的運(yùn)營流程嗎？比如業(yè)務(wù)模式，比如數(shù)據(jù)庫。
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作為獵企的管理者，你不僅僅是一個(gè)CEO，你也是一個(gè)COO，有的時(shí)候你也是一個(gè)HR，有的時(shí)候你又是一個(gè)市場和銷售，你真的就得是一個(gè)三頭六臂的Super Woman或者Super Man!
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都說獵企的入門門檻低，你還這么認(rèn)為嗎？
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