又到一年跳槽季。各公司的人力資源部早已在春節(jié)假期后就進(jìn)入了戰(zhàn)斗狀態(tài)，招聘經(jīng)理忙著發(fā)布招聘啟事、層層篩選，員工關(guān)系經(jīng)理忙著離職面談，薪酬福利經(jīng)理忙著為離職員工核算工資、社保、補(bǔ)償金，獵頭公司也是馬力全開、分頭出擊，約談、測(cè)評(píng)、協(xié)商……伴隨陽(yáng)春三月而來(lái)的，是一次跳槽潮引發(fā)的人才地震。
?
工作不喜歡、加班成常態(tài)、跟領(lǐng)導(dǎo)處不來(lái)、看不到晉升希望、薪酬太低、沒(méi)有前途……當(dāng)被問(wèn)及跳槽原因的時(shí)候，一千個(gè)人可以給你一千個(gè)答案。
?
但是，在我的眼中，讓員工做出跳槽決策的答案只有一個(gè)——心理需求的驅(qū)動(dòng)。今天，我們就來(lái)分析一下，哪些心理需求可以讓人們做出跳槽的決定。
?
原因一：主導(dǎo)需求沒(méi)滿足
?
馬斯洛曾提出人類有五種需求，即生理需要、安全需要、社會(huì)歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。這五種需要由低到高依次排列，低層需要獲得相對(duì)滿足后，下一個(gè)需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?/span>
?
在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧德弗提出了ERG理論，即生存需要、關(guān)系需要及成長(zhǎng)需要。
?
其中，生存需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，比如吃飯、睡覺(jué)、性生活、有穩(wěn)定的收入和住所等。關(guān)系需要指的是人們對(duì)于保持社交和他人尊重的需要，比如正常社交、聚會(huì)等。成長(zhǎng)需要指的是個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括個(gè)人事業(yè)上、前途方面的發(fā)展與成長(zhǎng)，比如努力工作、尋找職業(yè)價(jià)值感、展示自己的才華等。
?
這些理論告訴我們，每個(gè)人的主導(dǎo)需求都不相同。如果我所在的組織不能夠滿足我的主導(dǎo)需求，那么我只能選擇離開，去找一個(gè)可以滿足我當(dāng)前需求的職位。
?
比如，我目前是個(gè)房奴經(jīng)濟(jì)拮據(jù)，那我就要去找薪水更高一點(diǎn)的職位，哪怕交通不便工作又累；我如果想要獲得專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，那我就去一家成熟的大公司，適應(yīng)體系、參與項(xiàng)目、積累學(xué)習(xí)；如果我要追求一份穩(wěn)定工作和穩(wěn)定收入，那我就會(huì)想跳到人員變動(dòng)相對(duì)較小、更有安全感的企業(yè)；如果我現(xiàn)在不差錢、但想有話語(yǔ)權(quán)和影響力，那我就去一家重視我的存在價(jià)值的公司，哪怕薪酬比原來(lái)還低。
?
所以，在此刻的主導(dǎo)需求，決定了我會(huì)被什么樣的公司和職位所吸引。
?
原因二：主導(dǎo)需求改變了
?
無(wú)論是需求層次理論，還是ERG理論，都是一個(gè)逐層滿足的過(guò)程，也都揭示了一個(gè)事實(shí)：人們的主導(dǎo)需要會(huì)隨著工作資歷的增加而隨之變化。
?
比如，趙新大學(xué)畢業(yè)剛進(jìn)職場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比較薄弱、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)幾乎為零，這時(shí)他的主導(dǎo)需求就是賺錢和積累經(jīng)驗(yàn)，所以適宜選擇可以滿足這些需求的公司入職。
?
而工作一段時(shí)間以后，趙新的主導(dǎo)需求開始轉(zhuǎn)向職業(yè)生涯發(fā)展，這時(shí)社會(huì)歸屬和尊重的需要開始發(fā)力，他開始尋找那些有良好組織文化和氛圍、為自己的成長(zhǎng)提供更大平臺(tái)和晉升空間的大型組織作為自己跳槽的目標(biāo)。
?
再工作了一段時(shí)間，他的主導(dǎo)需求又發(fā)生了轉(zhuǎn)變，更看重外部尊重（社會(huì)地位）和自我實(shí)現(xiàn)，這時(shí)，那些高薪挖他去做重要職位、或者愿意讓他分疆裂土做諸侯的中小型企業(yè)，就會(huì)更加讓他動(dòng)心。
?
當(dāng)然，每個(gè)人停留在每個(gè)階段的時(shí)間并不相同，人們對(duì)主導(dǎo)需求被滿足的程度認(rèn)知也有很大差異。正如“財(cái)務(wù)自由”是一個(gè)偽命題一樣，有的人坐擁億萬(wàn)身家還在蠅營(yíng)狗茍，有的人有了幾十萬(wàn)塊就認(rèn)為“人生足矣”。所以，何時(shí)進(jìn)入下一個(gè)需求階段，人與人之間差異極大。
?
此外，自我實(shí)現(xiàn)作為最高層需求，也是員工跳槽比例最高的原因。許多人覺(jué)得在企業(yè)不受重視，企業(yè)現(xiàn)狀不利于個(gè)人發(fā)展，沒(méi)有給自己提供足夠的空間，甚至埋沒(méi)了自己的才華等等。
?
再加上85后、90后員工的自我感更強(qiáng)，所以“不為五斗米折腰”的沖動(dòng)離職決策也會(huì)出現(xiàn)在剛?cè)肼毜哪贻p人身上，即使他們目前連基本的生理需求和安全需求都沒(méi)有得到滿足。
?
原因三：這家公司不公平
?
“上一家公司對(duì)我不公平！”在被問(wèn)及離職原因時(shí)，這是很多跳槽員工經(jīng)常說(shuō)的一句話。
?
有的是因?yàn)樽约赫J(rèn)真工作多年，但是表現(xiàn)沒(méi)有得到肯定；有的是聽說(shuō)別家公司做同樣職務(wù)的人，收入比自己高1/3；有的是因?yàn)楹貌蝗菀着蝸?lái)的內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，卻被一個(gè)“空降部隊(duì)”或者有關(guān)系背景的同事占據(jù)。那么，不公平感究竟是怎么產(chǎn)生的呢？
?
美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出了公平理論，認(rèn)為個(gè)體是通過(guò)與他人的比較來(lái)獲得公平感。報(bào)酬是否公平，人們不只看絕對(duì)值（收入金額高低），而是通過(guò)社會(huì)比較（與他人比較、或與自己以前收入比較），對(duì)于報(bào)酬的公平與否做出判斷。報(bào)酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì)使心理緊張不安。
?
公平理論可以用公式表示：QA/IA=QB/IB。其中，QA指?jìng)€(gè)體自己獲得的報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、成就、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)等等。IA指?jìng)€(gè)體自己付出的投入，包括經(jīng)驗(yàn)、教育程度、專業(yè)技能、努力程度、工作時(shí)間等。QB指比較對(duì)象的報(bào)酬。IB指比較對(duì)象的投入。
?
如果等式成立，人們就會(huì)認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待；如果等式不成立，人們就會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺(jué)。為了減輕或消除這種心理緊張，通常會(huì)采取某種行動(dòng)以恢復(fù)心理平衡。人們最可能采取的做法包括：
?
① 改變自己的投入（比如減少工作時(shí)間）；
?
② 改變自己的產(chǎn)出（比如通過(guò)降低質(zhì)量的方式來(lái)提高產(chǎn)量，進(jìn)而得到更多報(bào)酬）；
?
?、?改變對(duì)于自己的看法（比如夸大自己的貢獻(xiàn)）；
?
④ 改變對(duì)于他人的看法；
?
?、?改變比較的對(duì)象（比如尋找更差的人比較，達(dá)到自我安慰的目的）；
?
⑥ 抱怨、制造人際矛盾，甚至離開原有的組織。
?
顯然，最后一條就是跳槽！不過(guò)可惜的是，擁有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的前輩們會(huì)告訴你，每家公司都可能存在各種不公平的地方，比如薪酬設(shè)計(jì)不公平、獎(jiǎng)懲制度不公平、員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)不公平等。
?
所以，你想要尋找的“絕對(duì)公平的公司”根本就不存在！
?
原因四：別人跳槽我也跳
?
雖然各行業(yè)的離職率差異較大，從10%到50%不等，但是不可否認(rèn)，確實(shí)有相當(dāng)一部分員工在跳槽問(wèn)題上缺乏自主性，盲目從眾，隨波逐流，于是有的企業(yè)開始出現(xiàn)“集體蒸發(fā)”事件，員工以“批量”方式完成跳槽，其中不乏呼朋引伴、攜手同去的情況。
?
顯然，這些跳槽者受到了從眾心理的影響。從眾指的是在群體壓力之下，個(gè)體在認(rèn)知、判斷、信念與行為等方面自愿與群體中多數(shù)人保持一致的現(xiàn)象。
?
為什么在群體內(nèi)會(huì)出現(xiàn)從眾行為呢？社會(huì)心理學(xué)家莫頓·多伊奇和哈羅德·杰勒德認(rèn)為有兩種可能：
?
一是存在群體規(guī)范的影響。人是群居性動(dòng)物，作為群體的一份子，個(gè)體都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地觀察別人的行為，來(lái)獲得行為參照，目的是保持自己與群體的一致，得到群體成員的認(rèn)可和接納，避免自己被孤立或顯得格格不入。越是高凝聚力的團(tuán)體，越有可能出現(xiàn)從眾行為。
?
二是因?yàn)樾畔⒄盏挠绊?。?dāng)遇到難以決策的情況時(shí)，團(tuán)隊(duì)其他成員的意見(jiàn)就成為我們判斷的重要參照信息。越是對(duì)情況不確定，越有可能出現(xiàn)從眾行為。所以，身邊有同事跳槽時(shí)，面對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯的不確定性，人們更容易“跟風(fēng)跳槽”，做出從眾行為。
?
此外，還有跳槽者坦誠(chéng)，對(duì)原來(lái)的公司也沒(méi)有什么特別的不滿，就是因?yàn)榭吹綀F(tuán)隊(duì)里的別人都跳槽了，自己已經(jīng)在這家公司也有一段時(shí)間，如果不跳槽，“感覺(jué)像沒(méi)人要的、沒(méi)地方去一樣”，出于這種心態(tài)，也就跟著跳槽離開了。
?
原因五：自己做決定，感覺(jué)很棒
?
對(duì)于跳槽者來(lái)說(shuō)，他們是主動(dòng)采取行動(dòng)的一方，是“拋棄”了原來(lái)企業(yè)的一方。對(duì)著那個(gè)讓你曾經(jīng)畏懼、目前討厭的上司丟出一份辭職信，自信張揚(yáng)地說(shuō)一聲“我不干了！”然后看著上司一臉懵的內(nèi)心酸爽感，也是讓一部分員工想要跳槽的內(nèi)心寫照。
?
這種心態(tài)，會(huì)涉及到心理學(xué)的“自我決定理論”（Self-DecideTheory），這是由美國(guó)心理學(xué)家Edward和Richard等人在20世紀(jì)80年代提出的一種關(guān)于人類動(dòng)機(jī)過(guò)程的理論。
?
“自我決定”是在充分認(rèn)識(shí)個(gè)人需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上，個(gè)體對(duì)行動(dòng)所做出的自由的選擇。自我決定理論整合了眾多的動(dòng)機(jī)理論，更強(qiáng)調(diào)人類行為的自我決定程度。
?
有研究顯示，自我決定程度越高，動(dòng)機(jī)越強(qiáng)。也就是說(shuō)，由于跳槽者認(rèn)為，“跳槽”行為的發(fā)生，是自己獨(dú)立作出的決策，是自我決定的結(jié)果，所以他會(huì)有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)從事下一份工作，并對(duì)跳槽行為本身更為認(rèn)同，輕易不會(huì)說(shuō)出“后悔了，我不應(yīng)該離開前一家公司”這樣的話來(lái)。
?
小 結(jié)
?
當(dāng)然，員工跳槽的心理原因遠(yuǎn)不止上面這五種，還有對(duì)企業(yè)文化不適應(yīng)、對(duì)自己能力認(rèn)識(shí)不清、高壓導(dǎo)致的職業(yè)倦怠等。同時(shí)，一些組織也鼓勵(lì)內(nèi)部保持一定的流動(dòng)率，從而達(dá)到提升員工工作積極性、避免職業(yè)懈?。ū热琏T魚效應(yīng)）的目的。
?
流水不腐，戶樞不蠹。在今天這樣的一個(gè)高度開放、流動(dòng)的人力資源市場(chǎng)上，人們都對(duì)“跳槽”現(xiàn)象習(xí)以為常，也不會(huì)片面地認(rèn)為“跳槽”不對(duì)。
?
但是，作為管理者，我們必須認(rèn)真分析研判，手下員工的跳槽動(dòng)機(jī)屬于上述的哪一種？是不可挽留的主導(dǎo)需求改變、還是可以挽留的公平感缺失或“隨大流”？這些思考將有助于我們區(qū)分、留住那些值得留下、并且能夠留下的員工。
?
作為員工，我也希望各位朋友看過(guò)此文后，可以思考一下自己的每一次跳槽動(dòng)機(jī)是否相同？當(dāng)時(shí)“跳槽”的決定，今天看來(lái)是否正確？
?
歡迎大家把你關(guān)于“跳槽”的思考和感受在留言區(qū)告訴我們。
?
更多獵頭資訊，請(qǐng)關(guān)注乾坤獵頭公司微信平臺(tái)：qiankunlt
