年前收到Pierre的邀請，在大獵論道的約稿。雖說工作之余在知乎上也積極的發(fā)表過一些關(guān)于獵頭行業(yè)看法的只言片語，但基本屬于論壇式的隨口點(diǎn)評，遠(yuǎn)談不上坐而論道。
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坐在往返滬杭的高鐵上，喝著讓生活不止眼前的茍且，回想起十二年前的那個勞動節(jié)，剛在咨詢行業(yè)尚未立足的職場小白無限憧憬地投入獵頭行業(yè)。憑借在四大所學(xué)到“皮毛“的咨詢方法論結(jié)合有限的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，期望在科技招聘領(lǐng)域有所成就，也期望給行業(yè)帶來更多所謂的“先進(jìn)性”。期間經(jīng)歷過白手創(chuàng)業(yè)從頭越，也再次歸零躬耕多年于PS模式的公司，成功組建了高產(chǎn)的團(tuán)隊(duì)，遇見了美好的同行。在近半年的獨(dú)立獵企咨詢師的經(jīng)歷中卻是感觸頗多在這里想無保留的于大家分享。
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通過最近給幾家D輪互聯(lián)網(wǎng)公司人才畫像的咨詢案中，參（shan）考（zhai）借（mo）鑒（fang）了之前參加由前阿里系的人力資源大咖們組織的三板斧工作坊一些感悟?；叵肫鹞覀儷C頭行業(yè)的人才畫像，感嘆原來自己過往都做錯的說。
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接下類就是我的一些行業(yè)的感悟。
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1、獵頭公司向誰學(xué)？
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對標(biāo)五大，學(xué)習(xí)鏈家
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如同獵場里提到的一樣，五大作為咨詢的業(yè)務(wù)延展分支。記得在剛?cè)胄械臅r候，曾在MSN的Space里不知無畏的寫下Executive Search的空間名，努力向在五大同行們學(xué)習(xí)他們的工作方法和服務(wù)流程，期望可以給客戶更好的服務(wù)體驗(yàn)。憧憬來完成中國的郭士納一般的案例激勵著自己和團(tuán)隊(duì)度過每一個996。
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很快意識到服務(wù)對象的區(qū)別如同香奈兒高定和淘寶走量爆款的距離，我們所謂的中層招聘服務(wù)本質(zhì)上類似于地產(chǎn)中介，三方理財(cái)?shù)牡湫痛斫?jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)。參考類比電商的SKU是我們受客戶的委托，所代理客戶的具體招聘需求后，結(jié)合我們?nèi)诉x資源進(jìn)行線下說服/營銷的工作。那個年代往往是得客戶得傭金的美好時代，在創(chuàng)業(yè)前也深入進(jìn)入當(dāng)時地產(chǎn)中介（可能有的小伙伴不愛聽中介，當(dāng)時行業(yè)協(xié)會也叫做人才中介協(xié)會…）行業(yè)的領(lǐng)先機(jī)構(gòu)進(jìn)行像素級的學(xué)習(xí)，從薪酬體系到KPI搭建邏輯。在創(chuàng)業(yè)的前兩年也有如神助，高產(chǎn)滿滿。
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感悟PS，全心投入
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在通過一系列的成功交付案例后，得以接觸到客戶的決策層。借力入行前咨詢公司的功底，順暢的完成多個核心崗位的招聘，也就是后來在行業(yè)里大行其道的PS模式。自己也follow my heart的在八年前加入了PS模式的獵企，遵循雷布斯的七字真言“專注, 極致，口碑，快”來作獵頭服務(wù)的產(chǎn)品經(jīng)理。學(xué)習(xí)并實(shí)踐了PS團(tuán)隊(duì)的組建，培養(yǎng)和復(fù)制。但PS不但是對前臺顧問篩選培養(yǎng)有極高的要求，而且是相當(dāng)“重“后臺運(yùn)營的管理方法，不僅僅是所謂全流程顧問的前臺業(yè)務(wù)撮合邏輯，行業(yè)里亦鮮有轉(zhuǎn)型PS成功的獵企。
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2、獵企人才畫像
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獵頭也招不到人？
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曾開玩笑的說，即使是尋訪能力出眾的獵頭公司，往往我們自己的人力資源部門（招聘+薪酬，鮮有BP）卻是組織中最為薄弱的環(huán)節(jié)（優(yōu)秀的員工更積極的調(diào)往前臺從事高壓高回報(bào)的尋訪工作）。導(dǎo)致全行業(yè)人才稀缺，獵頭公司自己招不到人… … 如上文提到的，在給幾家互聯(lián)網(wǎng)公司完成了人才畫像的項(xiàng)目后不禁套用一樣的方法來看我們理想中的獵企人才畫像。發(fā)現(xiàn)我可能們也犯了不少“經(jīng)驗(yàn)陷阱”式的認(rèn)知偏差。
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近些年但凡能業(yè)務(wù)能快速發(fā)展的公司，在招募顧問時對相關(guān)獵頭經(jīng)驗(yàn)沒有特別看重。公司往往注重于中后臺的運(yùn)營和自我進(jìn)化式人才梯隊(duì)搭建。伴隨著行業(yè)的突飛猛進(jìn)，快速搭建突破四千萬營業(yè)額的獵企以及R2R公司遍地開花般的多了起來。在激烈的市場競爭和磨練下，也著實(shí)培養(yǎng)了大量的百萬顧問和千萬Leader。顧問在跳槽時，除了公司口碑也更看重是否能匯報(bào)給高單產(chǎn)的Leader學(xué)習(xí)和成長。
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但不禁要問：
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1、一個高產(chǎn)顧問是不是一個優(yōu)秀的教練型Leader呢？
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2、是否可以持續(xù)穩(wěn)定的培養(yǎng)出更多的高產(chǎn)顧問呢？
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想必同行們心里都有自己的答（bi）案（shu），但在現(xiàn)實(shí)的獵企經(jīng)營中，升任管理崗位依然是以業(yè)績結(jié)果為第一核心考核指標(biāo)的自然晉升體系，同時顧問也往往傾向愿意匯報(bào)給比自己業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)（個人單產(chǎn)更高）的Leader。
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通過崗位分析，一線Fee Earner 和Manager的核心勝任力權(quán)重有相當(dāng)大的差異。借用阿里巴巴的職級體系，可以分為以磨練Professional Knowledge的P序列和側(cè)重在Management Skill的M序列。
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P序列
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包括
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l ?相應(yīng)的行業(yè)/職能知識
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l ?流程把控，溝通談判技能
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l ?對應(yīng)的客戶/聯(lián)系人認(rèn)知等
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M序列
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l ?組員的Hire&Fire
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l ?組員的開發(fā)與成長
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l ?團(tuán)隊(duì)和市場的業(yè)務(wù)規(guī)劃與設(shè)計(jì)
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l ?風(fēng)險的預(yù)估與控制等
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在我們的日常工作中，往往存在Top Biller升任管理崗后準(zhǔn)備不足，不適應(yīng)，自身業(yè)績下滑等，對自己是否具備管理能力也產(chǎn)生質(zhì)疑的現(xiàn)象?；镜墓芾矸椒ê徒?jīng)驗(yàn)都是在大量失敗的新人案例上所得所悟。（所謂新Leader總要帶死幾個新人的通狀）近些年來大家在內(nèi)部培訓(xùn)上的投入也逐步從業(yè)務(wù)技能和知識性教授關(guān)注到領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。
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所謂千軍易得，一將難求。正如有行業(yè)大咖提到鐵打的營盤流水的兵，在“鐵“越來越貴的現(xiàn)實(shí)下，對管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)不失是當(dāng)下最好的培訓(xùn)投資。
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3、生產(chǎn)者到經(jīng)營者
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所謂學(xué)而優(yōu)則仕，Leader強(qiáng)了也要闖一闖。業(yè)內(nèi)大量的獵企創(chuàng)始人往往來自原本不錯的一線業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)管理者，也一樣面對從生產(chǎn)者到經(jīng)營者身份轉(zhuǎn)換的重重挑戰(zhàn)。創(chuàng)始人/經(jīng)營者自身的瓶頸也束服了團(tuán)隊(duì)規(guī)模始終徘徊在20人上下的工商定義中小微企業(yè)。
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之前由于服務(wù)大量互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，發(fā)現(xiàn)招不到人并不僅僅是薪資問題，往往是客戶公司的創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)基本來自企業(yè)的中層管理序列，自身的身份轉(zhuǎn)換瓶頸制約了后續(xù)各職能線負(fù)責(zé)人的招募。也曾針對這樣的普眾現(xiàn)象組織了多屆創(chuàng)業(yè)私董會，集合大量失敗經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)來幫助創(chuàng)始人完成管理身份思維的轉(zhuǎn)變。
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如同運(yùn)營足球俱樂部一樣，幸許有小部分優(yōu)秀的球員轉(zhuǎn)型成為教練（主教練控人心上賽場，體能，技術(shù)等副教練各有專攻），但俱樂部的經(jīng)營者CEO卻鮮有教練轉(zhuǎn)型而來。企業(yè)經(jīng)營更是從戰(zhàn)略到組織能力的雙重挑戰(zhàn)。同時由于行業(yè)特性 - 不確定性，不可復(fù)制性和不排他性，對于經(jīng)營者的組織能力（Organizational Capability）有更為苛刻的要求。
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