知名獵頭公司內(nèi)部課程：怎樣才算是一名合格的獵頭顧問？
轉(zhuǎn)眼間，做獵頭工作已經(jīng)超過十年了。這十年來，在獵頭圈子里聽得最多的一句話就是“現(xiàn)在的甲方和求職者太不靠譜了” 。而接觸甲方時，聽得最多一句話就是”現(xiàn)在的獵頭公司太不靠譜了，不管大公司還是小公司，都不給力“......
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哈哈，為什么會這樣呢？
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做過銷售的朋友一定都明白一個道理：你的商品（或方案）必須符合客戶的需求，才有成交的可能性；你的商品價格符合客戶的預算，成交的可能性就會大增；如果你的商品能給客戶帶來更多的附加價值，則基本上成交的機會就十拿九穩(wěn)。因此，這也是衡量一名銷售人員是否合格的基本準則。
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一名專業(yè)的獵頭顧問，其實和一名優(yōu)秀的銷售人員是沒有區(qū)別的，只不過銷售的商品是”人“。
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既然商品是“人”，則在企業(yè)招聘、人才求職的過程中，就必然存在雙向的選擇，即企業(yè)方與求職者之間，雙方的“需求和期望值”會不停地發(fā)生著變化，并表現(xiàn)出多樣性。
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如果獵頭顧問不能清晰了解及控制這個變化，不能在這個過程中主導局面，就會出現(xiàn)常見的 “一批一批送候選人，每批送出去的候選人都玩‘一朵紅花、幾片綠葉’的把戲”。
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而企業(yè)的HR呢？就只能是“夜總會挑小姐”的心態(tài) —— 嗯，這一批里有一個還可以，其他的不咋滴。也許下一批還有更好的，再挑挑看！
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于是乎，就這樣千挑萬撿，一次又一次、一輪又一輪的面試，比較來比較去...... 等到企業(yè)最終選定一位候選人時，對不起，候選人早已經(jīng)接到其它公司的Offer，不！來！了??！
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然后呢？...... 然后自然是企業(yè)HR與獵頭之間的相互埋怨咯，還特么會有別的結(jié)果嗎？
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如何才能改變這種狀況、并在整個操作過程中處于主導地位呢？下面我們來舉個簡單的例子：
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一個企業(yè)要招聘一名銷售總監(jiān)，首先我們要搞清楚企業(yè)老板、HR、候選人之間，他們的關(guān)注點是什么？
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老板的關(guān)注點是：
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1，候選人的工作背景如何？他熟悉我們這個行業(yè)的客戶市場嗎？
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2，他有足夠的經(jīng)驗和能力帶領(lǐng)我們的銷售團隊嗎？能提升團隊的能力嗎？
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3，他有足夠的資源帶來公司，為我們帶來新的業(yè)務(wù)增長、拓展新市場嗎？
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4，他的價值觀如何？會像前任銷售總監(jiān)一樣胡作非為嗎？
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5，他脾氣性格如何？能迅速融入公司的管理團隊嗎？
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6，目前開出的薪資條件合理嗎？需要讓HR控制一下數(shù)額嗎？
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......
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HR的關(guān)注點是：
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1，候選人的工作背景足夠好嗎？不夠好該怎么辦？
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2，目前開出的薪資能吸引候選人來面試嗎？需要向老板申請?zhí)岣咭稽c嗎？
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3，如果薪資達不到候選人的期望值，我是否能在其它福利條件方面說服他？
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4，到底老板想要怎樣的候選人？老板為何總是不肯給我交底？
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5，這幾天面試過的候選人，好像都不太滿意。如果這個候選人再不能達到老板的期望值，則后備方案是什么？怎么辦？
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6，目前合作的這幾家獵頭公司似乎都不太給力，我是否要尋找一些新的獵頭公司談?wù)労献鲉栴}？
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......
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候選人的關(guān)注點是：
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1，我應(yīng)聘的這家企業(yè)有多大的體量？在行業(yè)及市場上有多大的影響力？它的市場份額多大？
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2，這個企業(yè)主要的客戶行業(yè)是什么？我熟悉嗎？我有足夠的資源去迅速建立地盤嗎？
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3，這個企業(yè)未來3～5年的戰(zhàn)略目標是什么？擴張、守穩(wěn)、還是收縮？
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4，我要帶多大的團隊？背多大的任務(wù)指標？有Personal Quota嗎？
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5，目前這個銷售團隊是怎樣一個狀況？人員水平能力很糟糕嗎？
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6，這個企業(yè)銷售的產(chǎn)品（項目）利潤空間有多大？有可操作的灰色空間嗎？有多大？
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7，我有足夠的權(quán)力去處理這個灰色空間嗎？我能從中得到什么？如果這個空間足夠大，薪資Offer根本就不重要！
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8，我有足夠的人事任免權(quán)嗎？
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9，我有股份或期權(quán)嗎？老板能兌現(xiàn)嗎？
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10，老板（企業(yè)）目前有怎樣的現(xiàn)成資源供我使用？
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......
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大家都看明白了嗎？紅字標注的，是這三個角色分別最關(guān)注的問題。請記住本文最重要的一句話 —— 每個角色一旦對最關(guān)注的問題得到了滿意的答案，則其它條件都是可以變通和妥協(xié)的。
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那么作為一名專業(yè)的獵頭顧問、這三者之間的溝通橋梁，你需要起到怎樣的作用呢？如何才能促成這筆交易成功呢？乾坤獵頭認為需要做以下幾件事情：
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一，搞清楚這個企業(yè)客戶的所有狀況，特別是這個企業(yè)的戰(zhàn)略目標；
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二，搞清楚這個企業(yè)老板的期望值及真正的關(guān)注點；
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三，將這個老板的真正想法與HR溝通，重新修改定義JD（崗位說明書）；
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四，協(xié)調(diào)老板與HR之間的認知偏差，先讓這兩者達成共識；
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五，在與候選人面試時，先要把企業(yè)目前的實際情況及未來目標向候選人陳述清楚，將候選人的期望值及思維圈定在一個可控的范圍內(nèi)；
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六，著重考問候選人手頭的資源，并提出一些開放性問題（如：在現(xiàn)有條件下，你打算如何發(fā)揮手頭的資源為企業(yè)帶來新的價值增長？你將如何把手頭的資源與企業(yè)現(xiàn)有的資源相結(jié)合，拓展新市場？......）。注意：此類問題沒有標準答案，最重要的是考察候選人的思維方式及價值觀取向；
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七，可適當向候選人暗示他關(guān)心的“灰色空間”問題，但切記不可明說；
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八，在推薦候選人去企業(yè)面試前，先把對候選人的評價以文字的形式提交給企業(yè)老板及HR。然后致電給他們，再次強調(diào)你對候選人的評價意見，以加固他們對候選人情況的認知和了解。
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其實說白了，無非就是“先明確、固定雙方的期望值，并最終促成雙方達成共識”。至于其它的操作流程，其實每家獵頭公司、每個獵頭顧問都差不多。
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一個專業(yè)的獵頭顧問要做到以上這些，首先要建立起自己的“三大體系”，并以此來影響客戶、說服客戶。否則，我們自己都思維凌亂，就只能讓客戶牽著鼻子走，最終茫然失措，陷入抑郁，就如本文開頭所說的樣子。
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所謂 “三大體系”，即：
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思維體系
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知識體系
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價值觀體系
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而其中的知識體系里，又包含著以下《四大知識》：
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1，專業(yè)知識
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2，行業(yè)知識
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3，客戶知識
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4，社會知識
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關(guān)于“三大體系”、《四大知識》的話題，咱以后再扯！
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