獵頭公司分享：95后平均7個月就離職，關(guān)HR什么事？
前段時間，領(lǐng)英發(fā)布的“第一份工作趨勢洞察”中關(guān)于“95后平均7個月就離職”的調(diào)查結(jié)果引來熱議，報告的數(shù)據(jù)直觀地顯示了不同年代員工群體的第一份工作時間：70后的第一份工作平均超過4年才換，80后則是3年半，到90后驟降到19個月，95后更是僅僅在職7個月就選擇辭職。
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相信看到7個月就離職的這個數(shù)據(jù)慌得一批的一定是我們最苦逼的招聘HR了，先別慌，等等你們的同伴，因為其他模塊的HR們也會慌，甚至老板、業(yè)務(wù)leader、大小主管們可能都有點忐忑…
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想想，如果未來的員工都是平均7個月就離職，那所有人力資源部門的人都會瘋掉，因為這意味著工作量要增加好多倍，大家連軸轉(zhuǎn)都不一定能維持住公司的人才運轉(zhuǎn)，每個部門都在同時要人，這邊剛哄著幾個候選人接了offer，那邊又收到幾封辭職郵件，啊~這個場景想都不能想，一想就會瘋掉
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莫慌莫慌，事實上95后平均7個月就離職并非是一個不好的現(xiàn)象，首先，短時間草率離職的并非90后主流群體，而平均7個月離職可能是是因為他們成長的時代環(huán)境和所受的教育使他們更加勇于追求自己真正想要的，對于自己的職業(yè)生涯有更加清晰的規(guī)劃。
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7個月，說短不短，說長不長，我覺得這個時間剛好是這一代年輕人普遍能夠承受的一個試錯成本。
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這段時間剛好能夠讓這群年輕人從最開始懷揣著對工作的美好憧憬踏入社會，到入職后發(fā)現(xiàn)這份工作和自己想象的有所不同，再到發(fā)現(xiàn)自己真的不適合目前的工作，最后知道自己需要什么，另謀發(fā)展的一段醒悟路程。
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這其實從某種方面證明了社會的進步和發(fā)展。
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But，這樣的高離職率仍然給HR們帶來了不小的壓力。
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從《北森2017-2018年中國企業(yè)招聘指數(shù)（BRI）報告》——人才供需指數(shù)篇中可以看到，近幾年，國內(nèi)高校招生人數(shù)相對穩(wěn)定，教育部數(shù)據(jù)顯示：2016年至2018中國高校本科畢業(yè)生人數(shù)分別為765萬人、795萬人、820萬人。而國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示：我國60歲以上人口在2016年已達2.29億，中國人口出生率已經(jīng)連續(xù)10年低于13‰（歐美國家人口出生率為14‰- 20‰） 。人口紅利不再，人口老齡化趨勢明顯，這些可見的趨勢都指向了人才供給增長的后繼乏力，企業(yè)招人難的狀態(tài)將會愈加顯現(xiàn)。
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這項數(shù)據(jù)再加上“95后平均7個月就離職”的新聞，對企業(yè)招聘和保留人才的困難局面來說無疑是雪上加霜。
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01、【90后逐漸成為職場主力，企業(yè)面臨吸引和保留難題】
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中國人才熱線調(diào)查顯示：超過50%以上的受訪90后認(rèn)為薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展是促使其離職的主要原因，薪資福利、工作氛圍、晉升速度等與其期望的不匹配也促使90后產(chǎn)生了離職行為。
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這說明，90后對薪資福利、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展有著更為明顯的需求。
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因此，招募到優(yōu)秀的90后人才是目前企業(yè)面臨的壓力，畢竟企業(yè)之間的競爭，永遠(yuǎn)是人才的競爭。
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此外，企業(yè)不僅要能找到能力和具備高潛力的人才，還需要能夠留住他們。要實現(xiàn)人才保留，除了薪資、人崗匹配等因素，還有一點十分關(guān)鍵——員工價值觀與企業(yè)文化是否能夠良好契合。
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優(yōu)秀的大企業(yè)像是一大塊吸鐵石，自帶人才吸引力，
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就像昨天推送的『寶潔離職員工生存攻略』中作者提到的：寶潔有的是人才儲備，有的是找不到Assignment的人隨時頂上。在全球各個地區(qū)，都有你可以調(diào)遣的人，送走了一個，還會再來一個。
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然而國內(nèi)能有這樣源源不斷保質(zhì)保量的人才庫的企業(yè)少之又少。有的建立了人才庫，但對于保留和吸引這些善變倔強的90/95后似乎不太管用。
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但人力資源管理者們沒有被打敗，大多數(shù)企業(yè)都在選人維度上和招募精準(zhǔn)度上提升不少，任你95后多短時間換一份工作，只要你需要應(yīng)聘工作，都逃不過HR們的精準(zhǔn)招募。
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比如，作為招聘量極大且作為企業(yè)新鮮血液重要來源的校招，北森的報告數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：全行業(yè)看中候選人的綜合素質(zhì)包括認(rèn)真負(fù)責(zé)、團隊合作、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、堅韌性、積極主動和適應(yīng)轉(zhuǎn)變。
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這說明企業(yè)在選人用人方面的標(biāo)準(zhǔn)愈加多維，關(guān)注的方面包括人才質(zhì)量、人才與企業(yè)的適用性、未來發(fā)展?jié)撃艿?，但這使本就激烈的人才競爭在招募精準(zhǔn)度方面對HR提出了更高的要求！
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02、【招募90后，了解90后--需要新的面試形式】
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根據(jù)領(lǐng)英《中國人才招聘趨勢報告2018》中顯示，傳統(tǒng)面試已經(jīng)越來越難滿足日益增長的招聘需求了，傳統(tǒng)面試的缺點如下：
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由此可見，傳統(tǒng)面試已經(jīng)無法滿足企業(yè)越來越高的選人標(biāo)準(zhǔn)了，而HR必須用新的面試方式，因為新工具正不斷涌現(xiàn)以彌補傳統(tǒng)面試缺陷。
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以下有五種新的面試方式已進入人們視野，我們一起來了解下吧：
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工作試用類似于演員試戲選角，讓候選人實際開展一項工作，并獲德報酬，企業(yè)能夠在此過程中觀察其技能水平和性格特點。
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軟技能評估是一種在線測試，衡量的是團隊協(xié)作和好奇心等特征，有助于全面了解候選人，盡早淘汰不符合要求的人。
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休閑環(huán)境中的面試通常在進餐時進行，能展現(xiàn)候選人在自然狀態(tài)下與人交流時的真實面貌。
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虛擬現(xiàn)實(VR) 將候選人帶入一個模擬的三維環(huán)境中，以便其參觀辦公室、展現(xiàn)技能或開展面試，有助于雙方更實際地評估相互之間是否契合。
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視頻面試通過單方面的錄影或直播進行，有助于企業(yè)在非常短的時間內(nèi)，觸達更廣泛的人才群體。
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領(lǐng)英《中國人才招聘趨勢報告2018》中顯示，對于面試新工具這一招聘新趨勢，中國的招聘人員和用人經(jīng)理持更為樂觀的態(tài)度，他們認(rèn)為工作試用、虛擬現(xiàn)實技術(shù)等有助于候選人更好了解工作環(huán)境。此外，44% 的中國招聘人員表示，其公司在未來會愿意嘗試此類新方法，這一比例遠(yuǎn)高于全球平均水平。
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總結(jié)
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絕大多數(shù)95、90后對自己的職業(yè)生涯有著明確的要求和規(guī)劃 。
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他們更追求薪資福利、工作氛圍和職業(yè)發(fā)展，同時很注重企業(yè)的文化是否能夠和自己的價值觀良好契合。
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未來企業(yè)和人才對HR的要求越來越高，新的招聘手段，新的面試方法，新的測評工具，以及大數(shù)據(jù)的使用，HR每樣都不能落下。
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未來要求HR必須不斷地更新自己的專業(yè)知識，你比別人先知道，就有可能比別人先做到。
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