游戲成癮現(xiàn)象背后的黑箱，心理學(xué)界已有較為成熟的研究，玩家之所以在游戲中能體驗到極大的滿足和愉悅，都是“心流”在作祟。心流這一概念最早由美國心理學(xué)家米哈里·齊克森米哈里（Mihaly Csikszentmihalyi）提出，指的是當(dāng)人們沉浸在當(dāng)下著手的某件事情或某個目標(biāo)時，全神貫注、全情投入并享受其中而體驗到的一種精神狀態(tài)。
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心流狀態(tài)的六個表現(xiàn)包括“強(qiáng)烈、集中的注意力”“行動和意識的融合”“能從容應(yīng)對局面，完全控制自己的行為”“自我意識的消解”“時間的扭曲”以及“內(nèi)在獎勵，行動本身即是目的”。
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在心流狀態(tài)下，人的創(chuàng)造性成就和能力的提高會帶來短暫卻極大的快樂。米哈里提出，通過四種機(jī)制可以引發(fā)心流狀態(tài)：內(nèi)在獎勵感、清晰無障礙的目標(biāo)、即時反饋結(jié)果、平衡的技能水平和挑戰(zhàn)。倘若我們借鑒游戲中引發(fā)心流的機(jī)制，讓員工在工作中也處在心流狀態(tài)，能否讓員工對工作“上癮”呢？
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一、源自內(nèi)在激勵
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游戲中的內(nèi)在獎勵包括樂趣和精神需求的滿足。游戲的樂趣在于：一款好的游戲其自身的質(zhì)量和內(nèi)容對玩家來說本身就是一種精神獎勵，玩家在游戲中完全由自身驅(qū)動，不為金錢和名利，在游戲中每一分鐘的體驗都是享受。
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★在《王者榮耀》中，玩家可以自由選擇角色、挑選技能、操控英雄，由此能產(chǎn)生對游戲世界的掌控感。此外，《王者榮耀》完善的榮譽(yù)體系也能極大地滿足排名前列的玩家的成就感和虛榮心，滿足了玩家在虛擬世界的精神需求。
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在現(xiàn)實中，對工作產(chǎn)生樂趣、通過工作滿足內(nèi)在精神需求是引發(fā)心流體驗的重要前提。隨著80/90后進(jìn)入職場逐漸成為人力資源市場的主力軍，員工求職時越來越在乎工作內(nèi)容本身，“只做想做的”成為90/95后找工作的主張，而相比過去對物質(zhì)激勵的需求，這些新生代員工在工作中更渴求精神激勵，在工作中追求“自主權(quán)”和“被信任感”，希望通過理想的工作獲得成長，實現(xiàn)自我價值。
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Facebook被Glassdoor評為“員工最滿意的公司”，正是因為充分授權(quán)，給予員工信任感和自主權(quán)，讓員工得到精神層次的滿足。與其他公司枯燥的入職培訓(xùn)不同，剛進(jìn)入Facebook的新員工在入職訓(xùn)練營時就能接觸到公司的所有項目，并詳細(xì)學(xué)習(xí)Facebook背后完整的代碼，這代表著公司對新員工的充分信任。
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而Facebook最特別的地方在于，在入職培訓(xùn)的最后階段，每個員工都會被問到:“你想加入哪個團(tuán)隊和項目?” Facebook認(rèn)為給員工選擇權(quán)非常重要，因為當(dāng)你申請一份工作時，你無法知道哪個團(tuán)隊或哪個項目最適合你，通過訓(xùn)練營讓員工先了解工作，再決定自己的工作項目，不僅能夠傳遞信任，還能讓員工產(chǎn)生對工作的掌控感和自主權(quán)，讓員工“只做想做的”，甘愿投身其中，享受其中。
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二、用明確目標(biāo)引航
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進(jìn)入心流體驗的第二個條件是目標(biāo)明確。在《王者榮耀》中，只要聯(lián)合隊友推掉對方的水晶塔就能獲勝，推塔需要哪些努力呢？殺怪可以賺金幣，賺金幣能買裝備，買裝備能提升攻擊和防御……每個操作都有相應(yīng)的目的。而從青銅到王者，也并非一氣呵成，游戲分成白銀、黃金、鉆石等不同段位，想成為“最強(qiáng)王者”，先給自己定個小目標(biāo)。明確的目標(biāo)帶來快速有效的執(zhí)行。
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滿意的工作總是從兩件事開始:一是明確的目標(biāo)，二是實現(xiàn)這一目標(biāo)的可操作性步驟。明確的目標(biāo)激勵我們采取行動，管理大師德魯克在其著作《管理實踐》中提到，并非是有了工作才有目標(biāo)，相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。因此，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)如何分解為團(tuán)隊目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)如何劃分為個人目標(biāo)成為保證績效的關(guān)鍵。
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★富有創(chuàng)造力的谷歌公司，通過OKR績效考核方法激勵天才們創(chuàng)造了世界上最具價值的品牌。OKR即目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果，谷歌的OKR由員工自己制定，每個員工每個季度都會給自己定一個或者幾個目標(biāo)（O），每個目標(biāo)制定與衡量目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的1～4個關(guān)鍵結(jié)果（KR），合在一起就是“為確保達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實施”。
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每個人的OKR會放到自己的網(wǎng)頁上，同事、領(lǐng)導(dǎo)制定了怎樣的OKR，進(jìn)度如何，一目了然。OKR管理模式的精髓在于：戰(zhàn)略目標(biāo)拆分為年度目標(biāo)、季度目標(biāo)，能夠保證具體化的實現(xiàn)進(jìn)程，而季度目標(biāo)分解為少數(shù)幾項關(guān)鍵結(jié)果，這些與目標(biāo)緊密掛鉤的關(guān)鍵結(jié)果能夠保證季度目標(biāo)的達(dá)成，這些關(guān)鍵結(jié)果也是團(tuán)隊或個人當(dāng)前的“小目標(biāo)”，根據(jù)“小目標(biāo)”制定執(zhí)行計劃，在執(zhí)行過程中優(yōu)化、完善。
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三、在實時反饋中強(qiáng)化
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對游戲設(shè)計者來說，即時賞罰是最簡單最有效的心理控制手段。即便有無限的任務(wù)，只要每一個操作都是有獎賞或者懲罰等即時后果的，玩家也會對很多簡單、重復(fù)的事情上癮。
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及時有效的反饋能發(fā)揮赫洛克效應(yīng)的最大效能（赫洛克效應(yīng)是指及時對工作結(jié)果進(jìn)行評價，能強(qiáng)化工作動機(jī)，對工作起促進(jìn)作用。適當(dāng)表揚的效果明顯優(yōu)于批評，而批評的效果比不予任何評價要好），可以讓員工在工作中避免“單機(jī)狀態(tài)”。McGonigal在TED演講時抱怨道：“我的確喜歡演講，但是這也會讓我筋疲力盡，如果我圍繞演講桌走一圈，我的PPT上能出現(xiàn)‘演講能力+1’的對話框，那一定是對我莫大的鼓舞。”
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美國陽光實驗室的名譽(yù)總監(jiān)克萊·約翰遜受此啟發(fā)建立了一個網(wǎng)站“plusoneme”（給我加一分），每個人的同事、朋友都可以根據(jù)用戶做的事為他加分，并實時通知用戶，讓他感受到支持。越來越多的平行實境項目的結(jié)果顯示,不斷獲得實時的積極反饋確實可以讓我們變得更為努力，更愿意去嘗試有挑戰(zhàn)性的工作。
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設(shè)想在未來，每個組織都有自己的一套“成就系統(tǒng)”，在員工每完成一項工作后都能及時地為他在某項屬性上“+1”,或在員工認(rèn)真工作一天后，在他的“兢兢業(yè)業(yè)工作”屬性上“+1”，或許能更好地激發(fā)員工的工作積極性。
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四、在技能與挑戰(zhàn)的動態(tài)平衡中續(xù)航
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讓一款游戲長久地吸引玩家的注意力，最重要的便是平衡玩家的能力和游戲難度，游戲太容易會覺得無聊，而太難則會讓玩家感覺焦慮。讓挑戰(zhàn)與技能處于動態(tài)平衡中才能保證玩家長久地處于心流區(qū)域中。
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為了同時滿足專業(yè)玩家和業(yè)余玩家的不同需求，很多游戲設(shè)置了多種難度等級，以保證難度相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)來配合玩家的能力，允許他更深入鉆研游戲。這種“跳一跳，夠得著”的難度設(shè)定是處于“心流區(qū)域”的重要前提。
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在工作中，任務(wù)的挑戰(zhàn)程度和員工的技巧水平會綜合影響員工執(zhí)行任務(wù)過程中的感受，在能力和挑戰(zhàn)的動態(tài)平衡中，員工才能處于最舒適的心流區(qū)。
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美國《幸?！冯s志曾做過一項調(diào)查，讓讀者選出最愿意工作的公司并寫下理由。結(jié)果顯示，在讀者給出的理由中，除了“獲得平等和尊重”外，人們認(rèn)為最重要的是能夠從事有挑戰(zhàn)性的工作，發(fā)揮自己的聰明才智，在工作中提高能力并獲得成就感。
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“最大的危險是躲避風(fēng)險”這句口號充分體現(xiàn)了Facebook偏好風(fēng)險和挑戰(zhàn)的企業(yè)文化，也正是因為這種強(qiáng)大的文化，讓Facebook在從PC端到移動端的變革中搶占了先機(jī)，維持了自己的市場地位。其員工在接受滿意度調(diào)查時提到：“在Facebook的每一天，工作總是有趣并且有挑戰(zhàn)性的，每一天都在挑戰(zhàn)昨天的自己，每一天都能得到成長?！?/span>
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