都說這個(gè)時(shí)代，不快則死；可是，快了，就不會死了？欲速則不達(dá)。不大就完，大了就不會完了？樹壯則老。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)者許小年前輩也有個(gè)觀點(diǎn)是“從沒見過什么彎道超車”。所謂捷徑是沒有的?？焖贁U(kuò)張對管理有巨大的挑戰(zhàn)與考驗(yàn)。不是說一定抗不過去，而是說要扛過去并不容易，需要智慧，能力以及運(yùn)氣。大家別覺得我說的快速擴(kuò)張是針對有一定體量的公司了，對于10人左右規(guī)模的公司也一樣，一下子到20-30人，也一定是問題多多的。獵頭行業(yè)長期缺人，人員的淘汰率很高，流動率也很高。快速擴(kuò)張首先就得解決人的問題。而人的問題是最難解決的了。而現(xiàn)在，都想著擴(kuò)張、規(guī)模化使得問題更加嚴(yán)峻了。為什么這么說？
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以前還想著提高質(zhì)，現(xiàn)在就想著擴(kuò)張量
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以前說的是要管理員工，現(xiàn)在提倡的是要賦能員工了。即關(guān)注員工的成長，幫助員工成長。員工不傻。90，95后更不傻，他們知道打工究竟為誰打的道理。以前“打土豪，分田地”是百姓的盼頭。那么，現(xiàn)在，員工的盼頭是什么呢？尤其是底層員工的盼頭是什么呢？如果干活的人失去了盼頭，那么會是很可怕的事。
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“不要去提高什么人均單產(chǎn)。人均單產(chǎn)的提高太難了。就應(yīng)該堆人（人海戰(zhàn)術(shù)），跑量（批量職位，批量堆報(bào)告）。”這話對嗎？
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量和質(zhì)本來就是對立統(tǒng)一的。大單少，小單多，做小單沒毛病。做小單，也能做到百萬業(yè)績?？墒?，人均單產(chǎn)不再追求提高了，那么，員工的動力在哪？就算也能賺到錢，但是，員工會只因?yàn)殄X就滿意嗎？人的工作成就感，自我價(jià)值感不會只來源于錢，也不會人人都只看錢。更何況，在這種指導(dǎo)思想下，能有多少的資源分配到提高員工的業(yè)務(wù)水平上？員工的業(yè)務(wù)水平又能有多高？不能指望人人自學(xué)成材，公司的確不是學(xué)校，但是領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)和責(zé)任去幫助下屬成長的，否則，大家都直接學(xué)習(xí)如何做soho好了。而業(yè)務(wù)水平不高，單產(chǎn)不高的顧問，又因此能賺多少錢呢？能賺大錢？
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以前都說小獵頭公司不規(guī)范，沒有培訓(xùn)，收入分配、晉升快慢看老板心情?，F(xiàn)在呢？情況依舊，甚至更糟。因?yàn)?，無論大中小，大都想著跑步進(jìn)入共產(chǎn)主義，希望人越短時(shí)間內(nèi)成長起來越好或者只要成熟的人?？墒?，哪有那么多成熟的人？于是，再想想，可以不追求單產(chǎn)啊。既然想做獵頭的小白很多，那么，自生自滅，優(yōu)勝劣汰不是很正常的選擇嗎？這看起來真的很經(jīng)濟(jì)啊，沒毛病啊。你想啊，用心培養(yǎng)，也會走人。不如不培養(yǎng)，自己廝殺?？墒牵眯呐囵B(yǎng)的，能做多少，不用心培養(yǎng)呢？無師自通，天才型選手有多少？真是天才型選手的話，還會留在這樣的平臺嗎？
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所以，經(jīng)濟(jì)與否，恐怕除了老板自己外，就只有負(fù)責(zé)招聘的HR最有發(fā)言權(quán)了。流動率高的解決之道并不是繼續(xù)更努力更賣命地招人，而是去探究人為什么要走的原因，并加以解決。雖然后者難度大得多，但是這才是根本的解決之道。
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我聽到過的描述大同小異，肯定不能代表全部，但是卻超出了我的想象。我不知道這樣的公司有多少，更不知道為何還能愉快地玩耍至今。當(dāng)然，事物都有其發(fā)展的規(guī)律，“上帝使人滅亡，必先使其瘋狂”。
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沒有培訓(xùn)，上手就干啊。
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就是簡單說一下流程，給個(gè)培訓(xùn)師的視頻自己看。
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一來就掃List。
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有List打是多么幸福的事啊。我們就是自己找簡歷。
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我們找簡歷的渠道也很單一。其他幾個(gè)平臺都沒有買簡歷的。
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我們不對接客戶的，只有Leader對接。
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我們這里，不要你做BD，你就是給Leader做訪尋的。什么都不說，給你個(gè)職位，就去找了。
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做不出業(yè)績，三個(gè)月就得走人。
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沒人教你。問顧問，就說要自己琢磨，他也是自學(xué)成材的。
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什么是cold call啊？
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我們考核的電話量是必須座機(jī)打出去的。手機(jī)都不算的。
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… …
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以前還想著用獵頭的手段做業(yè)務(wù)，現(xiàn)在想著是如何用電話銷售的手段做業(yè)務(wù)
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人海戰(zhàn)術(shù)的跑量指導(dǎo)思想下，
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多少人有時(shí)間去面見候選人？
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多少公司還有“一周見多少的人”的KPI？
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多少人還在認(rèn)真地做Mapping，積累自己的人才Pool？
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多少人追求流程管控的細(xì)節(jié)？
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多少人還會認(rèn)真寫報(bào)告，調(diào)整人選簡歷細(xì)節(jié)？
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……
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趕緊搜個(gè)人，給個(gè)報(bào)告（甚至就是簡歷）出去吧。得抓緊啊，別給人搶先了（這個(gè)人還可能不是外人，就是自己的同事。）。
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“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于壘土；千里之行，始于足下。”專業(yè)是需要時(shí)間的。沒有積累，沒有深挖，沒有時(shí)間思考如何找/為啥成了，也沒有時(shí)間反思為何找不到/為啥黃了，怎么可能提高單產(chǎn)？怎么可能保證年年高產(chǎn)？（為啥要高產(chǎn)，前面已經(jīng)說了?！懊瘛辈涣纳?quán)必亡。）
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“可以降低用工成本啊，干嘛非招聘大學(xué)畢業(yè)的人呢？”招聘過人的，帶過人的親，一定認(rèn)同一個(gè)說法，“賣人”的活，對干這活的人的學(xué)歷要求不可能無限放寬。因?yàn)椋瑢W(xué)歷背后的是學(xué)習(xí)能力。不說有學(xué)歷的人都有學(xué)習(xí)能力，但是大概率正比例相關(guān)。那么，一個(gè)接受過大學(xué)教育的人，你讓他天天像電話銷售一樣地干活，你覺得他內(nèi)心會沒有波瀾嗎？
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多少人內(nèi)心嘀咕，我這做的是獵頭的活嗎？多少人匆匆入行，又匆匆離開了？一個(gè)人覺得自己做20萬年薪的單，不好意思說自己是獵頭，感覺自己只是中介。另一個(gè)人覺得自己做200萬年薪的單，自己就是做獵頭的，說出來都高人一等了。其實(shí)，在外界看起來，并沒有本質(zhì)的區(qū)別。因?yàn)?，給人的感覺都是賣保險(xiǎn)的電話銷售，甚至還不如賣保險(xiǎn)的電話銷售。保險(xiǎn)賣得好的人，話術(shù)絕對高人一頭。
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區(qū)別并不在于你是做20萬年薪還是200萬年薪的單，而是你的操作是網(wǎng)上/庫里搜個(gè)簡歷，電話聊一聊就推薦了還是有什么不同？低水平的重復(fù)勞動能勞動成高手嗎？即使終有一天成為了指揮別人如此勞動的人，是不是人人內(nèi)心都頗感成功呢？（當(dāng)然手握大權(quán)之后，人的思想往往會變化，即會為自己的行為找出合理性的依據(jù)。）
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