淺析：我們是如何從傳統(tǒng)招聘模式轉(zhuǎn)型到內(nèi)部獵頭的？
有時(shí)候我會(huì)在想，人力資源工作的核心價(jià)值與護(hù)城河究竟是什么。人力資源工作說(shuō)簡(jiǎn)單也簡(jiǎn)單，應(yīng)屆畢業(yè)生半年之內(nèi)完全可以上手；說(shuō)困難也困難，和人打交道的工作從來(lái)都沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，想要做出彩不容易。
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這篇文章是我們公司招聘HR向內(nèi)部獵頭進(jìn)化的故事，走出舒適區(qū)，打造護(hù)城河，才能給自己加分，打開(kāi)更廣闊的職業(yè)前景，希望對(duì)大家有參考的價(jià)值。
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產(chǎn)品與業(yè)務(wù)模式在變，內(nèi)部客戶需求也在變
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我們公司主要為客戶提供網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷服務(wù)，既有自己開(kāi)發(fā)的，也有代理國(guó)內(nèi)某大廠的，但是就網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷產(chǎn)品本身，以及媒體資源整合能力來(lái)說(shuō)，我們與大大小小的友商相比，并沒(méi)有明顯的差異與優(yōu)勢(shì)，在這種市場(chǎng)情況下，ToB銷售能力就成為我們賴以生存的致勝法寶。
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但是在今年年初，產(chǎn)品性能與定價(jià)策略卻發(fā)生了重大變化。
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原來(lái)的客單價(jià)只要幾千塊錢，業(yè)務(wù)模式以電話銷售、掃街為主，畢竟只要是個(gè)做生意的，誰(shuí)還拿不出個(gè)幾千塊錢，很多客戶覺(jué)得試一試也無(wú)所謂，就這樣被銷售簽單拿下了。
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沒(méi)有明確的客戶群細(xì)分與定位，直接導(dǎo)致客戶群體與訴求參差不齊，比如細(xì)分領(lǐng)域內(nèi)的龍頭企業(yè)希望做品牌推廣，打響名號(hào)是最主要的訴求；但是絕大多數(shù)中小客戶是開(kāi)餐館的、開(kāi)旅館的、美容美發(fā)的，他們恨不得今天投放，明天就有生意上門。
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但是定價(jià)策略調(diào)整之后，客單價(jià)一下提升到好幾萬(wàn)，直接導(dǎo)致原本占大頭的中小企業(yè)客戶付費(fèi)意愿降低，老板們心疼了，不敢放手一試了——這種情況也并非意料之外，戰(zhàn)略的精髓在于放棄，行業(yè)大客戶與中小客戶的訴求是完全不一樣的，同一個(gè)產(chǎn)品很難同時(shí)滿足兩種不同的訴求，魚(yú)與熊掌不可兼得，只能放棄一個(gè)，專注另一個(gè)。中小客戶以量取勝，追求立竿見(jiàn)影的效果，第二天收入沒(méi)增加就來(lái)投訴，銷售也是人海戰(zhàn)術(shù)，只顧開(kāi)單，不管服務(wù)，這類客戶做起來(lái)不僅很累，而且利潤(rùn)率很低，所以我們公司選擇了行業(yè)品牌客戶方向。
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與之對(duì)應(yīng)的是業(yè)務(wù)模式的變化，原本坐在辦公室里打電話、頂著風(fēng)吹日曬去掃街發(fā)名片的做法，別說(shuō)成功開(kāi)單，就連行業(yè)大客戶的真正決策者都難以見(jiàn)到——對(duì)于人力資源部來(lái)說(shuō)，原來(lái)那種愿意打電話、愿意出去跑的銷售能力模型已經(jīng)不適用了，需要重新定義，什么樣的人才適合做大客戶的開(kāi)發(fā)工作？
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在轉(zhuǎn)型的初期，我們和業(yè)務(wù)部門的一線經(jīng)理碰了很多次，甚至坐到了他們工位旁邊，跟著出去跑了幾次客戶，但是仍然很難梳理出新的銷售能力模型，確定不了要找什么樣的人，要幫助現(xiàn)有銷售同事提升什么樣的能力。
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一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的反饋可以歸納為三種：一是以不變應(yīng)萬(wàn)變，覺(jué)得現(xiàn)在的銷售就可以，畢竟一些有客戶資源積累的老銷售，在調(diào)價(jià)之后也能開(kāi)得了單；二是高學(xué)歷高經(jīng)驗(yàn)值，剛才說(shuō)到老銷售能開(kāi)單，但增量有限，公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)要靠新鮮的血液，但按照原來(lái)標(biāo)準(zhǔn)招進(jìn)來(lái)的新人，幾乎沒(méi)有開(kāi)得了單的，所以有的業(yè)務(wù)經(jīng)理要找高學(xué)歷的，代表著聰明又勤奮，潛力巨大，值得培養(yǎng)，有的業(yè)務(wù)經(jīng)理要找有經(jīng)驗(yàn)的，來(lái)了就能干，但往往因?yàn)楦鞣N原因談不攏；三是隨緣，人力資源部不停地給我看人，相中的就要，相不中就算了。
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但找人至少有個(gè)起碼的標(biāo)準(zhǔn)吧？我們合計(jì)一下，粗淺地先列兩條標(biāo)準(zhǔn)：本科以上學(xué)歷，985/211優(yōu)先；3-5年銷售工作經(jīng)驗(yàn)，廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)優(yōu)先；選用育留，在選的環(huán)節(jié)，就先按照這兩條標(biāo)準(zhǔn)來(lái)找吧。
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傳統(tǒng)招聘渠道碰運(yùn)氣，我的意中人在哪里
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企業(yè)招聘HR找人的方式都是類似的，一是校招，二是社招，主要依靠幾大招聘網(wǎng)站。我們之前也是靠這兩條渠道過(guò)活，但是業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型之后，兩條渠道基本上都被堵上了。
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先說(shuō)校招。以前應(yīng)屆畢業(yè)生是我們的銷售主力，用人成本相對(duì)較低，只要臉皮厚、口齒清晰，能接受打電話或掃街的銷售方式就可以。不管是業(yè)務(wù)快速上手，還是產(chǎn)品知識(shí)，都有成熟的培訓(xùn)體系。但現(xiàn)在業(yè)務(wù)部門基本不要應(yīng)屆生了，一是應(yīng)屆生本身沒(méi)有客戶資源與銷售技能的積累，99%活不過(guò)試用期；二是所有一線銷售經(jīng)理基本已經(jīng)自顧不暇，哪有心思去帶新人？所以我們的校招來(lái)了個(gè)一百八十度大轉(zhuǎn)彎，從大量招人，一下轉(zhuǎn)變到宣傳為主。
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再說(shuō)社招。幾大招聘網(wǎng)站上，能夠找到的、我們想要的人非常少，地域、行業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、期望等條件一限制，每天搜索到的新增簡(jiǎn)歷都是個(gè)位數(shù)，不限更新時(shí)間看到的，也基本上是我們?cè)?jīng)聯(lián)系過(guò)的，或是我們公司出去的，這種情況已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我們的招聘需求。
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從招聘HR到內(nèi)部獵頭，轉(zhuǎn)型都是倒逼出來(lái)的
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我們也嘗試與獵頭公司聯(lián)系，但是效果并不佳，很多水平一般的獵頭公司找人的方式，也無(wú)外乎是在網(wǎng)站上搜簡(jiǎn)歷，不合適的、撞車的、面試過(guò)的有很多，公司對(duì)高昂的獵頭費(fèi)用也持謹(jǐn)慎態(tài)度。
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但是換一個(gè)思路，我們的招聘HR同事經(jīng)驗(yàn)都非常豐富，在行業(yè)內(nèi)也有自己的人脈積累，為什么不可以學(xué)習(xí)優(yōu)秀獵頭公司的經(jīng)驗(yàn)做法，嘗試做內(nèi)部獵頭呢？既然招聘網(wǎng)站上找不到人，那么可以嘗試直接從其他公司挖人吧？
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于是乎我們開(kāi)始了從招聘HR，向內(nèi)部獵頭轉(zhuǎn)型的過(guò)程，其中最重要的項(xiàng)目就是人才地圖，既是我們儲(chǔ)備的外部人才庫(kù)，也是我們定向挖人的指南。
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首先我們對(duì)現(xiàn)有HR團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了梳理分類，經(jīng)驗(yàn)較淺的HR同事，仍然以基礎(chǔ)崗位招聘為主，保證各個(gè)崗位及時(shí)補(bǔ)充，引入新鮮血液，畢竟公司轉(zhuǎn)型也不是壯士斷腕，中小客戶仍然占營(yíng)收的較大比重，傳統(tǒng)打電話、掃街的銷售還是需要的；經(jīng)驗(yàn)比較豐富、人脈積累較廣的HR同事，集中精力開(kāi)展人才地圖項(xiàng)目，專門尋訪廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)3-5年大客戶開(kāi)發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)的人才。
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其次在激勵(lì)方式改變，原本的招聘激勵(lì)方案仍然適用，但是針對(duì)廣告?zhèn)髅叫袠I(yè)3-5年大客戶開(kāi)發(fā)工作經(jīng)驗(yàn)的人才，采取更大力度的激勵(lì)措施，獎(jiǎng)金是原來(lái)的5-8倍，直接對(duì)標(biāo)獵頭公司的提成標(biāo)準(zhǔn)。
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再次就是目標(biāo)企業(yè)的確定，明確人要去哪里挖。我們問(wèn)了自己和銷售同事幾個(gè)問(wèn)題：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手里面，有哪些是以大客戶開(kāi)發(fā)為主的？目前入職我們公司的優(yōu)秀人才，是從哪些公司出來(lái)的？這些公司最近業(yè)績(jī)情況怎么樣？有沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)發(fā)生了什么重大變動(dòng)？這幾個(gè)問(wèn)題盤點(diǎn)之后，定下來(lái)三家目標(biāo)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)一分工，立馬干起來(lái)。
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找到人并建立聯(lián)系是第一步。雖說(shuō)大家都沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)，但是腦子活絡(luò)，每種方法都試一試；有一位同事先盤點(diǎn)了自己的人才庫(kù)，看有哪些在職同事、曾經(jīng)的求職者，是從目標(biāo)企業(yè)出來(lái)的，請(qǐng)他們幫忙推薦推薦；還有一位同事打聽(tīng)到目標(biāo)企業(yè)主辦的客戶答謝會(huì)，直接跑過(guò)去換名片；還有直接用微博領(lǐng)英脈脈搜索的，各種開(kāi)腦洞的做法層出不窮。
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把人挖到我們公司來(lái)才是最終目標(biāo)。以前都是網(wǎng)上刷新的、或者投遞的簡(jiǎn)歷，候選人意向比較明確，招聘HR也輕車熟路，確認(rèn)意向，了解情況，邀約面試；但是現(xiàn)在必須要換一套打法，在對(duì)方是否意愿更換工作不明確的情況下，應(yīng)當(dāng)如何溝通？萬(wàn)一說(shuō)錯(cuò)什么話，對(duì)方會(huì)不會(huì)直接不理我了？
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我們也向做獵頭的朋友請(qǐng)教了很多話術(shù)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)還是自己的關(guān)注點(diǎn)跑偏了，最重要的其實(shí)并不是第一句話、第二句話怎么說(shuō)，而是與這些關(guān)鍵候選人的持續(xù)跟進(jìn)與溝通，就像這些大客戶經(jīng)理開(kāi)發(fā)客戶一樣，很少有一次接觸就能成交的，要通過(guò)各種渠道了解他，日常多溝通多接觸，不僅僅是工作上的往來(lái)，也可以是生活上的好朋友，可能因?yàn)楦鞣N客觀因素沒(méi)能成功挖來(lái)，但至少在他產(chǎn)生工作變動(dòng)想法的時(shí)候，能夠想到你。用一位同事的話來(lái)說(shuō)，經(jīng)歷人才地圖項(xiàng)目的洗禮，說(shuō)不定自己轉(zhuǎn)崗去做大客戶開(kāi)發(fā)都行。
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從招聘HR到內(nèi)部獵頭的轉(zhuǎn)變，對(duì)我們的思維方式、工作內(nèi)容都提出了新的挑戰(zhàn)，但是收獲的卻是能力的提升、人脈的積累、職業(yè)前景的廣闊。現(xiàn)在回頭看看，其實(shí)也沒(méi)有那么難。
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