在面試小同行過程中，我經(jīng)常遇到的問題是：做了幾年的顧問，仍然意識(shí)不到自己的核心價(jià)值是什么，一直在做簡歷的搬運(yùn)工，或者借用某些說法“獵頭公司賺的是信息不對(duì)稱的錢”——謬也。
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做獵頭，你到底靠什么賺錢？賣人頭么？這是表象，真相是賣“判斷力”。
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所以，獵頭公司的核心素質(zhì)有兩個(gè)——診斷業(yè)務(wù)的能力，和判斷人的能力。
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你的客戶在行業(yè)處于什么位置？長板短板在哪兒？找這個(gè)職位的目的是什么？解決什么業(yè)務(wù)問題？具備什么素質(zhì)和能力的人能解決這些問題？做過哪些工作的人可能具備這些素質(zhì)？
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你的候選人什么個(gè)性？個(gè)性上哪里長，哪里短？Ta過往的經(jīng)驗(yàn)里，主要積累的價(jià)值是什么？過去的工作賦予了（或者驗(yàn)證了）Ta的哪些能力？Ta未來想做什么？為什么這么想？
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這兩個(gè)思路對(duì)上了，這個(gè)職位就成了一半，尤其是中高管職位。
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我做顧問這十幾年，個(gè)人成長上的收獲非常大，得益于我共事的兩方：客戶和候選人，大概率比我自己更優(yōu)秀，總能教到我一些新東西。
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每一次當(dāng)你的客戶講清楚他們業(yè)務(wù)走向和潛在機(jī)會(huì)的時(shí)候，對(duì)顧問而言都是半堂MBA課；
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每一次一個(gè)優(yōu)秀的候選人分享自己的職場經(jīng)歷和心得的時(shí)候，對(duì)顧問而言又是半堂MBA課；
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顧問自己的反思、總結(jié)和判斷，就是這堂完整的MBA課作業(yè)。
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也許有小朋友會(huì)問：如果是工程師的職位，比如要三年的Java經(jīng)驗(yàn)，哪里來的MBA課？還會(huì)問：不做低端職位，哪里來的高階職位給你做？好吧，再往細(xì)致講講，一個(gè)小朋友怎樣進(jìn)階為真正的顧問。
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馬克思教導(dǎo)我們“資本的原始積累，是血淋淋的”。所以，從Researcher開始也好，直接做顧問也罷（很多公司都跨過R這個(gè)培訓(xùn)階段了，我認(rèn)為合理性可以討論），至少半年到一年血淋淋的原始積累期是跑不掉的。
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小朋友兩眼一抹黑進(jìn)入獵頭行業(yè)，首先要解決幾個(gè)問題——了解某個(gè)行業(yè)里主流公司的運(yùn)營邏輯，和職能架構(gòu)；針對(duì)職位，了解在這些公司里這些職能的核心作用；判斷什么樣的目標(biāo)公司能把潛在候選人找出來；和候選人建立一定的互信和有效的溝通。換言之，要織起兩張網(wǎng)絡(luò)，一張是人脈的基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)，一張是行業(yè)的知識(shí)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)。即便做的崗位級(jí)別低，這些功課也是必須做的，織就這兩張網(wǎng)絡(luò)，懶不得，也沒有太多捷徑可走。
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如果說找相對(duì)捷徑的話，就是要有一個(gè)好的Mentor來幫你把關(guān)職位和人選的質(zhì)量。不能胡子眉毛一把抓，更不能東一榔頭西一棒槌，做優(yōu)質(zhì)客戶的合理職位，順著一兩條業(yè)務(wù)線專注的理清需求和自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)。
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忽略個(gè)人素質(zhì)的差異，這個(gè)初步織網(wǎng)的階段大概在一年到兩年，如果你辛苦些，就短一些走過；輕松些，就拉長了成長周期。但這一步，無法缺省。
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同時(shí)，養(yǎng)成好的工作習(xí)慣也有助于這條路走得快一些。比如時(shí)間管理，這個(gè)可以有空再展開分享，但最起碼，每天到公司第一件事就是To-do-list，做一件，劃一件；做好時(shí)間分割，保障每天的電話數(shù)量和電話質(zhì)量，也是必不可少的。這個(gè)過程中，中低端職位，候選人相對(duì)年輕，對(duì)顧問的溝通挑戰(zhàn)也小些是個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。不要怕被拒絕，哪個(gè)人的一生，不都是拒絕別人，又被人拒絕呢？
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