當獵頭公司接到超級高大上的職位時，一般都是怎么操作的？
今天的內容是關于“可遇不可求”的高大上職位的操作心得。大家都知道，年薪千萬以上的職位，在市場上很少直接公開的交給獵頭公司去操作，這種職位的崗位背景或者出現(xiàn)的情況都是有比較強的特定因素。
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接下來，將會分幾個方面進行講述。
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企業(yè)方面
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在操作高大上職位過程中，核心因素是企業(yè)方面的因素。
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首先我們應該了解企業(yè)放出職位需求的背景和目的。
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像我操作的投資副總裁的職位，我清楚地了解到企業(yè)為什么要招這個崗位。
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企業(yè)已經開始逐步的進行多元化的發(fā)展，同時老板又高度重視金融這一塊，愿意給予資金支持。
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希望結合公司現(xiàn)有情況，在市場上引進一個在行業(yè)內比較知名的人過來擔任副總裁，同時也對職位的職級定位有比較清楚的了解，這是企業(yè)對于該職位需求的背景跟目的。
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第二點是對于企業(yè)目前的情況熟悉程度。
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其實很多企業(yè)老板對于高端崗位有很詳細的戰(zhàn)略想法，但是因為我們處于第三方，不一定能了解到公司機密的戰(zhàn)略想法。
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所以對于候選人，我們所能提供的價值就包括前面所說的企業(yè)情況，職位需求的背景跟目的，這樣能告訴候選人，希望他能給公司帶來什么。
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第三點是崗位相關的人物，包括直接上級、平級、下屬跟HRD/人力總這四個方面。
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我當時推薦的候選人級別比較高，他對于直接匯報的上級跟平級各方面會比較關心。
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第四點是崗位成功的關鍵人物，企業(yè)內部的法務跟財務。
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對于獵頭公司來說，一個職位成功，并不是候選人接了offer，或者候選人入職，而是實實在在拿到企業(yè)的回款。
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所以在這個過程當中，尤其是大單的情況，一定要特別跟進好企業(yè)內部的法務跟財務。
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當然因為越高端的崗位，企業(yè)所要付出的代價成本就越高，所以不排除企業(yè)在過程當中會進行殺價，或者有可能耍流氓不付款。
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這時候確實需要你要跟企業(yè)的法務跟財務進行直接的溝通，包括軟硬手段都要進行實施。
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職位領域方面
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我的建議是，一定要去接自己在某個領域里面已經有一定熟悉程度的職位，跟候選人有共同的話題，才去嘗試做年薪千萬的職位，不然風險性比較高。
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因為目前整個行業(yè)細分程度越來越高，越高端的候選人他們圈子越小，你要迅速的切入得到他信任其實難度還是很大的。
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人選預案
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首先當你找到合適的候選人，或者你要給企業(yè)去推薦候選人的時候，你一定要抓住這些點。
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為什么是這個候選人？
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我會分析為什么企業(yè)看上的是我后續(xù)推薦的候選人B，我會發(fā)現(xiàn)他整體的資歷背景以及管理的資產規(guī)模會比前面的候選人更大，而且他的背景會更資深。
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所以我清楚，企業(yè)想要的候選人是什么樣的。
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候選人A不合適，我去哪里找更合適的候選人，我抓住企業(yè)的點，順著就找到了候選人B。
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然后就是更合適的原因，你想清楚這些，然后你就知道如何去做了。
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個人方面
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第一點就是要保持抗戰(zhàn)心態(tài)。
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一定要做好心理準備，時間短的幾個月，長的可能要半年以上。想要高收入就得高付出，同時承擔高風險。
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第二點要有服務意識。
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對于企業(yè)的服務，比較核心的一點就是這個過程當中，并不是只是單純體現(xiàn)的在獵頭技能或者流程上的。更多的要去給企業(yè)的人力總/HRBP提供更多專業(yè)方面的分享跟介紹。
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第三點，一定要有應對突發(fā)情況的解決方案跟準備。
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大家都了解，企業(yè)老板的時間是很難確定的，除非碰到非常尊重候選人的老板會比較按時。
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但是我接觸下來的大部分老板都會不太準時，所以應對突發(fā)情況的解決方案就顯得尤為重要。
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第四點就是個人成本的投入。
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包括我?guī)У念檰枺瑫洺８艺f：老大你這么多高端的候選人，你又是接機，又是請吃飯，有時候還跟他們一起聚會，個人成本的投入還是蠻高的。
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其實從另一個角度看，這種投入得到的回報是極大的。
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第五點，一定要去見候選人。
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這是接觸更高層次圈子的捷徑，也能讓候選人加深對我們的印象，更是能逐步鍛煉自身的氣場。
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