獵頭公司老板如何才能走出小白顧問培養(yǎng)難的困境？
在獵頭行業(yè)，培訓新顧問和初級顧問一直是很多TL和團隊面臨的頭疼問題。如何快速培訓新顧問，從入門到出單到留存，每一個環(huán)節(jié)都是一門學問。
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其實培養(yǎng)小白顧問難不難，以往做過獵頭TL的人都知道。
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一個聰明、機靈、接受能力快的小白顧問，成長是非?？斓摹Ｒ话愣潭痰?個月，甚至幾周就可以能出單。而遇到一個資質不是很好且主動學習性不好的人，那就有可能3個月，甚至6個月都不能出單。
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在這個時候, 理論上說，這個顧問本身并不合適做獵頭，可以考慮淘汰?？墒荰L也會開始糾結：我已經(jīng)培養(yǎng)了這么久。繼續(xù)留吧，不知道什么時候能夠出單，是否值得繼續(xù)養(yǎng)著呢？不留著吧，情感上不舍，同時也還會有一絲希望，說不定下月就可能出單等等。而顧問自己，其實在這幾個月內(nèi)，也逐漸磨滅了對這個行業(yè)的信心和激情，很多會選擇退出，認為自己不適合做這個行業(yè)。
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TL培訓新人這種傳統(tǒng)模式，也就是傳統(tǒng)的師傅帶徒弟。帶出徒弟，餓死師傅，帶不出徒弟，累死師傅。在互聯(lián)網(wǎng)時代，這樣的模式越來越不適用了。大家都知道，在互聯(lián)網(wǎng)這個新興的時代，生活節(jié)奏逐步加快，再加上獵頭行業(yè)本身的競爭越來越激烈，人越來越難招，培養(yǎng)周期越來越長，培養(yǎng)出來又留不住。。。
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因此今天，我想在這里跟大家分享就是，招人并不難，培養(yǎng)人也不難，只要我們掌握一套能讓新人迅速產(chǎn)出發(fā)展的機制。而誰能掌握這套機制，誰就能迅速地培養(yǎng)新人顧問，帶領團隊迅速發(fā)展壯大，占領前進發(fā)展的先機。
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新人培養(yǎng)有兩種模式：
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第一種：新 創(chuàng) 團 隊
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整個團隊組成以小白顧問為主。這樣的模式下，小白顧問該如何培養(yǎng)呢？如何才能讓他們迅速地成長起來且能養(yǎng)活自己呢？
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最近HEALCP導師團隊，正在不同城市孵化各種獵企團隊。通過HEALCP體系的導入，以線上做單的模式，讓很多初創(chuàng)的獵頭團隊產(chǎn)生了很驚喜的效果。
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以下分享一個成功的案例：
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沈陽一家10人團隊參與我們1周孵化的數(shù)據(jù)：
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Day1: 培訓
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全新團隊：10人，全部為無獵頭公司經(jīng)驗的小白顧問。
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培訓（含獵頭公司做單流程，客戶介紹，人員溝通話術，做單任務要求及目標拆解）
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Day2: 模擬通關
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每個團隊成員根據(jù)話術和客戶情況，在TL面前模擬通關。
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合格率90%，淘汰1人。
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Day3：做單
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團隊TL根據(jù)目前主做的職能和客戶，為團隊顧問配置人＋職位的匹配資源包。小白顧問根據(jù)通關標準話術，電話溝通候選人，產(chǎn)生推薦。
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當日目標達成率189%
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個人達成率91%
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算完賬，小伙伴們干勁十足！
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Day4：做單&數(shù)據(jù)review
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根據(jù)review數(shù)據(jù)顯示結果
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KPI達成率90% 淘汰1人
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兩人提前完成實戰(zhàn)通關進入漲薪階梯
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3人約面 1人洽薪
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以上是這個新團隊一周的工作安排，“采用培訓－模擬通關－實戰(zhàn)通關－成單”模式。在當周就已經(jīng)有在談薪中的人員，還是很可喜的。
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第二種：老 團 隊
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團隊成員以老顧問為主，新入2-3個新顧問。這種團隊屬于比較穩(wěn)定的老帶新團隊，新人的成長單單依賴于某一位老顧問的提攜和帶領，存活率很低。很好地印證了傳統(tǒng)模式“師傅帶徒弟，帶出徒弟，餓死師傅，帶不出徒弟，累死師傅”的說法。打list，找候選人，做mapping。這種傳統(tǒng)做法，其實對于小白顧問來說，都是費力且產(chǎn)出很低的事情。
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在這時，如何定位新人，如何給予他們學習方法，且看到這個行業(yè)希望的路徑，對新人顧問能否存活下來是很重要的。
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