獵頭公司如何培養(yǎng)快成長高留存的小白顧問？
很多新人進入獵頭行業(yè)都是受到獵頭顧問背后高傭金、高提成的影響，覺得獵頭顧問都像是“獵場”里的鄭秋冬一樣。但對于大部分新人來說，初進獵頭行業(yè)是枯燥的，每天都需要去尋訪候選人，去溝通幾十個電話，但是一下子看不到產(chǎn)出，給顧問自己和團隊都會造成很大的壓力。
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小白顧問培養(yǎng)一直是獵企穩(wěn)健發(fā)展面臨的重要難題。其實在之前跟很多獵企溝通過程中，幾乎所有的老板都會特別關注小白顧問培養(yǎng)的問題，因為在團隊的培養(yǎng)中，完善的小白顧問體系是公司能夠順利發(fā)展的重要基礎。
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在與不同規(guī)模
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不同背景以及不同城市的獵企老板
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做過調(diào)研和溝通之后
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我們基本上把小白顧問的培養(yǎng)
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分成兩種不同的方式
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小白顧問散養(yǎng)式的成長
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在市面上一部分的獵頭公司，當人員已經(jīng)達到一定規(guī)模的獵企，對于新顧問的培訓往往采用都是師徒+散養(yǎng)式的方式，在入職的前幾天會有簡單的新員工的培訓，包括公司介紹，初級做單流程，以及基本行業(yè)知識等，讓顧問能夠自己上手，接下來就會有職位讓顧問跟著“師傅”去實戰(zhàn)。公司的整個管理環(huán)境相對也比較輕松。
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某百萬顧問曾經(jīng)分享他在第一家獵頭公司的經(jīng)歷，當時他是作為小白加入到上海某具有一定規(guī)模的獵頭公司，前5個月一直在參加各種培訓，一直沒有出單，其實他內(nèi)心還是很焦慮的，但是公司老板也沒有說讓他離開，值得欣慰的是，他第6個月終于出單，且一個月出了5單。對于這個老板老說，他一直堅信顧問是需要花錢滿滿養(yǎng)出的來的。
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通常能夠采用這種方式培養(yǎng)顧問的公司都具備以下幾個特點：
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首先是有很好的客戶資源基礎和大量的候選人庫，并且在前期已經(jīng)有大量的現(xiàn)金儲備，無論是資源和培養(yǎng)方面能夠給予顧問充分的條件和發(fā)展空間。
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其次，招聘的顧問本身基礎是比較好的（例如學歷均為本科以上，或者有一定的銷售經(jīng)驗）。且顧問本身的自驅(qū)力是比較強的。以上的列子中的顧問雖說前五個月都沒有出單，當時一直有積累和成長，才有了第6個月的批量出單。
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所以在這種情況下基本上有一半的顧問可以在這個環(huán)境中存活下來，并且會因為公司本身的資源基礎和環(huán)境，顧問可以成長為高產(chǎn)顧問的可能性也比較大。很多離開的顧問都是因為自身本身長期不出來，而扛不住內(nèi)心的壓力，自行離開的。
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這種模式并不適合所有獵頭公司，因為養(yǎng)一個員工的成本壓力是非常大的，并且產(chǎn)出是很難預期的，對于長期不出單的顧問會對團隊造成很大的成本壓力，但為什么會被絕大部分公司青睞，說到底，也是“不得已”的選擇。
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小白顧問嚴訓模式下的優(yōu)勝劣汰模式
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而對于另一部分獵企企業(yè)，他們因為已經(jīng)有一定數(shù)據(jù)和人員的沉淀，也吸取了過往的“慘痛”經(jīng)驗，這些獵企對于小白顧問培養(yǎng)會有一套標準的嚴格訓練流程，并且會有嚴格優(yōu)勝略汰的淘汰機制。我們也跟很多獵企老板溝通過，目前這一套小白顧問培訓的機制主要是按照這種訓練方式：
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首先進行一些基礎流程培訓，然后讓顧問進行電話模式（打list），每天規(guī)定打50－80個list，同時會補充相關的做單技能培訓（例如溝通技巧，行業(yè)知識），如果在2-3周之后，對于工作不適應，達不到的KPI員工就形成一個淘汰周期。
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這種訓練模式常是以師傅帶徒弟的模式，大部分訓練和培訓的工作都是在日常的實際場景中，由師傅手把手帶出來的。但是因為訓練的方式比較嚴格，新進的顧問存活率一般只有10%－30%。
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這種訓練模式最大的好處是：
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1. 可以有效節(jié)約公司成本，避免太長時間供養(yǎng)不出單的顧問造成成本壓力。
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2. 如果招聘的顧問資歷和基礎本身比較薄弱，可以通過快進快出迅速甄別合適的獵頭顧問。
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但是也存在一定的弊端： 公司的招聘強度比較大，對于沒有專門招聘人員的公司來說，招聘會帶來太大的負荷工作，且由于顧問流失率高，投入產(chǎn)出比會很低。特別是對于團隊的TL會有很強的挫敗感。
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以上兩種模式應該是目前獵頭公司普遍使用的訓練模式，各有利弊，每個公司需要根據(jù)自己的公司實際情況去選擇。
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但是無論選擇哪種模式，對于新人顧問, 有幾點核心動作是一定不能少的：
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首先需要幫助員工盤清楚業(yè)績目標，并且對每天的工作進行拆解。在新人入職的三天內(nèi)，TL需要跟每個新入職的顧問溝通好年業(yè)績目標是多少，根據(jù)目標去拆解出每天的工作是什么，讓顧問認可自己的工作流程。這樣在后面每天的KPI目標下發(fā)的時候，顧問也是認可的，知道自己的需要每天完成規(guī)定的動作，才能有預計的產(chǎn)出。
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其次需要通過場景化的訓練讓顧問能夠迅速了解做單的流程。其實之前很多這個環(huán)節(jié)都是通過培訓實現(xiàn)的, 而顧問很難有機會去通過實戰(zhàn)場景去接觸到流程中。讓顧問很難全盤看到獵頭有價值的工作部分。僅僅局限在每天的打list，其實很枯燥，也很容易造成流失的。我們更建議通過一部分場景化的實操讓顧問可以滲透到做單的場景當中，例如簡歷報告的撰寫，推薦跟進，面試協(xié)調(diào)，輔導，談薪，離職管理等。
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最后需要讓顧問接觸能夠迅速產(chǎn)生面試/出單的職位。其實出單對于留住小白顧問來說是最快最好的方式，如果出單很難的話，退一步說至少需要產(chǎn)生面試。讓顧問有一定的成就感。HEALCP孵化的某家獵企，該獵企新團隊一半以上的小白顧問取得了在短短1周內(nèi)產(chǎn)出5個面試的卓越效果，甚至有顧問在有這個成就之后，每天樂此不疲工作到深夜1點。其實方法很簡單，TL在新人動作規(guī)范之后，會給顧問嘗試一些符合他目前做單能力的職位嘗試做單，并且會補充培訓職位分析方法，候選人搜素方法，讓顧問迅速真正融入到做單場景中。
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每個公司應該根據(jù)公司本身的規(guī)模，資源，制定最適合小白顧問成長的體系。任何一種方法都有利和弊，合適的就是最好的。
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