獵頭公司解析：從招聘困境到中國企業(yè)人才之痛
在闡述自己觀點(diǎn)之前，我想先講幾個(gè)故事。
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某一家知名企業(yè)，hr發(fā)出招聘需求的時(shí)候特別強(qiáng)調(diào)，所有的崗位非985、211不看，如果研究生學(xué)歷是985、211但是本科學(xué)校一般的話也不予考慮，并且該企業(yè)還列出了一些人才來源公司的名單。
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我們按照企業(yè)的人才畫像定向?qū)ぴL，有一個(gè)10年以上工作經(jīng)歷的人選非常符合企業(yè)要求，工作履歷非常靚麗，經(jīng)驗(yàn)技能仿佛就是為這家企業(yè)量身定做的。于是我們馬上很欣喜地聯(lián)系該人選，與人選溝通企業(yè)的職位背景及定位。該人選的自我評估，也是非常匹配企業(yè)的需求，然而當(dāng)我們做好人才報(bào)告遞交給企業(yè)Hr后，最終等來的反饋是該人選所在的大學(xué)雖然現(xiàn)在是211高校，但是他當(dāng)年所在的專業(yè)系別并不是211，于是該人選被在簡歷篩選階段就被淘汰。
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從這個(gè)案例我們可以看出，這一類的企業(yè)在選人的時(shí)候，把人才的學(xué)歷當(dāng)做是第1個(gè)篩選的條件，學(xué)歷不符合，一切免談。哪怕你在這10年中，積累了更多的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有更好的職業(yè)經(jīng)歷，然而在學(xué)歷面前，一切都顯得那么蒼白。
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這類企業(yè)并不是我們遇到的唯一現(xiàn)象，經(jīng)過樣本歸因我發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象，一些偏傳統(tǒng)的行業(yè)或者傳統(tǒng)型壟斷企業(yè)會(huì)比較看重學(xué)歷。
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那么學(xué)歷重不重要呢？通常來講，學(xué)歷對于畢業(yè)生求職相對會(huì)比較重要，它是一個(gè)敲門磚，好的學(xué)歷在一定程度上能夠反映出人選的學(xué)習(xí)能力和未來的成長潛力，但是，它一定不是一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，尤其是對于那些有多年工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，或許職業(yè)經(jīng)歷對一個(gè)人才的成長是更重要的決定因素。
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既然有的企業(yè)認(rèn)為學(xué)歷那么重要，那么是否單單靠一個(gè)靚麗的學(xué)歷背景就可以判斷這人一定是人才嗎？
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有一次在幫一家企業(yè)做尋訪的時(shí)候，看到一位名校出身并且第1份職業(yè)背景非常好的人選，與該人選溝通后了解到，他因?yàn)槊３錾懋厴I(yè)之后校招進(jìn)了一家知名企業(yè)，但是該人選在這家企業(yè)工作不到一年，由于不喜歡他的那個(gè)崗位定位就又跳槽去了另外一家企業(yè)。
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在第2家企業(yè)，又因?yàn)楦鞣N原因在一年左右的時(shí)間跳槽進(jìn)了第3家企業(yè)。如此反復(fù)，他畢業(yè)6年，換了4家企業(yè)。我跟他深入溝通，并與企業(yè)確定用人標(biāo)準(zhǔn)后，最終放棄推薦此人。
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我們可以看到，他6年時(shí)間換了4家企業(yè)，每一家企業(yè)的沉淀是1~2年的時(shí)間，所以可以判斷，該人選在每一家企業(yè)其實(shí)并沒有深入的積累，且頻繁的跳動(dòng)以及職業(yè)性質(zhì)的轉(zhuǎn)變顯示該人選對自己的職業(yè)定位極其不清，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)時(shí)我看到這個(gè)人選的職業(yè)經(jīng)歷感到挺痛心的，所以即使放棄了推薦，我還是跟他進(jìn)行了一個(gè)關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的話題溝通，希望在他職業(yè)生涯的前期不要走太多的彎路，能夠在每個(gè)職業(yè)的驛站走得更踏實(shí)更穩(wěn)，把根扎得更深。拉長周期來看，其實(shí)每一段深耕的職業(yè)經(jīng)歷，都是一個(gè)人最寶貴的財(cái)富。
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再舉一個(gè)相反的用人標(biāo)準(zhǔn)的例子。曾經(jīng)接觸過一個(gè)名校出身的創(chuàng)始人，他在招人的時(shí)候非常反感唯學(xué)歷論，甚至他對人選的職業(yè)經(jīng)歷也都不是特別看重，而是會(huì)更多地考察一個(gè)人的思維。他的篩選方式是：給人選出一個(gè)課題，通過人選對這個(gè)課題所給出的方案做出用人判斷。同時(shí)他也很關(guān)注人選的工作態(tài)度、合作性、韌勁以及價(jià)值觀，他的觀點(diǎn)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在一起做事情對大方向有共同的認(rèn)知很重要，這也就是我們常說的良好的績效來自于態(tài)度勝于能力。
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那么在目前經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，人才如何做好自我的定位與規(guī)劃呢？
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有人可能會(huì)說，成為國際化的人才，有了學(xué)歷，再加上國際名企以及外語就夠了。那么有了這三要素真的足夠嗎？我們再來看一個(gè)人選的例子。
某人選A女士，畢業(yè)于海外不錯(cuò)的學(xué)校，畢業(yè)后就職于一家知名美國公司的中國分公司從事人力資源工作，工作穩(wěn)定性也很高，她在這家公司工作5年，沒有其他職業(yè)經(jīng)歷。
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我在看她簡歷的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題，她對工作的描述全都是一些基礎(chǔ)性的工作。跟她溝通之后，了解到她求職是因?yàn)樵谀羌夜竟ぷ?年，發(fā)現(xiàn)她的薪酬增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于她的同學(xué)。當(dāng)然，她所在的那家美國公司是一家偉大的公司，對員工非常包容，沒有業(yè)績壓力，而她所從事的人力資源工作更多的是服務(wù)員工，營造良好的企業(yè)氛圍。
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我坦誠地向她說明他簡歷中的問題，比如作為一位工作5年的人力資源從業(yè)者，簡歷中描寫的工作看起來都是非?；A(chǔ)性的工作。這對于一個(gè)有5年工作經(jīng)歷的人來說，如果按照簡歷中所描述的工作狀態(tài)，那她的人力資源專業(yè)度嚴(yán)重缺失，且缺乏系統(tǒng)化思維，沒有發(fā)揮出作為一個(gè)有5年經(jīng)歷的職業(yè)人所應(yīng)體現(xiàn)的職業(yè)價(jià)值。我建議她能以一個(gè)更高的視角去提煉一下自己的簡歷，發(fā)現(xiàn)自己真正的工作價(jià)值。
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于是我告訴她，你如何呈現(xiàn)你的職業(yè)經(jīng)歷反映了你如何看待你的工作，并能預(yù)示你未來職業(yè)的發(fā)展高度。
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這正如那3個(gè)建筑工人的故事，3個(gè)工人在建筑工地上砌磚，有人問他們在做什么？第1個(gè)工人悻悻地說，沒看到嗎？我在砌磚；第2個(gè)人認(rèn)真地回答，我在建大樓；第3個(gè)人快樂地回應(yīng)，我在建一座美麗的城市。10年之后，第1個(gè)工人還在砌磚，第2個(gè)工人成了建筑工地的管理者，第3個(gè)工人則成了這個(gè)城市的規(guī)劃師。思想有多遠(yuǎn)，我們就能走多遠(yuǎn)。
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從上面的經(jīng)歷我們可以看到，名校+名企+外語，并不能與人才劃等號(hào)，而名校+國際名企+流利的外語，也并不能與人才國際化劃等號(hào)。那么我們再看一看中國市場上企業(yè)在選人用人的時(shí)候如何定義人才。
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我們都知道，中國有強(qiáng)大的人口基數(shù)，所以中國的互聯(lián)網(wǎng)目前實(shí)際已經(jīng)領(lǐng)先全球。一大批涉及人工智能、大數(shù)據(jù)，云計(jì)算的尖端科技已在全球保持著領(lǐng)先地位。
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我們在招人的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)中國的人才分布有一個(gè)有趣的特點(diǎn)。比如金融行業(yè)的優(yōu)秀人才很多都是有海外求學(xué)經(jīng)歷的，但是在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，人選來自國內(nèi)名校的看起來更具優(yōu)勢，甚至很多人選本身的學(xué)校其實(shí)并不優(yōu)秀，但是因?yàn)橛泻芏嗪庙?xiàng)目的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使得其選在市場上具有比較強(qiáng)的競爭力。
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此種現(xiàn)象導(dǎo)致一般互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招人不是太看重人選是否有海外經(jīng)歷，甚至海外經(jīng)歷并不能成為人選的一個(gè)優(yōu)勢。像騰訊阿里這一類的公司其實(shí)是非常務(wù)實(shí)的，他們基本上踐行了不拘一格降人才的原則。反而一些偏傳統(tǒng)類的企業(yè)，正如我們前面的例子所述，比較看重人選的學(xué)歷背景，甚至有些企業(yè)非985、211不看。但是因?yàn)轵v訊阿里這一類的頭部公司對人才有一定的導(dǎo)向作用，導(dǎo)致一直以來在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有實(shí)操經(jīng)驗(yàn)的工程類人才比較吃香。
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我曾經(jīng)跟不同的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR交流過這個(gè)問題。中國互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展相對其他國家十分迅猛，所以國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司人才的市場競爭力比外企的競爭力更大。而外企因?yàn)槠溲邪l(fā)中心一般是設(shè)在國外，國內(nèi)的IT人員很少有機(jī)會(huì)接觸到頂層產(chǎn)品設(shè)計(jì)層面，故導(dǎo)致在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的IT人員更受市場歡迎。
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這個(gè)現(xiàn)象可能會(huì)讓大家覺得做IT行業(yè)在國內(nèi)發(fā)展市場已經(jīng)足夠大，所以也沒有必要去向國外學(xué)習(xí)更多的新技術(shù)，可能很多時(shí)候國外還要向我們學(xué)習(xí)。尤其是前幾年，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)剛火的時(shí)候，很多外企的IT人員紛紛涌向了國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)公司，而國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司因?yàn)橐恢辈簧瞄L做國際化（甚至包括騰訊的產(chǎn)品），因此大家只關(guān)注國內(nèi)的市場和用戶的需求。這種現(xiàn)象導(dǎo)致很多技術(shù)人員會(huì)把更多的目光向內(nèi)看，而沒有把關(guān)注點(diǎn)放在如何提升自己國際化的思維和方向上。
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近觀這兩年，人工智能、機(jī)器人、大數(shù)據(jù)、云技術(shù)等領(lǐng)域的興起，很多領(lǐng)域需要更多國際間的交流協(xié)作，企業(yè)對人才的風(fēng)向標(biāo)似乎有了一些轉(zhuǎn)變。
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大家都看到，中國的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的市場份額基本上已經(jīng)被瓜分的所剩無幾，各大巨頭們也在紛紛尋找其他的發(fā)展空間。出海發(fā)展是未來提升行業(yè)天花板的一個(gè)有效的途徑。未來中國一定會(huì)發(fā)展出一大批的真正的國際化的公司。
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那么對于人才來說，如何順應(yīng)中國企業(yè)國際化發(fā)展背景下對人才的需求呢？
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舉一個(gè)我在幫企業(yè)招聘過程中遇到的人才定位案例。某企業(yè)是世界500強(qiáng)，在國際化的道路上已經(jīng)發(fā)展了很多年，世界各地都有它的研發(fā)中心，在各地也招聘了一些技術(shù)人員。
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但是對于中國人來說，這些企業(yè)更愿意用中國人去管理他們的國際化團(tuán)隊(duì)。然而在實(shí)際操作過程中管理者發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)離真正的國際化還有一段很長的路要走。
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所謂的國際化，不僅僅是指在國外設(shè)立辦公室，在當(dāng)?shù)卣衅竼T工，更多的還是如何將中國的文化與國外的文化很好地做有效的承接。
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他們發(fā)現(xiàn)雖然走出去了，但是大家的郵件溝通還是更喜歡用中文，很難實(shí)現(xiàn)國際化的真正轉(zhuǎn)換。在這個(gè)過程中，企業(yè)其實(shí)更需要一些有國際化思維的人，能夠帶領(lǐng)一個(gè)跨文化的團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作。
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這家企業(yè)收購了國外的一家高科技公司，包括在全球各地設(shè)立研發(fā)中心。對于技術(shù)人員來說，完成一項(xiàng)任務(wù)有時(shí)候需要跨國家跨團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。這家企業(yè)當(dāng)時(shí)需要招聘一個(gè)人工智能的中國區(qū)域負(fù)責(zé)人，未來要按照全球的leader去培養(yǎng)。由于負(fù)責(zé)人工智能的一個(gè)部分，他的工作需要與國外的其他團(tuán)隊(duì)頻繁協(xié)作后才能完成，所以要求這個(gè)人選要英文非常好。
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我推薦了一個(gè)人選，他曾經(jīng)在外企工作，工作地在中國，下屬也全部在中國。他在外企經(jīng)常用到英語，主要以寫郵件為主，與國外同事每周都有工作會(huì)議，以匯報(bào)為主。那么大家想一想，他的這一段經(jīng)歷，對于國際化的崗位是不是夠用呢？
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后來企業(yè)的HR跟他測試了一下英文，最后的結(jié)論是他還不能夠完全勝任這個(gè)崗位。他過往的外企經(jīng)歷，主要是通過郵件處理日常工作，英文口語交流無法達(dá)到深層次的探討。而所有工作要做到更高的層面，其實(shí)都是溝通的問題。作為一般的技術(shù)人員，普通的英文交流可能足夠，但是如果往更高層次發(fā)展，或者是走向更高管理崗位的話，國際化一個(gè)必備的要素就是能夠用英文達(dá)到深層次的交流。
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即使你在一家國內(nèi)公司，但是因?yàn)楣疽龊⒚媾R更多的國外員工以及復(fù)雜的文化背景，所以，能夠應(yīng)付深層次的交流, 擁有多元化的思維能力以及理解不同文化的差異會(huì)成為更高崗位的一個(gè)必須條件。
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比如TCL國際化的失敗就是文化整合的失敗。我的另外一個(gè)客戶在招聘某一個(gè)高端技術(shù)管理崗位的時(shí)候也強(qiáng)調(diào)必須要海歸，就是考慮到深層次的語言交流及文化問題。甚至包括建筑行業(yè)也同樣存在這一問題。很多大型的地標(biāo)性建筑設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)都是由不同文化背景的人組成，這樣考慮是因?yàn)閬碜圆煌膰业娜吮旧韼в胁煌奈幕尘?，這些不同背景的人能帶來更多元的思維和創(chuàng)意。
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我們可以看到，隨著中國企業(yè)國際化的進(jìn)程，將自己打造成國際化思維的人才是打破職業(yè)天花板的一個(gè)有效的途徑。成為國際化人才，并不僅僅是限于提升英文水平，更多的是要有多元化的思想和國際化的思維。
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我們看到很多人英語非常好，他們在跟國際人士交流的時(shí)候，對方所表達(dá)的字面意思他都完全聽得懂，但是他卻很難明白字面意思背后所表達(dá)的含義，這就會(huì)造成西方人在談?wù)撘粋€(gè)話題的時(shí)候彼此之間會(huì)心一笑，但是唯獨(dú)你不明白他們?yōu)槭裁葱?，這就是語言背后所賦予的文化層面的東西，這種文化的差異會(huì)產(chǎn)生跨文化融入的問題。
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尤其是作為管理者，你要明白每個(gè)人語言背后真實(shí)的語義傳遞，這樣你才真正具有打造自己國際化團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，從而使團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)國際間的有效協(xié)作。否則，英文水平再好，如果缺少多元化思維，也無法真正帶領(lǐng)出one team的團(tuán)隊(duì)。
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