獵頭行業(yè)，小獵頭公司占比是最多的，三五個人合租一個辦公室，門口掛著塊牌子就成立了。那這樣的獵頭公司怎么生存呢？
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| 找準自己的定位
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第一類，跨地區(qū)大型獵頭公司，其有著專業(yè)的經(jīng)營范圍，可跨區(qū)域性運作，收費高，服務(wù)品質(zhì)與信用均有保證，此類公司的優(yōu)勢性強，品牌認知力高，在國內(nèi)數(shù)量不多，他們“獵”的是真正的“頭”，是高端人士。
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第二類，是本土有一定規(guī)模的獵頭公司，一般擁有一、二十個顧問。他們“獵”的大多是“腰”，以中層經(jīng)理和專業(yè)人士為多，兼及一小部分的總經(jīng)理等高端職位。本土公司一般有較深的根基和廣泛的觸角，也具有一定的競爭力，是穩(wěn)定的中堅階層。
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第三類，就是我們今天說的小公司。這一類數(shù)量最多，不過也良葵不齊。他們的客戶群與第二類公司相同，“獵”的也是“腰”，只是，他們一般只會獵取一部分的“腰”。這樣的小公司不會配備太多的顧問，資源也比不上有規(guī)模的本土“獵腰”，因此，他們一般只做自己熟悉的行業(yè)和職業(yè)，找準自己的定位，只做強項，奪取一部分細分的市場。比如專做某些比較熟悉的領(lǐng)域，有把握和第二類公司一搏，不敢輕易涉險插手別的領(lǐng)域。掂出自己有多少斤兩，有多大的胃口吃多大塊肉，對小獵頭公司來說，應(yīng)該沒錯。
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| 提高服務(wù)質(zhì)量
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公司雖小，也要力求做得專業(yè)，服務(wù)的質(zhì)量絕不能降低。這是小獵頭公司“殺出血路”的絕招。麻雀雖小，五臟俱全。小的公司在人員配備上也不可簡化，也要有相對明確的分工。各道工序都需專才專攻，有拓展客戶的專才，做前道工序；有擅長布網(wǎng)、四處搜索“獵物”的“捕手”，做中道；還要有善于評估、篩選“獵物”的“考官”，做后道工序。這三者需嚴絲無縫地配合，如此才可能形成一個分工合作的“捕獵”小組。
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分好了工，如何把每道工序做好，做得專業(yè)，是更緊要的一步。在每一道工序上，也各有門道不同。
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拓展客戶找到客戶，接到單子，聽到“狩獵”的號角，狩獵行動才可能展開。小公司大多根基較淺，人脈不廣，拓展客戶的難度自然也要大一些。小獵頭公司切忌“貪多嚼不爛”，在接單以前，先得問問自己：“有能力做嗎，有精力做嗎，”如果答案是肯定的，才能考慮接下單子。而有能力、有精力，小公司完全可以提供與大公司一樣專業(yè)的服務(wù)。
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一個專業(yè)的獵頭，要具備知識，要做得專業(yè)，要有人脈，才有可能會擁有自己的客戶群。接近客戶，首先要了解客戶。一般來說，如果一點沒有人力資源管理的經(jīng)驗或是從事咨詢業(yè)的經(jīng)驗，是不大可能做好這一行的。HR或咨詢業(yè)的經(jīng)驗，是知識儲備，對目標客戶企業(yè)的公司架構(gòu)、企業(yè)管理、招聘程序、不同職位要求、企業(yè)文化都能了然于胸，和客戶“說著同樣的語言”，雙方才有進一步交談的可能。
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有統(tǒng)計顯示，一個受過良好培訓(xùn)及有豐富經(jīng)驗的獵頭顧問成功的面談，對一個人的判斷的可信度可達到50%，再借助于一些測試手段，信度可提高到70%。在這一點上，小公司也完全可以提供專業(yè)的服務(wù)。強調(diào)、突出自己團隊評估、篩選“獵物”的專業(yè)性，是小公司獲取客戶的另一砝碼。
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人脈，也是不可或缺的?？蛻糍Y源需要積累，進入“圈子”，首先要和目標行業(yè)的HR們多結(jié)識，混個臉熟。僅僅混熟，是遠遠不夠的，還要贏得客戶的信任，有了信任，才會得到客戶的青睞。
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搜索“獵物”
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一個好的“搜索”者，每天可能有80%的時間都在人才庫或網(wǎng)絡(luò)上搜索人才。要找到一個適合的人，可能需要聯(lián)系100個人，從這100多人中挑出20多人，再通過面談，篩選出五六人，推薦給客戶，最后，才能找到這一個最適合的人。如此高的淘汰率，意味著獵頭必須廣布天羅地網(wǎng)，建立起一個龐大的人才數(shù)據(jù)庫，并且要不斷地加以維護，經(jīng)常保持與人才的溝通，跟蹤庫中人才的去向，及時加以更新，保持人才庫的新鮮度。否則的話，庫建得再大，半年不更新也就廢掉了。
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對如何挖人的“訣竅”，一般的獵頭公司是不會輕易透露的。今天我就透露了一點“挖人技巧”。一般來說，對某一特定職位，除在人才庫里搜尋外，主要是到相關(guān)行業(yè)的類似職業(yè)里去尋找合適人選。而要聯(lián)系這些目標人群，獵頭要常常給目標企業(yè)打電話，有時遭遇前臺小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那么，獵頭就要想辦法要有技巧地繞過前臺小姐，有的可能說自己是誰的同學(xué)，有時，可能說自己是工商局或是稅務(wù)局的工作人員，有時可能說自己是對方的合作伙伴或朋友，等等。會溝通的獵頭，如運氣好有時還會和前臺小姐熟絡(luò)起來，從她那里了解到相關(guān)職位優(yōu)秀人員的名字。
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當然，頭銜與職責(zé)有時并不是完全匹配的，關(guān)鍵不是看頭銜，而是看“獵物”在公司里承擔的具體職責(zé)。這一點，便需要“獵手”具有深厚內(nèi)功，對不同公司的頭銜與職責(zé)非常清楚才行。
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測試評估
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獵物搜到了幾只，到底孰輕孰重，孰優(yōu)孰劣，需要有慧眼的“考官”來評點、分辨。常用的是面對面的訪談，在問答中進行分析、判斷。因此，對小獵頭公司來說，顧問的經(jīng)驗和技巧決定一切。問題該怎么問，便大有講究。只問行為事例，很少問發(fā)散性問題和引導(dǎo)性問題。比如“請描述一下你昨天的工作”，或是“最近工作中發(fā)生過什么不開心的事”，或是“你在某個項目中所起的作用”，等等，都要求候選人用事例來回答，再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言，聽其言，觀其行，大致可得出一個偏差不太大的結(jié)論。
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無論公司大小，只要服務(wù)專業(yè)，獵頭公司便找到了生存的縫隙。服務(wù)是否專業(yè)，與公司規(guī)模無關(guān)，只要你的顧問水平夠硬，就能做到。不少客戶都明白，“選獵頭公司，其實是選顧問?！边@應(yīng)該是句真理。做獵頭其實是做人。做人一定要做得好，做獵頭也一樣。
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