獵頭公司分享為什么投給企業(yè)的簡歷激不起一點浪花?
經(jīng)常性聽到獵頭同事吐槽：這人能找到工作？hr會主動聯(lián)系？簡歷只有公司和崗位名稱，工作職責和項目經(jīng)驗全無，或者職責無突出點（技術(shù)人員無技術(shù)說明、銷售人員無業(yè)績說明等）。
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備注：特殊的候選人（超級背書、級別、崗位稀缺）一個崗位title足矣，但大多數(shù)求職者都是普通人。
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級別越高的候選人，崗位職責越明確，邏輯性越強；級別越低的候選人，崗位職責更加隨意，邏輯性越差。跑題了，回歸正題：如何提高簡歷投遞成功率。
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求職分兩個階段：簡歷投遞和面試溝通。面試的本質(zhì)是雙方建立信任過程，而簡歷則是崗位匹配的過程；相對于面試關(guān)，簡歷關(guān)會相對容易些，畢竟這是Hr半分鐘內(nèi)就可以就可以做的決定。
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求職的過程，對于我們而言就是賣出服務(wù)的過程。企業(yè)賣產(chǎn)品都會根據(jù)特定群體進行針對性宣傳，作為賣出服務(wù)的我們更是如此，我們需要了解對方需求，總結(jié)、突出自身賣點。
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企業(yè)通過宣傳冊讓客戶了解自己，而簡歷則是我們讓企業(yè)了解自己的宣傳冊。
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簡歷撰寫無外乎三點：需求分析、匹配賣點、突出重點。
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1、需求分析：分析崗位職責與要求
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企業(yè)崗位招聘的呈現(xiàn)方式，即崗位JD（崗位職責以及崗位要求）；對于崗位職責,目前企業(yè)間彼此復制、稍微修改的不在少數(shù)，但崗位要求側(cè)重點會有所不同；而作為求職者的我們也會下意識認為“崗位職責、工作年限”符合，就能完全匹配。
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但其實，同樣符合“崗位職責、工作年限”的候選人有很多，企業(yè)如何篩選呢？還是會看能力，潛在性的能力有時候才是決定能否offer的關(guān)鍵。
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大多數(shù)企業(yè)的招聘要求，對職位所需能力是有具體分析的。
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而且在一些管理體系較為完善的企業(yè)，每個崗位還會有自己的能力模型（中高層面試會進行性格測試），即該崗位的能力項要求以及能力項的行為描述，這套模型會用在招聘、培養(yǎng)和發(fā)展員工上。
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技能和經(jīng)驗等硬性要求更多是門檻，而企業(yè)最關(guān)注的，還是求職者的能力，甚至當能力強的時候，門檻要求也會適當降低（學歷、經(jīng)驗、年齡等）。
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但作為求職者的我們，在分析招聘需求的時候，往往只看到技能和經(jīng)驗，卻忽略了對能力的關(guān)注。
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對于應(yīng)屆生，情況更是如此，企業(yè)實際上是在賭你的未來。
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因為絕大多數(shù)應(yīng)屆生技能和經(jīng)驗都相對較少，所學的專業(yè)知識、簡短的實習經(jīng)歷，能夠給企業(yè)帶來的價值也是微乎其微。
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所以，求職過程中，分析崗位能力要求尤為重要（能力的展示通常會體現(xiàn)在一輪面試時）。
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2. 匹配賣點：根據(jù)企業(yè)要求，匹配個人賣點
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企業(yè)承認你有能力，你才是真正有你能力，而最直接的方式是事例說明進行賣點匹配，這也是面試時展示自己最直觀且有效的方式。
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作為求職者的我們，崗位職責的書寫不乏參考企業(yè)招聘信息，因為職責的邏輯書寫也是一項技術(shù)活，尤其對很少跳槽的理工男（包括我在內(nèi)），但很少會想到用具體事例證明自己相關(guān)能力。
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為什么要事例證明呢？
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其實最重要的原因是認知偏差，對于軟性能力，如果只是掃一眼，往往會覺得，完全符合（抗壓能力、心理素質(zhì)等。對，就是這樣），但實際情況并非如此。所以，才需要去思考自己過去的一些事例。
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事例證明也是面試時做常用的溝通方式，前期的分析也有利于后期的面試溝通。
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關(guān)于賣點匹配，給大家提供一個匹配分析的工具，如下圖：
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第一列寫上職位的需求，第二列是自己的匹配程度，能夠舉出多個事例，可認為“完全匹配”，能夠舉出不止一個，可認為“部分匹配”，如果舉不出一個，那可是“不匹配”，第三列是“相對應(yīng)簡歷內(nèi)容”，也就是說，你的簡歷里面，哪些內(nèi)容是跟這些能力對應(yīng)的。
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若整個分析對比后，80%以上是可以匹配的，而且這些匹配都體現(xiàn)在你的簡歷上了，那么這就是一份很有賣點的簡歷；若只有不到50%-80%是匹配的，那么你可能要重新盤點一下自己過去的經(jīng)歷，看是否可以挖掘出更多匹配的內(nèi)容；若你發(fā)現(xiàn)自己的匹配度低于50%了，那么就要考慮，是否需要放棄這份工作了。因為你應(yīng)聘成功的概率不高，就算進去了，可能也會因為能力不足而壓力很大。
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所有匹配下來，你認為最匹配的事例，就是未來你在簡歷和面試中可以重點強調(diào)的賣點。
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賣點不需要太多，也不需要點點說明，選擇必須項，十全十美的人不存在，完全匹配的候選人也不存在，不要讓簡歷顯得過于刻意。
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3、突出重點：賣點呈現(xiàn)，吸引HR眼球
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匹配賣點后，需要的是突出重點、簡歷呈現(xiàn)。
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目前來說簡歷形式分兩種：電子版履歷與平臺履歷，除校招、內(nèi)推外企業(yè)通常獲得是我們的電子版履歷，其他情況下首先看到的是平臺履歷。
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互聯(lián)網(wǎng)時代，簡歷呈現(xiàn)最直接方式是平臺投遞（智聯(lián)、獵聘、卓聘等），模板則是平臺默認；hr看到的第一履歷通常都是平臺履歷，建立聯(lián)系后彼此匹配后才會發(fā)自身電子版履歷，因此平臺履歷的完整度尤為關(guān)鍵。
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對于平臺履歷模板基本上分三大塊：個人信息（姓名、電話、性別、婚姻狀態(tài)、郵箱、學歷等）、工作履歷（每段工作經(jīng)歷時間、薪資、崗位、匯報對象、下屬人數(shù)、崗位職責、項目經(jīng)歷等）、優(yōu)勢總結(jié)，個人建議除非應(yīng)屆生性格、愛好可不寫。
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對于電子版履歷，內(nèi)容無外乎以上幾點，區(qū)別于平臺模板，個人電子版履歷模板需要自己設(shè)計，但個人建議表格式模板盡量不用，核心注意點：內(nèi)容、頁數(shù)、格式，最重要的是內(nèi)容，其余更側(cè)重于工作三年及以下職場人士。
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3.1 內(nèi)容
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對于崗位JD,目前企業(yè)間彼此復制、稍微修改的不在少數(shù)，但都會都些許側(cè)重點，不乏完全照搬現(xiàn)象（正?，F(xiàn)象：同等崗位，職責基本一致）；因此心儀崗位，可以先對公司充分了解（通過獵頭、朋友、網(wǎng)絡(luò)），尋找崗位側(cè)重點，然后對內(nèi)容精挑細選，切合崗位需求。如上面所說，匹配賣點，重點突出。
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對于應(yīng)屆生或者往屆生找工作，定制化簡歷、突出賣點有些不現(xiàn)實。我的建議是是半定制化，也就是說，把應(yīng)聘的職位進行分類，把能力要求相識職位歸為一類，用同一履歷，內(nèi)容更側(cè)重于意向性和后期規(guī)劃。
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其次，簡歷內(nèi)容的描述要用動賓短句的形式，每一句最好不要超過A4紙的一橫行（參考企業(yè)崗位JD），而且在描述工作成就的時候，最好用一些量化的成果（成績）來加以說明。
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如果是英文簡歷，要用動詞的過去式來開頭撰寫，這是很多人會忽略的一點，如果是應(yīng)聘外企，大量的語法錯誤是不能被容忍的。
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對于崗位職責而言，個人建議最好不要超過五項（職責+成就），職責三項最好。
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對于大部分人而言，每段工作經(jīng)歷下面都描述職責，雖然工整美觀，但卻不一定是好的做法，最正確的方式是寫自己成果（項目崗寫項目經(jīng)歷、銷售崗寫業(yè)績等）。
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不同企業(yè)相同崗位職責基本一致，HR也會很清楚這一點，因此比起“做了什么”來說，他們更想知道你“做成了什么”。
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3.2 頁數(shù)
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簡歷誤區(qū)：崗位職責越多越好、越詳細越好；作文式崗位職責，不分條理且重點不突出，最終導致簡歷頁數(shù)偏多。
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若你是應(yīng)屆生或者工作不到三年，簡歷內(nèi)容最好能夠在一頁以內(nèi)，千萬不要添加封面，外企尤其喜歡一頁紙的簡歷。國企可能風格稍有不同，但仍建議簡歷不要超過兩頁，尤其第二頁的內(nèi)容要占滿全紙的2/3左右，否則不如縮到一頁去寫。
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平均來說，校招的企業(yè)，審閱每份簡歷的時間在10秒鐘，頁數(shù)太多，光翻頁就花掉大量時間，根本無暇顧及你說了什么。
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對于資深職場人士來說，招聘平臺上履歷可盡可能詳細；若有針對性投遞應(yīng)盡可能重點突出，篇幅也不宜超過兩頁。
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3.3 格式
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作為獵頭，自己看過很多候選人履歷，也看過其他獵頭公司推薦報告。一般來說，一份簡歷的字體、行間距要從頭到尾一致，可以用加粗和更改字體顏色突出重點（不可隨意加粗，否則會主次不分），除此之外，花樣不要太多，否則將會顯得尤為凌亂。
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簡歷書寫是完全的策略活不是技術(shù)活，企業(yè)看的是內(nèi)容，而不是排版，排版、格式僅僅是錦上添花，內(nèi)容才是能否通過簡歷關(guān)的關(guān)鍵。
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