資深獵頭談戰(zhàn)役，疫情“余震”綿延，“解局"極致壓縮人工成本的管理訴求
"疫情第一波·國內(nèi)戰(zhàn)役"基本算是進(jìn)入“打掃戰(zhàn)場”階段了。但是“疫情第二波·全球戰(zhàn)役”的就此打響讓第一波殘局收拾得比預(yù)想的復(fù)雜。全國人大遲遲不召開，大中小學(xué)校遲遲不復(fù)課，這間歇偶爾冒出一兩個無癥狀病原攜帶者讓整體線下經(jīng)濟恢復(fù)遙遙無期。人終究是社會動物，“群體聚集”是刻在基因里的本能。當(dāng)口罩不能摘，室內(nèi)外聚集性場所不恢復(fù)經(jīng)營，就無法奢談“疫情散去”。就算辦公大樓里燈光明亮，就算快遞小哥策摩奔騰，就算線上平臺熱火朝天，經(jīng)濟活動都依舊缺乏根基，搖搖欲墜。
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然后，海外又“適時”來了一波“神助攻”。全球化的當(dāng)下，中國終究是全球經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)體系的一個環(huán)節(jié)。上下游停了，中游再怎么蹦跶都沒法再造繁榮。
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在國內(nèi)外雙重夾擊下，經(jīng)濟供求恢復(fù)如常似乎愈發(fā)遙遠(yuǎn)，于是，企業(yè)真的在考慮怎么“斷臂”了。人員成本被認(rèn)為是彈性最大的成本項目?！爸灰巳硕挤瞰I(xiàn)出一個月，企業(yè)終將能幸存下來”的理念讓經(jīng)營管理者們似乎發(fā)現(xiàn)了“救命”的“稻草”。于是，各種壓制人力成本手段的“迷惑行為”頻繁上演，全然已忘了“出來混，遲早是要還的”道理。
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人力成本哪是說砍就能砍的？百年來的企業(yè)主和勞動者的斗爭積累起來的勞工權(quán)益保護的“城墻”，豈是說推就能夠推倒的？你可以說，一切都是為了企業(yè)能夠活下去，只有企業(yè)活下去勞動者才能生存，但是IT工程師轉(zhuǎn)行做快遞小哥的故事告訴我們，微觀的企業(yè)的生死和勞動者在宏觀就業(yè)機會上的大小并沒有本質(zhì)的聯(lián)系。
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所以對于企業(yè)而言，如何才能保住自己的活路，又不至于被勞動者針對，是熬過這一關(guān)的底線。否則，你今天減下來的成本，員工明天讓企業(yè)“吐出來”的故事，必定在未來的可見的時間里此起彼伏。
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說到砍人力成本，大法無非這么幾路。要么降基數(shù)（動待遇），要么降系數(shù)（動人數(shù)）。國家這次紓困做的也算是到位，中小微企業(yè)直接5個月社保全面醫(yī)保減半，把肉眼不可見的隱性人工成本從26個點壓制到了5個點。當(dāng)然公積金5-12個點沒得動，但畢竟那是進(jìn)員工口袋的錢，在上海，從來就是“最低工資”的有機組成。
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但就目前接到的來自各個企業(yè)的HR們的咨詢電話來看，很明顯地，政府給到的紓困安排遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
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于是乎，各種迷惑行為就此登場。
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在家辦公行不行？降薪30%行不行？不發(fā)獎金行不行？無薪假行不行？裁員行不行？
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都行，又都不行。
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一切都要回歸到這些所謂的“成本”如何產(chǎn)生說起。其實答案很明顯，這都是因為雇傭時給出的承諾而成為的義務(wù)。既然是承諾，那么就應(yīng)當(dāng)有“契約精神”。
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當(dāng)然，這個“契約精神”對于企業(yè)而言還被賦以維護社會穩(wěn)定之責(zé)。勞動關(guān)系所形成的身份綁定決定了，在司法認(rèn)知上，用人單位的付薪構(gòu)成了勞動者近乎所有的生活資料來源。因此，當(dāng)經(jīng)營沖擊來臨，企業(yè)更有義務(wù)來幫助勞動者頂住第一波的沖擊。這也是為什么當(dāng)停工（不論是自愿還是被迫的）來臨，即便勞動者無工可開，無業(yè)務(wù)需交付，企業(yè)依舊需要在要給工資支付周期里支付勞動者一個月的全月工資，從第二個月開始還要以最低工資的60-100%支付生活費的基本道理。
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這也是為什么在人力資源和社會保障部2020年8號文《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》除標(biāo)題外的主文出現(xiàn)了12次“協(xié)商”。
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于是我們看到，可以協(xié)商優(yōu)先年休假，協(xié)商錯時工作，協(xié)商彈性工時，協(xié)商輪崗輪休，并在上海的落地政策中看到了可以通過協(xié)商“調(diào)整薪酬”、“在年度內(nèi)統(tǒng)籌安排休息日”的操作模式。
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雖然沒有等到（永遠(yuǎn)也不會等到）“一刀切”，這么多的可選措施也算是給員工進(jìn)行了一次預(yù)期管理。但“協(xié)商依舊是確保所有意圖得已合法化的必經(jīng)道路。于是，企業(yè)更需要考慮的是：
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到底通過什么方式來落實“協(xié)商”？
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協(xié)商的可選落實形態(tài)分三種：
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01、和員工點對點協(xié)商一致后調(diào)整
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《勞動合同法》18條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。
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由此，有明確勞動報酬約定的情況下，意圖通過集體磋商進(jìn)行點對點勞動合同所約定的勞動報酬的調(diào)整依法實際上是不可行的。因此，對于勞動報酬以及其他在勞動合同中業(yè)已規(guī)定的具體待遇、條件的調(diào)整，要回歸到約定本身處置，點對點的協(xié)商形成的內(nèi)容，需要點對點地去變更。不要幻想一紙通知就能實現(xiàn)薪酬減負(fù)，單方調(diào)整薪資待遇是明顯的違反法律的行為。勞動者非但可以要求公司返還被“克扣”的報酬，據(jù)此提出辭職還可以索取經(jīng)濟補償金。何苦來的？
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02、通過民主協(xié)商后單決變更
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《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
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此處“協(xié)商”確定，而不是“協(xié)商一致”或者“表決通過”后確定。所以，究其實質(zhì)，規(guī)章制度相關(guān)的待遇、管理安排的最終決定權(quán)依舊是企業(yè)的。只是對于企業(yè)而言，在確定制度前聽取員工意見是一個法定流程。立法機構(gòu)的基本思路應(yīng)該是，如果對于某項制度的擬定獲得的是大量反對，企業(yè)是應(yīng)該也必然會理性決定該制度的存廢的。事實是否如此無從知曉，但從流程上，表決通過并不是必要事項，但是這個溝通還是要進(jìn)行的。
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所以，當(dāng)我們返回去看【人社部發(fā)〔2020〕8號文】，以及《上海市人民政府關(guān)于印發(fā)上海市全力防控疫情支持服務(wù)企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展若干政策措施的通知》【滬府規(guī)〔2020〕3號】，看到的都沒有“一致”的表述。
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這是符合“企業(yè)掌握自主經(jīng)營管理權(quán)”的一般理解的。只是這個經(jīng)營管理權(quán)的落實，提前聽取員工意見是一個必要的操作。對于企業(yè)而言，那些制度性的待遇和福利，通過制度調(diào)整而調(diào)整，只要，當(dāng)然也必須符合程序性的要件，方能宣告合法有效。
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03、通過民主協(xié)商機制表決通過后落實
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事實上，強制性要求“通過”安排極為罕見。不過也好理解。企業(yè)的自主經(jīng)營管理權(quán)終究是歸于企業(yè)的。什么都要員工同意，就顯得擰巴了。但是畢竟社會主義法治，不讓員工參與到底也說不過去，于是，當(dāng)你索驥《上海市職工代表大會條例》，“通過”的也就是見于《集體合同》的草案的審議以及 【國有、集體及其控股企業(yè)的薪酬制度，福利制度，勞動用工管理制度，職工教育培訓(xùn)制度，改革改制中涉及的職工安置方案，以及其他涉及職工切身利益的重要事項】和【事業(yè)單位的職工聘任、考核獎懲辦法，收益分配的原則和辦法，職工生活福利制度，改革改制中涉及的職工安置方案，以及其他涉及職工切身利益的重要事項 】這些國家資本管控的企業(yè)經(jīng)營管理的安排里了?？吹浆F(xiàn)在，關(guān)于就上海而言，倒是公積金的遲延繳納的安排中出現(xiàn)了“經(jīng)企業(yè)職工代表大會或者工會討論通過”。 然而，在這些為數(shù)不多的“通過”要求里，企業(yè)依舊面臨技術(shù)問題，“多少比例”算通過？簡單多數(shù)決行不行？這里，我們事實上是需要一整套議事規(guī)則的。
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