你在接到用人部門的招聘職位說明時，是立馬開始發(fā)布招聘廣告，收到簡歷，篩選簡歷，再通知面試，在從中挑選，有的時候可能來面試的全部都不是很合適，那么你為了完成任務只好“矮子里面拔將軍”的選一個……相信不用我說，你也知道這樣的招聘很失敗吧，其實前一段我們討論過建立北京獵頭公司人才庫的問題，那么下面再給大家補充下講解下，你該如何尋找職位候選人？

職務候選人的來源跟招聘渠道的多樣化是離不開了，一般來說招聘渠道越多，人才的來源就越多，但是招聘渠道的增多也會帶來很大的工作量為問題，最起碼的鑒別渠道的好壞就是一大項，筆者正是考慮到這里，所以給大家整理了下一般可靠人才來源的優(yōu)劣點，希望對大家有所啟發(fā)。

不考慮職位的類別和吸引力，通常在大規(guī)模勞動力市場上招聘要比小規(guī)模市場容易些。如果沒有其他方面的特殊原因，像紐約和芝加哥這樣的大型勞動市場，一般有更充足的勞動力供應。當然，這一論斷有待得到失業(yè)率、工資水平和其他因素的糾正。但面對大型勞動力市場，招聘可以著眼于當地進行——可通過報紙、就業(yè)機構、高等院?；颥F職員工推薦等渠道。職位的類型或級別也會對招聘方式產生影響。職位所要求的技能越高，或其在組織層級中的地位越高，那么招聘過程越需要擴展到地區(qū)或國家的范圍來進行搜尋。

招聘的范圍和投入的力量也因組織規(guī)模不同而異。一般而言，組織越大，它就越容易吸引工作應聘者。而且，大組織內部有更大的候選人儲備，可以從中挑選合適的人補充空缺職位，但最低層次職位例外。大組織還更容易被人注意到，且通常也具有聲望。另外，大組織常常還被視為具有更大的晉升機會并提供更大的責權。

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