獵頭公司講門道，要洞察從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向人的精髓
那么作為獵頭顧問(wèn)，我們?nèi)绾尾拍芏床臁皹I(yè)務(wù)”與“人”的關(guān)聯(lián)？如何能描繪一個(gè)相對(duì)精準(zhǔn)的“人才畫像”？
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任何一個(gè)組織都有自己的“目標(biāo)”，可能是營(yíng)收上的數(shù)值，可能是行業(yè)地位排名，也可能是某種社會(huì)價(jià)值…為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要找到“有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”的能人并一起合作，而這群人的合作是否能長(zhǎng)久，并最終達(dá)成目標(biāo)，又取決于他們是否有同樣的價(jià)值取舍，也就是我們所謂的“志同道合”。
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因此，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，拉通“業(yè)務(wù)”到“人”的關(guān)鍵因素就是兩個(gè)：戰(zhàn)略和文化。尤其是對(duì)于高管職位更是如此。
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然后我們進(jìn)一步把這兩個(gè)關(guān)鍵因素具象化，可以演變成兩組問(wèn)題：
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1.? ? ?期待“這個(gè)人”解決什么問(wèn)題？
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-? ? ? 公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？
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-? ? ? 當(dāng)前處于怎樣的現(xiàn)狀？有多大差距？
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-? ? ? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的主要挑戰(zhàn)有哪些？
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-? ? ? 每個(gè)挑戰(zhàn)的具體問(wèn)題是什么？
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-? ? ? ……
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2.? ? ?期待“這個(gè)人”具備什么條件？
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-? ? ? 有哪些可參考的行業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)？
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-? ? ? 解決上述業(yè)務(wù)難題所需要的核心能力有哪些？
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-? ? ? 哪些經(jīng)驗(yàn)/條件有助于問(wèn)題的解決？
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-? ? ? 可能的人選會(huì)來(lái)自哪些對(duì)標(biāo)公司？
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-? ? ? 什么性格的人更適合這一職位？
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-? ? ? ……
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管理學(xué)上有一個(gè)吉德林法則：把難題清清楚楚地寫出來(lái)，便已經(jīng)解決了一半。
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只有先搞清楚問(wèn)題是什么，
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才能更好地解決問(wèn)題。
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就像我們?cè)谧龃髥温毼粫r(shí)，從客戶的用人部門、HR，再到獵頭項(xiàng)目經(jīng)理、顧問(wèn)，我們每個(gè)人對(duì)于“人才”的畫像都是模糊不一的，因此便很難達(dá)成某種共識(shí)，對(duì)于接下來(lái)的尋訪工作無(wú)疑是雪上加霜。
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如果當(dāng)我們開(kāi)始為了人選應(yīng)該具備什么條件而爭(zhēng)執(zhí)不下的時(shí)候，不妨?xí)和Ｒ幌?，回過(guò)頭來(lái)討論一下我們想要這個(gè)人來(lái)解決什么問(wèn)題？如果對(duì)此我們都能清晰并達(dá)成一致，那么在選人標(biāo)準(zhǔn)上，或許就不會(huì)有太大的偏離。
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當(dāng)然，“知易行難”，上面提出的系列問(wèn)題也僅是拋磚引玉，對(duì)于如何挖掘、分析、定位“關(guān)鍵問(wèn)題”，每個(gè)人都會(huì)有自己的方法和心得，也期待聽(tīng)到更多好的觀點(diǎn)和建議。
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