?以科學(xué)的角度來考慮招聘，在招聘測評(píng)過程中應(yīng)該使用盡量多的工具和方法，才會(huì)使測評(píng)的準(zhǔn)確性提高。目前效度最好的評(píng)價(jià)中心方法測評(píng)方法，就綜合了紙筆測驗(yàn)、情景模擬和面試等多種測評(píng)方式，因而測評(píng)的準(zhǔn)確性是多種方法中最高。而在現(xiàn)實(shí)中， 企業(yè)不會(huì)也很難對(duì)應(yīng)聘者做到一一嚴(yán)格的考察，因其投入的時(shí)間和精力是企業(yè)難以接受的。因此獵頭公司在為客戶推薦使用人才測評(píng)方法的時(shí)候，對(duì)于相對(duì)重要的管理者崗位，建議采用評(píng)價(jià)中心的測評(píng)方法。因?yàn)楣芾碚叩倪x拔非常重要，相對(duì)于投入的精力、時(shí)間和費(fèi)用，從長久看是非常值得的。
對(duì)于一般的職業(yè)崗位， 獵頭公司則建議采取更為見解的方式，在保證招聘質(zhì)量的前提下，盡量節(jié)約招聘的時(shí)間和精力。 可以在校園進(jìn)行招聘工作，很多企業(yè)在校園招聘過程中在前期經(jīng)過筆試篩選后，以 領(lǐng)導(dǎo)小組討論和集體面試的方式，用一周的時(shí)間，完成了 這項(xiàng)招聘工程，這樣的效率是可以達(dá)到的，也并不損失招聘的質(zhì)量。 我們 曾經(jīng) 后期的跟訪調(diào)查，公司對(duì)招聘的人很滿意。
中國的很多企業(yè)不希望把招聘人才，給外部的人力資源機(jī)構(gòu)，希望由企業(yè)內(nèi)部的管理人員親自面試。但是獵頭公司仍然建議可以采用被驗(yàn)證有效的心理測評(píng)工具進(jìn)行初期的篩選，以提高進(jìn)入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過人崗匹配度測驗(yàn)，幫助一些客戶顯著地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本， 更重要地是獵頭公司為企業(yè)顯著減少了看不見的隱性效率升本。
投資人才，這個(gè)回報(bào)需要一段時(shí)間，這是影響企業(yè)采納科學(xué)人才測評(píng)的重要原因。在招聘過程中通過人才測評(píng)技術(shù)提高招聘質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長久的發(fā)展是非常重要的，是任何有遠(yuǎn)見的管理者不可忽略的戰(zhàn)略性舉措，應(yīng)是“一把手工程”。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，許多企業(yè)管理者往往被當(dāng)前看似緊急的事務(wù)纏身，對(duì)企業(yè)的入口關(guān)卻沒有給予足夠的關(guān)注。其實(shí)，企業(yè)的人才培養(yǎng)是一個(gè)系統(tǒng)工程，如果希望企業(yè)中能夠源源不斷地涌現(xiàn)各個(gè)方面的領(lǐng)軍人物， 最關(guān)鍵的就是人才的初期選拔和后期的培養(yǎng)。