獵頭公司內(nèi)訓(xùn)：有些崗位很難招，三個(gè)方法教你破局
難招的崗位的出現(xiàn)，是由于該崗位的候選人稀缺，而用人經(jīng)理對(duì)這一信息不了解，招聘 人員也沒有及時(shí)溝通，所以用人經(jīng)理對(duì)候選人有理想化的期望所造成的。
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既然這樣，那招聘人員該如何去解決呢？
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1、確認(rèn)用人經(jīng)理的崗位需求。
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用人經(jīng)理是一種戒備性強(qiáng)的動(dòng)物，如果你沒有講清楚他的需求，他是不會(huì)相信你的。所以首要的，是要摸清楚用人經(jīng)理的需求。這是招聘工作的基礎(chǔ)。候選人的搜尋，都是基于用人經(jīng)理的需求。
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要做到這一點(diǎn)，首先要對(duì)崗位所在行業(yè)，崗位本身的技術(shù)要點(diǎn)有一定的認(rèn)識(shí)。要將崗位放到行業(yè)的這個(gè)大的面，技術(shù)就相當(dāng)于是這個(gè)面里面的一條線，而我們所要招聘的崗位則是這條線里面的一個(gè)點(diǎn)，需要有全局觀，精確定位崗位在行業(yè)的情況。
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其次，在招聘的過程當(dāng)中要及時(shí)尋求用人經(jīng)理的反饋，多溝通，根據(jù)用人經(jīng)理的反饋不斷加深對(duì)崗位需求的認(rèn)識(shí)。
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2、分析市場(chǎng)候選人的整體情況
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招聘過程當(dāng)中，招聘人員如同一個(gè)橋梁，將市場(chǎng)上的人才和用人經(jīng)理聯(lián)結(jié)起來。橋的一邊是市場(chǎng)上的候選人，一邊是用人經(jīng)理。
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我們分析過用人經(jīng)理這邊的需求，這一步，我們來分析橋的另一端的情況，即我們目標(biāo)候選人的人才市場(chǎng)的整體情況。
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這個(gè)情況的最高境界，是做人才地圖。也就是將目標(biāo)公司名單列出來，然后將每家目標(biāo)公司可供選擇的候選人信息，包括職位，負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，工作年限，目前薪資，聯(lián)系電話等等這些列出來。用人經(jīng)理在人才地圖的基礎(chǔ)上進(jìn)行錄用決策。
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對(duì)于一些高端崗位，這種做法很有效。但是對(duì)于我們?nèi)粘Ｕ衅竵碇v，一個(gè)普通的工程師如果也去做人才地圖的話，工作量會(huì)非常大，不具有可操作性。
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那怎么辦呢？我們可以建設(shè)一個(gè)比人才地圖模糊的分析。這種分析的信息來源，主要是基于我們?cè)诤啔v搜尋以及跟目標(biāo)候選人交談的過程。
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目標(biāo)候選人的人才市場(chǎng)的情況分析，需要在簡歷搜尋的過程中開動(dòng)腦筋，像雷達(dá)一樣去探測(cè)在一望無際的人才庫的大海中，我們的目標(biāo)候選人會(huì)分布在哪里。通過候選人所在公司，候選人的反饋等信息去總結(jié)和提煉。
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如果沒有做分析，只是機(jī)械的，面試不通過就繼續(xù)找簡歷的話，這種難招的崗位的招聘就無法取得進(jìn)展，始終原地踏步。
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3、與用人經(jīng)理溝通
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有了以上的兩個(gè)方面的信息，招聘人員就要跟用人經(jīng)理做溝通了。通過郵件，電話，面談等各種方式，將市場(chǎng)的信息分享給用人經(jīng)理。
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招聘人員是橋梁，如果橋梁兩端的信息不能同步，就會(huì)造成堵塞，就形成了難招的崗位。這個(gè)時(shí)候招聘人員就需要通過溝通來進(jìn)行疏通。
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用人經(jīng)理可以選擇繼續(xù)堅(jiān)持原來的要求，也可以選擇調(diào)整要求。如果選擇繼續(xù)原來的要求，由于招聘人員已經(jīng)做過溝通，這一選擇所造成的招聘時(shí)間長的風(fēng)險(xiǎn)，就是用人經(jīng)理自行承擔(dān)了，畢竟招聘人員已經(jīng)做了風(fēng)險(xiǎn)告知，他自己選擇了堅(jiān)持。
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根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，90%的經(jīng)理會(huì)選擇調(diào)整需求。10%的經(jīng)理，由于崗位的特殊，以及崗位并不緊急，會(huì)選擇繼續(xù)按照原來的要求招。
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以上，就是難招的崗位的解決辦法了。難點(diǎn)在于，第一招聘人員自身要對(duì)人才市場(chǎng)的情況足夠敏感，意識(shí)到需求崗位的人才市場(chǎng)無法有效滿足目前的招聘要求，意識(shí)到如果按照目前的招聘要求招人，很難招到完全符合的人選。第二個(gè)難點(diǎn)在于對(duì)人才市場(chǎng)信息的分析和提煉，這一部分需要招聘人員做主動(dòng)思考和分析，不能只是機(jī)械的找簡歷。
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