獵頭公司大調(diào)研：近五年來(lái)，HR們都經(jīng)歷了什么？
2016年，因?yàn)樯虡I(yè)環(huán)境的多樣性越來(lái)越凸顯，HR勝任力模型的板塊數(shù)量創(chuàng)下歷史新高，9個(gè)板塊讓很多HR都感嘆：自己的工作越來(lái)越復(fù)雜了。在模型的正中央，矛盾疏導(dǎo)者成為了HR討論的熱門(mén)話題。許多HR都問(wèn)，矛盾疏導(dǎo)者是什么？為什么如此重要？
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在經(jīng)歷過(guò)疫情和諸多國(guó)際形勢(shì)變化之后，矛盾疏導(dǎo)成為了所有HR的日常，大家也深刻體會(huì)到了這項(xiàng)能力在變化環(huán)境中的重要性。
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物極必反，剛剛出爐的2021年新模型，一改以往日益復(fù)雜的趨勢(shì)，從9大板塊，縮減為5大板塊。模型正中央，正是“化繁為簡(jiǎn)”的能力。在紛繁復(fù)雜的世界里，能夠找到問(wèn)題的核心，讓復(fù)雜的情況簡(jiǎn)單化的能力，成為了接下來(lái)幾年HR最需要修煉的基本功。而其他的四個(gè)板塊，也在加強(qiáng)合作，利用信息等多個(gè)方面作出要求，目的就是讓組織變得更靈敏，反應(yīng)更迅速，跟上市場(chǎng)的風(fēng)云多變。
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2016年，超過(guò)半數(shù)的HR調(diào)研參加者來(lái)自中低層，而這次的調(diào)研則吸引了更多資深的HR。從全球來(lái)看，接近40%的參與者來(lái)自總監(jiān)及以上級(jí)別。本次調(diào)研，中國(guó)區(qū)有超過(guò)4，000名中外企業(yè)管理人員參加。在被評(píng)估的HR中，54%是中高層的HR管理者。因此，中國(guó)區(qū)的數(shù)據(jù)更能體現(xiàn)中國(guó)企業(yè)中高層HR管理者的勝任力情況。
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從勝任力各板塊得分來(lái)看，2016年，中國(guó)區(qū)在各個(gè)板塊中的得分僅次于北美地區(qū)，是全球勝任得分第二高的區(qū)域。然而本次調(diào)研中，中國(guó)區(qū)各項(xiàng)分?jǐn)?shù)整體大幅下降。難道這五年來(lái)中國(guó)HR能力下降了嗎？或者中國(guó)的HR無(wú)法跟上業(yè)務(wù)和組織的變化和要求？個(gè)中原因，值得我們探討深思。
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相較于上一輪，本輪調(diào)研吸引了很多中國(guó)本土的民營(yíng)企業(yè)參與，充分體現(xiàn)了本土企業(yè)對(duì)人才、人力資源管理的重視。但從得分上看，民企HR在各個(gè)板塊中的得分都低于中國(guó)平均和外資企業(yè)，說(shuō)明中國(guó)本土企業(yè)在人力資源管理方面還有很大的提升空間。盡管這幾年本土企業(yè)的管理已經(jīng)取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而HR現(xiàn)有的勝任力，還無(wú)法滿足業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)，組織發(fā)展的需求。中國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展主要還是通過(guò)產(chǎn)品和業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新取得的，在管理上還有很大的提升空間。
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