獵頭公司分享：平臺(tái)型靈活用工的4點(diǎn)問題
1、人員素質(zhì)問題
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靈活用工平臺(tái)屬于輕資產(chǎn)模式運(yùn)營，本身無特別多的固定資產(chǎn)，所追求的就是更多的靈活就業(yè)人員和消費(fèi)勞動(dòng)力的平臺(tái)用戶。由于靈活用工平臺(tái)過分地追求規(guī)模經(jīng)濟(jì)，導(dǎo)致了其入職人員的素質(zhì)參差不齊。靈活用工的彈性工作制度特點(diǎn)，用工企業(yè)為了節(jié)約成本，極少給予靈活就業(yè)人員上崗培訓(xùn)，有的只是提供小段學(xué)習(xí)視頻或文字資料由就業(yè)人員自我培訓(xùn)。一些市場需求較少但是很緊缺的崗位根本無人問津，在一些技術(shù)和素質(zhì)要求比較高的中高級(jí)崗位，更是鮮有人能匹配其需求。此時(shí)獵頭公司的作用凸顯出來。
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2、性別歧視問題
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靈活就業(yè)中性別歧視的隱蔽性很強(qiáng)。主要體現(xiàn)在獲取勞動(dòng)機(jī)會(huì)的差異。女性靈活就業(yè)者參與定期工作的概率比男性更低。用人公司會(huì)通過在線數(shù)字平臺(tái)算法將求職者的信息進(jìn)行篩選比對(duì)，這些信息包括求職者的性別、所在的地理位置、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)歷等。在控制有關(guān)變量的情況下，男性求職者用戶所看到的招聘廣告的薪酬要遠(yuǎn)高于女性求職者用戶所看到的薪酬。我國現(xiàn)行的相關(guān)法律對(duì)性別歧視的禁止僅僅體現(xiàn)在直接性別歧視，即顯性性別歧視，在一定程度上控制了在招聘環(huán)節(jié)的女性求職者所受到的不公平待遇，距離完全控制就業(yè)方面的性別歧視還有一定距離。
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3、勞動(dòng)關(guān)系問題
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由于平臺(tái)型靈活用工的互聯(lián)網(wǎng)勞動(dòng)關(guān)系屬性，具有工作時(shí)間不固定、工作報(bào)酬不穩(wěn)定、勞動(dòng)關(guān)系模糊等特征，就業(yè)人員大多沒有與平臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同，缺乏規(guī)范性文本，許多組織運(yùn)作不規(guī)范，從勞務(wù)工工資中抽取高比例管理費(fèi)，甚至克扣拖欠勞務(wù)工工資。用工單位方面，許多單位為了降低用人成本，犧牲了靈活就業(yè)人員的勞動(dòng)權(quán)益，以沒有正規(guī)勞動(dòng)文本為借口，任意辭退靈活就業(yè)人員的現(xiàn)象很常見，大大降低了他們的工作積極性。
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4、監(jiān)督缺失問題
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虛假求職信息、不靠譜求職者成為網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)難以逾越的兩座高山。在工資支付方面，許多靈活就業(yè)人員會(huì)和就業(yè)單位私下達(dá)成協(xié)定，通過微信、支付寶等線上支付軟件支付工資，而這些工資支付在缺乏第三方監(jiān)管的條件下，穩(wěn)定性和安全性很難得到保障。
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