獵頭公司分享：人力資源不是成本，而應(yīng)當(dāng)作為利潤(rùn)的根本！
員工是公司的根本、本體，對(duì)人的培養(yǎng)、呵護(hù)、關(guān)愛(ài)，就像給樹(shù)澆水、施肥一樣，是對(duì)本體的建設(shè)。
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人力資源的管理體系隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，是需要不斷迭代的。
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比如培訓(xùn)工作，早期我們只是辦班學(xué)習(xí)，大家聽(tīng)進(jìn)去多少算多少；
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現(xiàn)在我們是培養(yǎng)人，除了課堂學(xué)習(xí)，還有課題研究、崗位歷練等等。
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培養(yǎng)人與培訓(xùn)人不是一個(gè)概念。
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華為選拔制的理念是，員工對(duì)自己的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，培訓(xùn)要收費(fèi)，學(xué)習(xí)費(fèi)、差旅費(fèi)等自己掏。
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學(xué)習(xí)的第一責(zé)任人確實(shí)應(yīng)該是員工自己，他沒(méi)有想學(xué)的勁頭，你也推不動(dòng)。
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單僅僅依賴員工自主學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)可能會(huì)比較慢。
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因此，公司需要一方面鼓勵(lì)大家自主學(xué)習(xí)，另一方面還要引導(dǎo)、推動(dòng)和幫助大家學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。
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打個(gè)簡(jiǎn)單的比方，假設(shè)主動(dòng)學(xué)習(xí)的人原本有60%，經(jīng)過(guò)公司的引導(dǎo)和推動(dòng)，可能會(huì)變成80%。
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此外，對(duì)于與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通上，應(yīng)當(dāng)站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題。
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平時(shí)需要很多走訪，到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)城市，讓大家提一些意見(jiàn)或建議，有困難，我們一起解決。
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此外，我們要求我們部門(mén)的同事到業(yè)務(wù)部門(mén)去兼職或掛職，真正去站在業(yè)務(wù)的視角考慮問(wèn)題，這樣大家溝通就更通暢；要求區(qū)域、城市公司的本體骨干到我們部門(mén)輪崗，讓他們站在集團(tuán)角度考慮問(wèn)題，也聽(tīng)聽(tīng)他們工作上碰到的困惑，直接溝通解決問(wèn)題。
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我們不是閉門(mén)造車(chē)，而是業(yè)務(wù)需要什么，我們就研究什么樣的政策制度，做什么樣的調(diào)整。
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最后，獵頭公司給人力資源從業(yè)者的一些建議:
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第一個(gè)，要選一個(gè)與自己的價(jià)值觀相匹配的企業(yè)。
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中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)很多，民營(yíng)企業(yè)里老板的意志非常重要，不管是對(duì)文化還是對(duì)日常的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)文化與自己的價(jià)值觀趨同，這樣的環(huán)境更容易做好工作，也更開(kāi)心。
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第二個(gè)，我們還是要更多的與業(yè)務(wù)接軌，站在業(yè)務(wù)的角度去考慮問(wèn)題，為業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題，來(lái)體現(xiàn)我們的價(jià)值。
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不要為了體現(xiàn)HR的專業(yè)，閉門(mén)造車(chē)搞一堆制度、方案，要站在全局角度考慮問(wèn)題，助力業(yè)務(wù)發(fā)展。
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