獵頭公司分享：企業(yè)人力資源管理體系的缺乏表現(xiàn)在哪些方面？
1、體系不健全
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如今大多數(shù)企業(yè)并沒有對人力資源停止合理規(guī)劃，人力資源構(gòu)造防止不了會(huì)有老齡化、中青年斷代、學(xué)問激進(jìn)化等現(xiàn)象的存在。一味地增加或減少招聘人數(shù)，都無法滿足企業(yè)對人力資源的需求，反而會(huì)構(gòu)成勞動(dòng)力冗余與勞動(dòng)力短缺并發(fā)的場面，形成這一場面的緣由正是由于在數(shù)字化生存時(shí)期下，數(shù)字化人才的數(shù)量與質(zhì)量很大水平會(huì)影響企業(yè)的人力資源總質(zhì)量。
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2、培訓(xùn)不系統(tǒng)
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傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式曾經(jīng)難以順應(yīng)企業(yè)開展需求，緣由有三：一是時(shí)間本錢與組織管理費(fèi)用高，培訓(xùn)頻率低；二是資源運(yùn)用率低，較少員工得到有效培訓(xùn)；三是時(shí)效性差，由于數(shù)字化生存時(shí)期背景下學(xué)問信息在互聯(lián)網(wǎng)上爆炸性涌出，假如不是最新最先進(jìn)的學(xué)問，既無法吸收員工積極參與培訓(xùn)，也無法保證培訓(xùn)成果滿足企業(yè)開展需求。
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3、考核跟不上
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在數(shù)字化生存時(shí)期，企業(yè)要快速開展，勢必會(huì)制定新的企業(yè)戰(zhàn)略，不同崗位的崗位職責(zé)又會(huì)有新的變化，假使人力資源管理人員無法及時(shí)調(diào)整績效考核體系，也就難以對考核的結(jié)果做出適宜反應(yīng)，無法樹立有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業(yè)的整體效益更是會(huì)由于戰(zhàn)略的變化而降落。
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4、薪酬欠同步
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馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個(gè)層次，分別為生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求與自我完成需求。當(dāng)人處于某一層次時(shí)，會(huì)追求更高一層級的需求。在數(shù)字化生存時(shí)期，員工對薪酬福利的需求與昔日曾經(jīng)大相徑庭。由于中國步入了新時(shí)期，物質(zhì)生死水平快速提升，加之信息技術(shù)的開展、互聯(lián)網(wǎng)與便利的通訊設(shè)備的大量提高，使得往常員工的需求層級普遍較過去更高一層。企業(yè)的薪酬體系根本以傳統(tǒng)的鼓勵(lì)理論為設(shè)計(jì)根據(jù)，依據(jù)崗位發(fā)放工資和統(tǒng)一的福利待遇程度，并沒有真正抓住員工需求的痛點(diǎn)，招致鼓勵(lì)效果不佳。
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5、人員要求高
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企業(yè)中，人力資源管理部門還是將大多數(shù)精神放在傳統(tǒng)的人事管理上。在數(shù)字化生存時(shí)期降臨之際，企業(yè)開展又對人力資源管理部門提出了新的請求，人力資源管理不只僅是人事管理，還要有規(guī)劃資源最優(yōu)分配的前瞻性與專業(yè)性，這勢必對人力資源管理人員的工作才能提出新的應(yīng)戰(zhàn)。
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