在人才行業(yè)中，我們常常會看到這樣一種現(xiàn)象，那就是大部分HR轉型做獵頭卻以失敗告終。這其中的緣由值得我們深入探討。
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對于資歷較淺的HR來說，他們轉行做獵頭，自身的職業(yè)發(fā)展其實還處于一個正在“塑型”的階段。這時候，他們基本上可以被視為獵頭新人來加以培養(yǎng)和發(fā)展。而且，他們之前在客戶端的工作經(jīng)驗，往往會對獵頭工作形成一種有力的助力。所以，他們的轉型相對來說難度并不是特別大。
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然而，情況到了資深HR這里就變得不一樣了。這些資深HR在職業(yè)發(fā)展上已經(jīng)相對“定型”了。他們已經(jīng)形成了自己固有的工作模式和思維方式，很難再像新人一樣去輕易地適應和改變。所以，他們較難簡單地被當作獵頭新人來進行發(fā)展。
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這種差異導致了在轉型過程中，資深HR可能會遇到更多的挑戰(zhàn)和困難。他們可能會發(fā)現(xiàn)自己以往的經(jīng)驗和技能在獵頭領域并不能完全適用，需要重新去學習和適應新的工作方式和要求。而這個過程對于他們來說可能會比較艱難，一旦無法順利突破，就很容易導致轉型失敗。
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另外，從心態(tài)上來說，資深HR可能也會面臨一些困擾。他們可能會對自己有著較高的期望，而當實際情況與期望不相符時，就容易產(chǎn)生心理落差，進而影響到工作的積極性和效果。
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總之，大部分HR轉型做獵頭失敗并非偶然，而是由多種因素共同作用的結果。無論是資歷較淺還是資深的HR，在轉型過程中都需要充分認識到這些問題，并有針對性地去解決和克服，才有可能在獵頭領域取得成功。
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