美國硅谷，一直是高科技園的代名詞，在互聯(lián)網(wǎng)這一飛速發(fā)展的行業(yè)里，科技如何迅速更新，更多的取決于人才——頂尖的人才！硅谷擁有蘋果（Apple）、思科（CiscoSystems）、谷歌（Google）、惠普（Hewlett-Packard）、財(cái)捷公司（Intuit）、甲骨文（Oracle）和雅虎（Yahoo）等頂級IT公司，那么作為知名高科技公司的云集之地，硅谷是如何吸引頂尖人才的呢？下面是國際頂尖獵頭公司談硅谷如何吸引頂尖人才的加入。
真實(shí)股動(dòng)硅谷IT公司開展的是各種人才，一個(gè)令人稱嘆的集體?？傮w上，約45%的硅谷人員最少具有學(xué)士學(xué)位，而美國總?cè)藛T中這一份額為28%。近20%的硅谷人持有研討生或其他專業(yè)性學(xué)位。硅谷招引著來自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程范疇作業(yè)的畢業(yè)生出生于美國本鄉(xiāng)以外。這種多元文明激發(fā)了各種不一樣的構(gòu)思。
全球其它當(dāng)?shù)?、其它職業(yè)也期待著這種不一樣尋常的立異精力和公司家精力。幾乎全球每個(gè)當(dāng)?shù)囟枷胱兂伞跋乱粋€(gè)硅谷”。各個(gè)職業(yè)的IT高管們期望仿效硅谷，點(diǎn)著職工的某種熱情和構(gòu)思。
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可是，他們能做到嗎？
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最新一項(xiàng)乾坤獵頭調(diào)查顯現(xiàn)，高科技公司樹立和培育的共同文明是硅谷成功的訣竅之一。軟件即服務(wù)供貨商 Workday公司首席戰(zhàn)略信息官――史蒂文·約翰（StevenJohn）用海島生物作比方，“硅谷如同塔斯馬尼亞島或馬達(dá)加斯加，這兒的生命形狀與其它當(dāng)?shù)夭灰粯??！?/span>
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咱們采訪了硅谷30多名非高科技職業(yè)的技能高管，包含高樂氏（CloroxCo.），蓋普（Gap），CAMICO協(xié)作穩(wěn)妥（放心保）公司。咱們發(fā)現(xiàn)，這些公司紛繁仿效高科技公司招引頂尖人才的文明。從這些訪談中，咱們能夠取得一些洞察，曉得其它職業(yè)和區(qū)域的IT部分是怎么招引及保存公司將來添加和成功所需人才的。
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研討發(fā)現(xiàn)，在職工和公司文明辦理方面，硅谷高科技公司及其主管們特別擅長辦理五種看似對立的表象。
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清閑――但隨時(shí)預(yù)備行動(dòng)
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從隨意的穿戴到咖啡店內(nèi)隨處可見的閑逛者，但凡到硅谷觀賞的人，無一不對加州這種固有的清閑生活方式形象深入?？墒?，清閑僅僅故事的一部分。實(shí)際上，在清閑生活方式的背面是張狂的商品開發(fā)速度和苛刻的交給期限。許多公司商品研制周期都是以周來核算的，而不是月。
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但真實(shí)驅(qū)動(dòng)硅谷公司開展的，是著重疾速完結(jié)任務(wù)而非糾纏于每個(gè)潛在的瑕疵。Facebook墻上標(biāo)語“完結(jié)勝過完滿”便是對該種情緒的總結(jié)。依據(jù)咱們的調(diào)研，認(rèn)同此辦法的硅谷科技人士是其它當(dāng)?shù)氐膬杀丁?/span>
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相同，硅谷公司無法忍受官僚主義或其它任何捆綁公司敏捷開展的事物。近60%的受訪者以為，在決議計(jì)劃速度方面，自個(gè)公司要?jiǎng)龠^其它公司，并且制約因素更少。比較之下，僅三分之一強(qiáng)的非硅谷專業(yè)人士對本公司持相似看法。
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實(shí)驗(yàn)、漸進(jìn)式、迭代立異通常受人追捧，大家并不發(fā)起在項(xiàng)目之初就搞定一切。在硅谷，常見的口頭禪是“行動(dòng)，實(shí)驗(yàn)，改善”。
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其它職業(yè)的公司怎么仿效這種試錯(cuò)文明？當(dāng)然，咱們無法向一般市場發(fā)布測試版的汽車安全氣囊或噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)。但關(guān)于其它職業(yè)的IT高管而言，在進(jìn)行決議計(jì)劃或商品及軟件研制時(shí)，能夠仿效這種“測試版”情緒。
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在硅谷，疾速而敏捷地決議計(jì)劃勝過緩慢、墨守成規(guī)得來的一致，特別是在這種一夜之間某些商品就有能夠隱姓埋名的環(huán)境。而關(guān)于新商品贏利空間逐步減小的職業(yè)而言，這點(diǎn)相同適用。樹立一個(gè)疾速反應(yīng)，勇于承當(dāng)危險(xiǎn)的公司文明，以及疾速的商品研制流程至關(guān)重要。
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以坐落奧克蘭舊金山灣東部的高樂氏公司為例。該公司有100年的前史，首要出產(chǎn)清潔用品。公司IT部分現(xiàn)選用一種敏捷式（scrum-style）軟件開發(fā)形式，在這種辦理形式下，軟件開發(fā)者常常與業(yè)務(wù)部分的搭檔坐在一起，向他們展現(xiàn)應(yīng)用程序的發(fā)展，并聽取他們的定見，然后讓終究商品更契合業(yè)務(wù)需要。高樂氏首席信息官拉爾夫·勞拉（RalphLoura）標(biāo)明，“咱們奉行的是，先敏捷拿出一個(gè)初步方案，然后從中吸取經(jīng)歷教訓(xùn)，并在下一階段完善它。”
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忠實(shí)――但獨(dú)立
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硅谷處處都是敬業(yè)的專業(yè)人士。他們常常長期在作業(yè)室和作業(yè)室以外的當(dāng)?shù)刈鳂I(yè)。71%的受訪者標(biāo)明出對雇主很高的忠實(shí)度，這一份額遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其它區(qū)域。本來，他們較高的忠實(shí)度更多源于對作業(yè)自身及搭檔的酷愛，他們的奉獻(xiàn)精力源于對技能將來前景的神往和執(zhí)著，比較之下，為之效力的公司僅僅實(shí)現(xiàn)這一偉大事業(yè)的載體。
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這也是為何硅谷人隨時(shí)預(yù)備換崗的緣由，特別是面臨那些與尖端人才協(xié)作的作業(yè)時(shí)機(jī)時(shí)。硅谷人更像自在的合同工，在不一樣作業(yè)間變換。這就使硅谷變成一個(gè)具有高度活動(dòng)性的人才庫。比較其他區(qū)域，硅谷的專業(yè)人士更樂于承受來自其他公司的邀請。在硅谷，逾一半的受訪者標(biāo)明，能夠在兩個(gè)月內(nèi)輕松找到作業(yè)。
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盡管不是每個(gè)職業(yè)都期望有這么高的人才活動(dòng)率，可是咱們研討顯現(xiàn)，許多公司認(rèn)識到讓人才和構(gòu)思活動(dòng)起來的價(jià)值，即便這種形式僅僅在內(nèi)部施行。比方，在訪談中，有些CIO會樹立一種鼓舞IT人才與工程技能人才互相活動(dòng)的組織架構(gòu)，讓公司上下能夠自在地共享人才和構(gòu)思。
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在某些情況下，咱們發(fā)現(xiàn)，有些CIO還會有意地將外部客戶的觀念引入到作業(yè)中。巴斯克·伊耶（BaskIyer）2011年加入坐落加州森尼維爾市的瞻博網(wǎng)絡(luò)（JuniperNetworks），擔(dān)任CIO一職，此前他供職于霍尼韋爾國際公司（HoneywellInternational）。他有時(shí)需要工程師進(jìn)行換位思考，假如他們今后變成某家公司的CIO，會采購哪個(gè)公司的商品。伊耶說，這個(gè)辦法能夠打造工程師領(lǐng)導(dǎo)力，防止內(nèi)部視角帶來的限制，工程師們能夠更客觀地看待商品。
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競賽――但協(xié)作
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盡管硅谷高科技公司和硅谷人之間是無情的競賽對手，但他們之間的協(xié)作也無處不在。硅谷人十分重視團(tuán)隊(duì)協(xié)作。咱們發(fā)現(xiàn)，比較其他當(dāng)?shù)氐娜耸?，硅谷人在選擇作業(yè)時(shí)，更垂青將來的協(xié)作者是誰，這會在一定程度上影響他們的決議。
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鼓舞內(nèi)部協(xié)作有益于任何公司和任何職業(yè)。比方，蓋普公司首席信息官湯姆·凱撒（TomKeiser）拆除了IT部分的固定作業(yè)座椅和高墻間隔，以供給一個(gè)敞開空間，集思廣益。這種作業(yè)室設(shè)計(jì)旨在鼓舞協(xié)作、面臨面溝通，已被許多職業(yè)廣泛選用。
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與公司以外的人士溝通也十分重要?；钴S參與開源項(xiàng)目的硅谷IT人士是硅谷以外區(qū)域的兩倍多。
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硅谷的這種協(xié)作空氣，還得益于硅谷人活躍培育和加入同行人脈網(wǎng)絡(luò)的習(xí)慣。大多數(shù)受訪者以為，比較其它當(dāng)?shù)氐腎T人士，與組織內(nèi)和組織外同行聯(lián)誼是硅谷人取得成功的重要因素。臉譜首席信息官蒂姆·坎波斯（TimCampos）一定了這種人脈關(guān)系的重要性：“這是頭號需要，我能在公司內(nèi)完結(jié)任務(wù)，由于我曉得在公司外找誰協(xié)助?！痹诠韫?，大家通常依托人脈尋找新作業(yè)，而非獵頭公司。
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這些人脈網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成了重要的硅谷亞文明，在朋友圈中取得別人的承受和認(rèn)可有時(shí)比老板或搭檔的認(rèn)可更重要。比方，逾三分之一受訪硅谷專業(yè)人士標(biāo)明，他們情愿協(xié)助朋友圈中的人，即便這種做會有損其公司的利益。
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高科技范疇以外的高管也尋求這種火伴網(wǎng)絡(luò)形式。高樂氏首席信息官拉爾夫·勞拉著重：“大家從這種人脈關(guān)系中，能夠豐盛構(gòu)思來歷，添加創(chuàng)業(yè)時(shí)機(jī)。在這里，大家能夠接觸到大多數(shù)風(fēng)投公司，大家忙于處理當(dāng)今科技難題，這點(diǎn)十分珍貴。”
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比方，勞拉運(yùn)用他的人脈與數(shù)個(gè)硅谷草創(chuàng)公司協(xié)作，憑借這種辦法，許多難題迎刃而解。
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與一家硅谷科技公司首席信息官共進(jìn)了一次早餐，就協(xié)助勞拉處理了一個(gè)困惑好久的疑問：當(dāng)有些項(xiàng)目被調(diào)到優(yōu)先列表結(jié)尾時(shí)，怎么鼓舞情緒低落的項(xiàng)目經(jīng)理。那位CIO一句話就點(diǎn)醒了他，那即是待人以誠地溝通。勞拉開始用視覺化的東西向經(jīng)理們展現(xiàn)，為何有的項(xiàng)目要優(yōu)先思考。他說，“這樣一來，即便他們不高興，也能夠曉得背面的緣由，并站在公司角度撐持上述決議?！?/span>
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務(wù)實(shí)――但達(dá)觀
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硅谷專業(yè)人士十分務(wù)實(shí)，由于他們深知成功來自很多失利。他們視失利為一個(gè)必經(jīng)階段，一個(gè)學(xué)習(xí)、生長和改善的時(shí)機(jī)?？墒?，在這種務(wù)實(shí)情緒之外，硅谷人還有一種固有的達(dá)觀精力：盡心竭力，選用正確的辦法和人才，大多數(shù)疑問終究都能處理。
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務(wù)實(shí)且達(dá)觀的精力讓硅谷從兩方面獲益。首要，為硅谷寫入一股堅(jiān)強(qiáng)的耐性和革新才能。在硅谷，大家失利后會立馬站起來，拍拍塵土繼續(xù)前進(jìn)。第二，鼓舞一種慎重的危險(xiǎn)偏好。逾對折參與埃森哲查詢的高科技人士以為，自個(gè)的公司是高危險(xiǎn)偏好者，而只需四分之一非硅谷公司持此觀念。
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鑒于硅谷高科技職業(yè)的波動(dòng)性和不確定性，勇于冒險(xiǎn)是一種堅(jiān)強(qiáng)的務(wù)實(shí)精力。正如臉譜首席執(zhí)行官馬克·扎克伯格（MarkZuckerberg）所言，“不冒險(xiǎn)即是最大的危險(xiǎn)。這是個(gè)疾速改變的國際，不冒險(xiǎn)一定失利?！?/span>
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外在鼓舞――且內(nèi)涵滿意
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在硅谷，無窮物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)鼓舞著大家，但他們同時(shí)也深深被內(nèi)涵成就感所鼓舞著。埃森哲調(diào)研成果顯現(xiàn)出這個(gè)特色。大多數(shù)硅谷IT專業(yè)人員認(rèn)同賺錢對他們來說十分重要――可是大多數(shù)人也供認(rèn)，他們甘愿薪酬少點(diǎn)，只需作業(yè)自身能夠鼓舞他們，協(xié)助他們在專業(yè)范疇生長，為公司創(chuàng)造價(jià)值。
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硅谷人重視智力鼓舞，勇于承受挑戰(zhàn)，用構(gòu)思去處理困難，這就足以解說為何存在這些彼此對立的方面。近一半受訪的硅谷專業(yè)人士說，他們在業(yè)余時(shí)間研究技能項(xiàng)目是為了“取得趣味”。
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因此，關(guān)于任何公司而言，滿意職工內(nèi)涵需要最有用的辦法即是供給具有挑戰(zhàn)和酬勞豐盛的作業(yè)。一位科技職業(yè)高管總結(jié)道：“對職工說的第一件事即是，”店員們，我有一個(gè)好活派給你們，一項(xiàng)能證明你們自個(gè)的作業(yè)。
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CAMICO協(xié)作穩(wěn)妥公司也深知珍視職工構(gòu)思的重要，該公司坐落加州圣馬特奧市，專為注冊會計(jì)師（CPAs）供給服務(wù)。遭到硅谷公司的啟示，該公司首席信息官從下至上推出一個(gè)職工鼓舞項(xiàng)目。他們從僅有13人的IT部分開始，測驗(yàn)新的構(gòu)思。公司IT和電子商務(wù)部副總裁杰各·蘭德哈瓦（JagRandhawa）說，光是紙質(zhì)文件電子化主張，每年就為公司節(jié)約30萬美元。
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回到之前的疑問：其它當(dāng)?shù)氐腎T高管能否仿制硅谷高科技公司共同的公司文明？
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該文明的某些要素是無法仿制的，也不該該被仿制。公司不會鼓舞職工下降對本公司的忠實(shí)度，或是為了協(xié)助朋友而置本公司利益于不管。另外，整個(gè)硅谷清閑和達(dá)觀的氣氛也是加州所特有的，無法容易仿制。
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但硅谷及其周邊的非高科技公司的經(jīng)歷標(biāo)明，其他職業(yè)的公司也能夠樹立起這種招引尖端人才、添加競賽力和創(chuàng)造力的公司文明。
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這篇文章羅列的一些傳統(tǒng)職業(yè)現(xiàn)已發(fā)生了一些改變：敞開協(xié)作，疾速商品研制，消費(fèi)類電子商品（比方平板電腦等）的運(yùn)用，在協(xié)作中很多運(yùn)用視頻會議等等。這些都標(biāo)志著這些有著數(shù)十年前史的老牌公司正變成“很帥”的作業(yè)場所。首席信息官們能夠通過鼓舞開源項(xiàng)目和眾包項(xiàng)目來吸收新構(gòu)思、新技能及人才。
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“我想這種新作業(yè)環(huán)境關(guān)于90后，00后以及將來新生代雇員更具招引力，”高樂氏的勞拉說，“他們尋求一種與眾不一樣的作業(yè)環(huán)境。”
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這種環(huán)境對雇主相同重要。由于在數(shù)字時(shí)代，IT部分不再僅僅是一個(gè)后臺部分，IT自身即是商業(yè)。其他公司需要向硅谷高科技公司學(xué)習(xí)，否則，在面臨來自硅谷高科技公司的競賽時(shí)，他們將打一場無預(yù)備之仗。
獵頭小常識：企業(yè)如何選擇獵頭公司？
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一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？這是獵頭的行業(yè)特性決定的。獵頭行業(yè)有點(diǎn)象管理顧問公司，是典型的專業(yè)服務(wù)行業(yè)。其服務(wù)的效果最終決定于獵手們的職業(yè)操守和專業(yè)水平。公司其實(shí)是很難控制服務(wù)質(zhì)量的，主要靠獵手個(gè)人的努力和水平。如果和你服務(wù)的獵手水平不夠，公司再有名氣也不會有好的結(jié)果。
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二、和顧問進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度。筆者有一次問一個(gè)國內(nèi)知名獵頭公司的獵手，什么是素質(zhì)模型，他想了老半天，回答不上來。但是就是這樣的獵手確為很多大型企業(yè)提供了獵頭服務(wù)，其效果如何，可想而知。所以我們在挑選獵手們的時(shí)候，一定要對其專業(yè)能力進(jìn)行深入的了解，就象你去招聘一個(gè)中高級人才一樣，不進(jìn)行深入、全面的甑選，你是不敢錄用他的。筆者有同多家獵頭公司打交道的經(jīng)歷，有的甚至是世界著名的獵頭公司，但是發(fā)現(xiàn)他們獵手們的水平確實(shí)不敢恭維，幾乎很少有人能進(jìn)行基于素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化的行為面試，更不用說進(jìn)行其他專業(yè)的人才甄選操作了。
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三、多詢問其他客戶的意見。要了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績，這樣，就很比較客觀的知道他們的水平如何。這點(diǎn)也象選擇管理咨詢公司一樣。
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四、優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識的獵手們。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。
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五、不搞提成，按固定金額付費(fèi)。獵頭行業(yè)目前通行的收費(fèi)方式是按所獵人才年薪的20％－35％來收取服務(wù)費(fèi)用。這種機(jī)制最大的弊端是容易導(dǎo)致獵手們和被獵人員“合謀”向公司索要高薪。因?yàn)楸猾C人員年薪越高，獵頭公司的收益就越高。一次交流中，一個(gè)朋友講了一個(gè)他自己的真實(shí)的故事。朋友目前年薪10萬左右，被某獵頭公司介紹到一家港資企業(yè)。他不知如何同這家企業(yè)報(bào)價(jià)－談薪資，就去征求獵頭公司的意見，獵頭非常迅速的告訴他，報(bào)價(jià)30萬一年。朋友聽了后大吃一驚，心想自己根本值不了這個(gè)價(jià)位，所以后來沒敢按獵頭公司的建議報(bào)價(jià)。
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