在線招聘商場在沉寂數(shù)年后，被智聯(lián)招聘在美國成功IPO再次喚醒，隨同而來的，是全部工作飽嘗媒體詬病——創(chuàng)新缺乏，高潮已過，用戶留存率低等等。
怎么處理這些疑問？要先了解下在線招聘工作的四大類公司：一是如門戶網(wǎng)站方式的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，集散著很多的人力供求信息，最大的兩家是出息無憂和智聯(lián)招聘，依據(jù)易觀的數(shù)據(jù)計算，這兩家拿下了全部商場的75%的比例，形成了雙寡頭的局勢；二是分類信息網(wǎng)站，如58同城和趕集，使用巨大的流量優(yōu)勢做招聘，首要面向藍領(lǐng)階層；三是Linkedin這類社交特色網(wǎng)站，在美開展不錯，但入華后還沒太大的動作，當外企紅利逐漸衰退，工作越來越接地氣的如今，顯得有點陽春白雪；第四類即是相對筆直的中高端工作招聘站，獵聘網(wǎng)以及智聯(lián)旗下的智聯(lián)卓聘是典型，方針是白領(lǐng)階層，面向工作也多為互聯(lián)網(wǎng)普及率高的IT金融范疇。
招聘網(wǎng)站怎么脫節(jié)“一夜情”窘境？
幾天前，智聯(lián)招聘CEO郭盛推出了智聯(lián)旗下的創(chuàng)業(yè)項目——智聯(lián)卓聘，試圖從智聯(lián)的全網(wǎng)招聘商場會集到高端人才招聘商場，其間的兩個口號讓我浮光掠影，一是“二是期望和用戶”白頭偕老“，而不是”一夜情“。
看似淺顯的兩句話，實則說明晰卓聘的兩個方向——年薪10萬或許在一線城市并不算高，但縱觀全部我國人才商場，這個水準現(xiàn)已在金字塔尖，這一句，把方針鎖定在了中高端人才；”白頭偕老“剛好也是傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站無法處理的痛點，大多用戶在作業(yè)安穩(wěn)后就不再登錄網(wǎng)站，直到有需要時才干想起來，用”一夜情“描述也不為過，而想要與用戶”白頭偕老“的卓聘，要做的實習是工作開展渠道。
所謂工作開展渠道，指的是能和用戶長期互動的商品，智聯(lián)卓聘的設(shè)計理念及功用即是都是以人為中間，而不是以職位為中間的，郭盛介紹說。怎么做到以人為中間？具體來說，有兩個方式能夠參閱：
一是卓聘推出的3D簡歷的求職者展現(xiàn)形式，能夠展現(xiàn)求職者的求職軌跡，收到哪些公司約請、得到哪些公司的offer都能夠展現(xiàn)在求職者的頁面上，旁邊面豐厚了公司對求職者的才能和偏好的了解。
這意味著，卓聘是智聯(lián)”以電商形式做招聘“的一種測驗——在卓聘的網(wǎng)站上，展現(xiàn)求職者在求職過程中得到的評估：獵頭在和求職者進行開端溝通以后，能夠?qū)η舐氄叩捏w現(xiàn)進行開端的評估，求職者也能夠?qū)ΛC頭的效勞進行評估?；ピu將協(xié)助卓聘渠道的用戶提升個人展現(xiàn)的豐厚性，也對獵頭起到效勞反應(yīng)的效果。
第二點是：用戶能夠給自個貼標簽，制造要害字。求職者可在自個的頁面上，依據(jù)自個的工作特色、專屬技能等進行要害字制造。公司亦可進行要害字檢索人才，這一效勞的優(yōu)勢在于將求職者的志愿與公司的需要對接，也是打造工作開展渠道的根底之一。
當前，卓聘的方針鎖定在了金融公司的IT人才，這也是依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)金融的敏捷興起引發(fā)的效應(yīng)，依據(jù)智聯(lián)卓聘發(fā)布的《2014上半年金融人才陳述》顯現(xiàn)，當前最受期待的是軟件工程師、商品經(jīng)理等職位。
PK獵聘，白領(lǐng)向高管的轉(zhuǎn)型
說到中高端招聘，就不得不把獵聘網(wǎng)與卓聘網(wǎng)進行一番比照，今年以來，起步較早獵聘網(wǎng)加大了線下推廣，跟著C輪7000萬美元融資的落定，筆直范疇中高端招聘導致工作熱議。
獵聘在2011年進行改版后正式進軍中高端招聘，經(jīng)過引入獵頭參謀的高端職位資本在中高端招聘找到了方向，在公司、獵頭和工作經(jīng)理人世搭建起三方互動的工作開展渠道，相對來說現(xiàn)已是一個比較老練的形式，而剛剛進入商場的智聯(lián)卓聘，相同也定位在中高端招聘，可是它明顯愈加”筆直“，背面也有智聯(lián)的數(shù)據(jù)庫做根底，抱著”創(chuàng)業(yè)者“心態(tài)的郭盛，怎么PK獵聘呢？
他以為，智聯(lián)卓聘比較獵聘網(wǎng)有三大優(yōu)勢：1是”蘿莉愛大叔“——智聯(lián)在工作里就像大叔，更安全、更溫暖，更了解用戶；2是”會長距離跑的兔子“——假如招聘工作是一場馬拉松，智聯(lián)在每一個期間都能跑出一只兔子，用沖刺的速度跑長距離跑；3是”革命精神“——”實習上在高端范疇獵聘是咱們的年老，卓聘一定會向他學習，而且要想方法把他打敗?！?/span>
無論怎么競賽，我卻是覺得筆直招聘工作還遠沒到零和游戲的境地，商場有足夠大的空間讓兩家盡情發(fā)揮，而能否久遠開展的要害，在于是不是有利與用戶的生長，這里邊，郭盛提出的”3的三次方“模型很有學習含義，這個模型將用戶工作生涯分為職場新人、白領(lǐng)、高管三個期間，每個期間供給評測、招聘、培訓等3類效勞。卓聘這個商品，即是卡位在白領(lǐng)向高管期間轉(zhuǎn)型的效勞渠道。
盡人皆知，普通職工到高檔職工的跨度不大，只需要干好本職作業(yè)即可，而從高檔職工到管理者，則并非每個人都能輕易打破，假如在培訓管理制度完善的公司，或許能夠敏捷了解自身的優(yōu)勢與缺乏，然后補足弱項，而在大多數(shù)公司里，不少年輕人現(xiàn)已開端在沒什么方針的情況下稀里糊涂的混日子了……能夠說，能準確認識到自個價值的人并不多，”人才是曉得自個是有價值的，他們不曉得的是，自個的價值到底有多大“，包含評測，培訓甚至”3D簡歷“的一系列有機系統(tǒng)，我想含義要遠高于招聘自身。
在線招聘當前盡管進入相對安穩(wěn)老練的開展期間，但商場仍急需創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型，類似卓聘這類二次創(chuàng)業(yè)型公司還處于實習前期，將來也將面對一些比如數(shù)據(jù)精準度，招聘功率，匹配技能等疑問，不過有理由信任，這種以電商思想主導，點評數(shù)據(jù)為根底的新型招聘，將打破傳統(tǒng)傳統(tǒng)招聘的格式，給全部商場帶來新的考慮。
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