以前做過獵頭3年，到最后一年開始自己做點BD，說成功顯然是不誠實的。但是這并不妨礙我從失敗的經(jīng)歷中去學習。離開獵頭去企業(yè)做招聘就一直有獵頭來聯(lián)系做BD，因此我又多了個機會從甲方去觀察什么樣的BD是好的，什么是做的不好的?？偨Y(jié)了3個最佳實踐：
1、在公文包里放著幾份簡歷。
我見過的絕大部分獵頭來談的時候，在他們的包包里藏的都是公司介紹等，但這些從來沒有對我產(chǎn)生過任何影響。非常簡單，我感興趣的是你能找到什么樣的人給我。
如果你知道我要找什么樣的人（總有辦法知道些大概，否則如何做information mining的工作？！），把你覺得合適的簡歷隱去敏感信息，帶著，讓我看看，這比什么都強！有哪個招聘經(jīng)理會拒絕和一個馬上能提供合適候選人的獵頭公司合作呢？至少你贏取了一個非常不錯的第一印象和初步的信任。
即使HR暫時沒有什么空缺，沒關系，把你通常能找到的簡歷準備幾份，至少HR知道你是有能力找到這類檔次的人的，就像提供大學英語六級證書給面試官看一樣，你需要一定的東西去展示自己，但這里的展示和展示英語不一樣，展示英語可以靠嘴，這里的展示是靠CV。正所謂CV為王。在招聘領域，大家都知道這點，但獵頭做BD的時候卻很少人把這點體現(xiàn)出來。我相信這是非常的好的實踐。
2、準備問題清單。問題有層次，有不同側(cè)重，說白了一定就是要結(jié)構(gòu)化的對話（structured conversation）。
很多獵頭在BD的時候太隨意，雖然這能反映比較personable，容易產(chǎn)生親近，但在BD的時候professionalism永遠是No.1的。好像沒有比結(jié)構(gòu)化的對話更讓人印象深刻了吧？
我見過一個老外獵頭印象很深刻，他整個對話問的問題都很到位，前后咬合的很好，和我的互動很有邏輯，完全沒有瞎扯，我當時的印象就是：①這個人做了準備；②這個人比較專業(yè)。而其余的獵頭很多給我留下的印象是：①這個人看不出來蠻nice的；②我對他的專業(yè)素養(yǎng)沒有印象。關于這一點，我不太相信一個論調(diào)：比較有經(jīng)驗的人可以不用準備直接上場。
我以前做獵頭公司的那個老外老板給我的印象特別深，他也做了很多年，但我發(fā)現(xiàn)他出去談的時候都會花點時間準備個問題清單，我們同事都很佩服他的BD，有個同事和他一起出去，說是佩服的不得了。因為整個過程他都是讓對方HR在談HR所在公司的情況，而基本上只是在快結(jié)束的時候談了下我們公司的情況，很簡短，單子做來的真是容易（其實是不容易?。?。
少說自己多提問（背后的意味是每個人都希望被傾聽！），這真是最古老的論調(diào)，但必須說這是談話的最好技巧之一。要想達到這個效果，在我看來，結(jié)構(gòu)化的對話方式一定是最佳實踐。關于結(jié)構(gòu)化的對話的威力，感興趣的同志們可以去看看《麥肯錫方法》一書，我就不廢話為什么了。反正，我自己雖然還不是很專業(yè)，但我?guī)缀趺看魏涂蛻簦ú还苁荋R還是企業(yè)內(nèi)部自己的 hiring manager）談話的時候，我都會準備個問題清單，即使很短的清單。這點我非常感謝在那家獵頭公司的老板，他是我的楷模。
3、初次做BD最好2個人一起去，一個偏重客戶層面的Consultant，一個偏重candidate層面的Researcher。
Consultant只面試了來自幾家公司的幾個候選人，他/她哪能像聯(lián)系過幾十家公司的幾十個、上百個候選人如數(shù)家珍般的談論talent market的情況、客戶競爭對手的情況？但客戶一般都要問這些方面的情況來考察獵頭是否足夠的了解。我見過一些consultant說的很泛，感覺不是真正了解情況，立馬心里就對其專業(yè)度打折扣。這有點像沒有實踐沒有發(fā)言權(quán)。
在這里，我要說一句，researcher的價值往往是被低估的。（我從進入獵頭這行就是這么認為的，今天根據(jù)我的觀察我依然還是這個觀點。）
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