一、樹立明確的期望
和員工及時溝通十分重要。溝通，是團隊的根本點，也是領(lǐng)導(dǎo)者和員工保持密切聯(lián)系的關(guān)鍵點。找時間單獨約談你管理的每位員工。
明確告訴他們約談的目的是為了闡明你對他們的期望，從而幫助他們理解你所考慮的事情乃是重中之重。
約談時，為每個員工列出他們在工作中三項最重要的職能，向他們解釋，這些并不是他們?nèi)康墓ぷ髀氊熕?，但他們業(yè)績的好壞取決于這“三項最重要的職能”。鼓勵他們提問，并在必要時闡明自己的期望。
隨后，討論他們在這三項職能中的表現(xiàn)，告訴他們你的看法。首先要表揚做得好的地方，感謝他們的所做的努力。如果工作有待改進，給予他們些許指導(dǎo)，告訴他們改進的具體做法。再次對他們表示感謝，并讓他們知道“如果你對首要職能有疑問的話，可以隨時來找我?！?/span>
如果你之前從來都沒有與員工開展過類似對話，那么請你抓緊時間。你可能會發(fā)現(xiàn)，員工的表現(xiàn)更符合你的愿望，而且他們也變得更加自信。他們正逐漸變得更加敬業(yè)。
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二、學(xué)會做教練
你必須當好教練，使你的員工迅速成長。你是武林高手很重要，你的員工成為武林高手更重要?。?/span>
教人們怎樣當教練的書有很多。我強烈建議你找一本好書讀讀。好消息在于，通過明確闡明你對員工的期望，你已經(jīng)邁出了成為一個好教練的第一步。
如今，你的手下已經(jīng)知道了你的期望，那么作為教練，有件事你應(yīng)該注意：在他們表現(xiàn)出色的時候予以表揚。當大家在各盡其職時，教練應(yīng)把80%的反饋間放在肯定員工出色表現(xiàn)的方面，而且每天給予他們積極具體的反饋。你可以這樣做：
“蘇珊，我很欣賞你在會上討論那個問題的方式。你能做到這一點真是難能可貴，但是我希望你能多做這樣的事。你一針見血地指出了問題，告訴我們?yōu)槭裁磿霈F(xiàn)這樣的問題，而且還提出了一些改進的看法。你采取的方式很恰當，也很專業(yè)。今后請繼續(xù)發(fā)揚?！?/span>
一旦發(fā)現(xiàn)這種值得稱道的行為，盡可能地立即給予這種指導(dǎo)性評價。而且，如果情況允許的話，你可以在公共場合下予以表揚。假以時日，大家都會更加明確地了解你的期望，而且，隨著員工因出色的表現(xiàn)而受到表揚，他們會為自己感到驕傲，同時變得更加敬業(yè)。
當你看見需要糾正的行為時，也請盡快提出意見，但是要在私下里進行。請始終維護員工的尊嚴，指導(dǎo)并不是濫用權(quán)力，也不是讓員工感到自卑或羞恥。盡管你的上司曾經(jīng)是這樣做的，但你并不一定得重復(fù)這種低素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)所犯的錯誤……對吧？你只需堅定、禮貌地告訴他們你的具體期望。例如：
“丹尼爾，我注意到你今天下午對秘書大吼大叫。的確，她有不足之處，但是這并不是培養(yǎng)員工的合理方式。你應(yīng)該禮貌、具體地告訴她錯在哪里，然后告訴她你的期望，就像我現(xiàn)在跟你討論這件事一樣?！?/span>
然后，讓他重復(fù)一遍他對你新期望的理解，如果必要的話，再跟他說明一遍。之后向他表示感謝，讓他覺得這不是“批斗”，而僅僅是一個具有指導(dǎo)性的成年人之間的對話。最后，表示支持：（對，更多的軟技巧……）
“丹尼爾，如果你在培養(yǎng)員工方面需要更多的建議，我愿意隨時提供幫助。我是你的經(jīng)理，我很在意你的成長，我也希望幫助你獲得成功?！?/span>
當然，給予指導(dǎo)要比簡單地給予反饋復(fù)雜得多。但是你應(yīng)該意識到，員工希望得到深層次的反饋（正面和負面的都需要）。一旦你開始花時間表達你的關(guān)心、同時具體地告訴員工們應(yīng)該怎么做，你便真正踏上了成為一名高效、受人愛戴的教練的旅途。
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三、學(xué)會表揚
好好運用表揚，記住，士氣可鼓不可泄。好的團隊是鼓勵出來的。你要愛你的團隊，鼓勵你的團隊。
當然，既然你已經(jīng)成為了一名充滿魅力的教練，那么你80%的評價便是用來鞏固你所“捕捉到”的員工身上的閃光點，那么為什么再次提到表揚呢？因為這是在機構(gòu)中培養(yǎng)敬業(yè)精神最重要的方式之一。
并不提倡“月度最佳員工”這種老掉牙的、幾乎沒人信的表揚方式。我們指的是尋找合適的機會在公共場合表揚員工，這也將凸顯你對員工的主要期望。
可以在每周的例會上表揚；每個月帶著你的團隊去一家好飯店用餐，然后在每個人身上找出一些亮點加以公開肯定。如果你一直在給予員工積極的反饋，你就不會不知道從何說起。記?。和ㄟ^這樣做，你便樹立了一個公開的榜樣，即如何在公司中擔任經(jīng)理。員工會謹記這個訊息，而且這必將改變員工看待工作環(huán)境的態(tài)度。
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四、搞好工作進展評估
及時關(guān)注工作進度，及時和員工保持溝通，你就是員工的貼心人了，愛你的員工，就要保護他們不犯錯誤啊。
你的機構(gòu)擁有正式的“績效管理”流程嗎？在很多企業(yè)，“年度”績效評估是一個令經(jīng)理們倍感頭疼的職責。而且，如果你一年只對員工開展一次績效評估，那么你就不是一個真正高效、受人愛戴的經(jīng)理。
如果你樹立了明確的期望，同時持續(xù)不斷地給予員工反饋，那么你就能坦然地面對年度評估。
只有那些藏著問題不說、發(fā)現(xiàn)員工閃光點時不及時表揚的經(jīng)理才會對“年度”評估叫苦連天。除了每天及時的指導(dǎo)性反饋之外，經(jīng)理們應(yīng)每4-6周單獨約談員工一次，討論他們的業(yè)績，問問他們?nèi)绾慰创斍暗墓ぷ鬟M展，并與他們分享你對他們工作的看法。
然后，在合適的時候，指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M，肯定他們所取得的成就。（天哪，這位受人愛戴的經(jīng)理開始逐漸變成了一位真正關(guān)心別人的經(jīng)理?。?/span>
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