這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應(yīng)對的能力。這樣，無論獵頭面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及獵頭今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，獵頭都能夠快速地去應(yīng)對。
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第三，勝任本職工作和崗位要求。
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獵頭曾經(jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人？包括獵頭后面的職能團隊。最后獵頭認為，獵頭是要招最好的人。為什么呢？獵頭還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
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給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
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給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。
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任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。
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當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時候，產(chǎn)品團隊和運營團隊必然會受到影響。阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。
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獵頭說給最大的空間，獵頭的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
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看最后的結(jié)果
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看最后的結(jié)果，百度是一個結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了？
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在過去一兩年里，百度強調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
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為什么要這樣做呢？就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產(chǎn)出。
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2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會有獎金。
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百度強調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。
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獵頭也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸？這在百度討論過很多次，最后獵頭不再去討論。為什么呢？當(dāng)你去做一個無息的房貸時，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，獵頭強調(diào)的是差異化，這和獵頭的文化是不一樣的。
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通過差異化的管理方式，人才會自驅(qū)，自動脫穎而出。
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兩張內(nèi)部名單：潛力股以及淘汰名單
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2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續(xù)出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。
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在過去，不同層級的人沒有晉升年限的限制?，F(xiàn)在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒有達到公司的要求，獵頭會自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升，那就會被OUT.
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公司會有一個專門的淘汰的名單。
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當(dāng)然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非?？焖伲^公司大多數(shù)人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發(fā)展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
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績效：強制分布
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強制分布在很多公司里都會去使用，百度也不例外。
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在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時，獵頭是怎么做的呢？加大強制分布的淘汰比例。
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不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。
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如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，獵頭拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。原來百度中間的空間在70-80%，通過調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。獵頭鼓勵更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。
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每年，績效在最后一檔的人是要自動淘汰的；如果兩年之內(nèi)，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。百度通過績效不斷地去淘汰人。
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當(dāng)然，如果你的績效，連續(xù)在第一檔和第二檔，獵頭會有專門的績優(yōu)獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
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文化：360度考核
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從文化上看，獵頭每年都會對文化進行360度的評估，來看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的，如果沒有達到獵頭公司的行為要求，也是要淘汰的。
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換句話說，如果你沒有達到一個水平，是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。
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所以，文化、晉升和業(yè)績是獵頭突出促進差異化，讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。
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老人和新人：人才正常迭代
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獵頭內(nèi)部也討論過，老人文化和新人文化的問題。老人會忠心耿耿，但是，當(dāng)他的能力和激情開始走下坡路的時候，獵頭是選擇留住這些老人，還是以績效為導(dǎo)向？
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以績效為導(dǎo)向吧，他們曾經(jīng)跟我一起拼搏過；留下來吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準(zhǔn)。
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獵頭當(dāng)然還是選擇以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向。能力不行，自然就被淘汰。
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獵頭正是用這套機制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
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小馬拉大車
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在百度，獵頭有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經(jīng)驗還沒有達到崗位水平的人，去擔(dān)當(dāng)這個崗位的工作。如果他勝任了，做成了，獵頭就給他一個相應(yīng)的晉升，以此激勵他、表彰他。
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獵頭的CEO李彥宏說：“在我眼中，任何一個業(yè)務(wù)是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶量等等，這樣一個在業(yè)界有顯著成就的指標(biāo)，我都會認為你的業(yè)務(wù)做大了，會給你相應(yīng)的認可和激勵?！?/span>
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所以，在百度，沒有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會得到認可，這就是小車拉成大車。
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同事之間互相PK
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你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績是不是比別人更好？通過這樣的橫向比較，讓每個人都感受到，自己在這個組織里面發(fā)展和成長的壓力。要不就卯足勁往前跑，要不就自動選擇退出，這就是百度的理念。
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獵頭希望通過這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”。
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從聰明到優(yōu)秀
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聰明人是不是優(yōu)秀人？在百度，過去獵頭一直招最好的人，就是獵頭認為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。
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獵頭也在反思，什么樣的人是獵頭認為優(yōu)秀的人？不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
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百度有很多員工，因為天生很聰明，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實當(dāng)公司變大的時候，往往不是這樣的。
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獵頭也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們在這個過程中不斷的成長、快速的提升。
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獵頭內(nèi)部非常強調(diào)從聰明到優(yōu)秀，也就是說，你不僅僅先天性要好，而是當(dāng)你和一群聰明人在一起的時候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
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體制外機制，激發(fā)創(chuàng)新
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當(dāng)公司到了一定規(guī)模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因，怎樣能夠打破部門的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來？
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獵頭也會擔(dān)心另外一件事：一線員工是會不斷地出現(xiàn)很多新想法，但是獵頭覺得不靠譜，而公司資源是有限的。于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說，公司不重視創(chuàng)新，不重視一線員工的呼聲和好的意見。當(dāng)然，公司會覺得員工這些想法有的不切實際，對獵頭沒有價值和幫助。
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在百度，過去的4年間，從2011年開始，獵頭做了一個新的嘗試。你可以在年初提報一個想法，說獵頭要做一個什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)，用一年時間去達成。然后公司就會去做一個評估，如果覺得方式可行，你就可以組建一個10人的小團隊去嘗試。
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每年夏天，百度會進行內(nèi)部評選。只要你對公司遠超預(yù)期的貢獻，就能夠得到一個等值100萬美元的百度股票的獎勵。這就是所謂的體制外機制。因為你在一個正常運作的組織體制內(nèi)，你是不允許來做這件事情的，因為你有自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績要求。
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每年八九月份，百度大廈門口的廣場，就會舉行盛大的派對，對這些優(yōu)秀的團隊進行頒獎，以表彰他們對百度的貢獻。
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過去4年，一共有11個團隊獲獎，獵頭在評選中沒有封頂。第一年，只有一個團隊獲獎。當(dāng)時，按照標(biāo)準(zhǔn)，是沒有一個團隊能夠獲獎的，于是公司為了鼓勵大家選擇了相對最好的團隊。到2014年，獵頭一共評了6個團隊。獵頭沒有說一定選5支團隊，或者3支團隊，只要符合要求，只要是超預(yù)期的貢獻，獵頭都會給予獎勵和激勵。
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創(chuàng)新黑馬獎——獵頭不缺點子，缺的是將想法和創(chuàng)意落實到行動
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還有一個人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個團隊，如果有一個好的提議，你可以做成小樣，做成一個可以呈現(xiàn)出來的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來。
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每周五晚上，如果大家有機會參觀百度大廈，獵頭看到休息區(qū)里，擺著桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意，或者成果。周日，李彥宏和獵頭的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來會是什么樣子，并且會在周日的下午，現(xiàn)場評選出這一屆大賽的黑馬獎，就是獵頭認為最有閃光點的團隊是什么。
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這種體制外的機制好處在于，獵頭往往有很多想法和點子，如果在部門內(nèi)去提，往往因為資源有限、項目要排期，所以沒有辦法去配置資源。但是在這樣一個長河里面，當(dāng)你有一個想法，你可以去做成一個小樣，呈現(xiàn)出來，讓獵頭的總監(jiān)、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個更好的結(jié)合，瞬間變成項目中的一部分。好的創(chuàng)意和想法，在這樣一個場合下會被涌現(xiàn)，快速地脫穎而出。
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百度從來不缺創(chuàng)新的點子，獵頭有一個創(chuàng)新的郵箱，每天有無數(shù)郵件發(fā)到獵頭的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。新浪做了一個微博，獵頭是不是要做一個微博？騰訊出了微信，獵頭要不要做微信？這樣的點子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實到具體的行動中，而不僅僅停留在想法階段。獵頭內(nèi)部叫行勝于言。
